Als manager maak je graag het verschil. Je bent steeds op zoek naar verbetering van prestaties in termen van kwaliteit en kosten van de dienstverlening. Je hebt daarbij oog voor effectiviteit, efficiëntie en plezier in het team.

Je bent daarbij constant op zoek naar nieuwe manieren. Je team voorgaan in uitzonderlijke teamprestaties is je doel. En je wordt op je wenken bediend, want er is veel te vinden. Een groot scala aan methoden, technieken en tools om dat te bereiken.

Je voorbeeldgedrag als manager maakt het verschil. Want of je wilt of niet, je teamleden gaan op je gedrag af. Meer op wat je doet dan wat je zegt. Je gedrag is bepalend voor gedrag van zowel individuele teamleden als het team. Je gedrag is je belangrijkste instrument.

Be the change you want to see in the world!

De 5 belangrijkste aspecten van voorbeeldgedrag

Wat ons betreft zijn de 5 belangrijkste aspecten van voorbeeldgedrag:
• Resultaatgerichtheid
• Verantwoordelijkheid
• Betrokkenheid
• Conflictvaardigheid
• Kwetsbaarheid

Resultaatgerichtheid

Je eigen resultaatgerichtheid is bepalend voor zowel individuen als het team als geheel. Je gedrag, gericht op gezamenlijke prestaties, wordt in het team overgenomen. Daarmee bied je een stimulerende “can do” spirit, waarin mensen willen presteren.

Maar ook je gedrag, gericht op waardering van resultaten is van essentieel belang. Zowel individuele als collectieve resultaten. Vooral als je daarbij objectief bent, vrij van zelfingenomenheid. En teamleden waardeert en erkent voor zinnige bijdragen aan de teamprestatie.

Verantwoordelijkheid

Nemen van je eigen verantwoordelijkheid nodigt teamleden uit dat ook te doen. Op gepaste wijze aanspreken geeft het goede voorbeeld. Met onderscheid tussen inhoud en relatie. Wees hard op inhoud en zacht op relaties. En maak het eenvoudig om als manager ook zelf aangesproken te worden.

Maar zorg door je gedrag ook voor een constructief aanspreekcultuur. Geef je teamleden de ruimte door niet de enige bron van discipline te zijn. Stimuleer het team in elkaar aanspreken. Toon de waarde van aanspreken aan. En laat zien dat teamlid zijn vrijwillig maar niet vrijblijvend is.

Betrokkenheid

Eigen betrokkenheid werkt aanstekelijk op je teamleden. In de normale situatie, maar zeker op momenten van onzekerheid. Bijvoorbeeld, bij besluiten, die verkeerd kunnen uitpakken. Of in situaties van grote onzekerheid.

Maar ook je gedrag om teamleden te betrekken werkt stimulerend. Daag het team uit vervelende kwesties af te schudden en zich te houden aan de gezamenlijke plannen. En de (te) hoge gerichtheid op zekerheid te verminderen.

Conflictvaardigheid

Je teamleden leren veel van hoe je zelf omgaat met conflicten. Ze zien je conflictvaardigheid in het omgaan met mensen, belangen, inhoud, vorm en relaties bij je eigen conflicten. En passen dat zelf toe bij conflicten.

Maar ook hoe je conflicten behandeld in het team. Blijf je objectief of stuur je discussies, vanuit je eigen behoefte aan controle. Vertrouw je op mensen of kap je discussies af, vanuit je eigen behoefte aan harmonie. Goed conflictgedrag doet goed volgen.

Kwetsbaarheid

Je voorbeeldgedrag wat betreft kwetsbaarheid is essentieel voor vertrouwen. Ben je bereid als stevige manager het team ook voor te gaan als kwetsbaar mens? Om ook discomfort op te zoeken en je eigen verhalen te delen? Durf je de kracht van kwetsbaarheid te benutten?

Maar ook hoe je kwetsbaarheid hanteert om verbinding, vertrouwen en versterking te realiseren. Om de diepte van teamrelaties op te zoeken. Om als kwetsbare personen achter de functionarissen de echte dingen te bespreken, voelen, ervaren, beleven en ontdekken.

Hoe je team voorgaan in uitzonderlijke teamprestaties

Goed voorbeeldgedrag vergt vooral bewustzijn over je eigen gedrag. En de relaties met de 5 belangrijkste aspecten van voorbeeldgedrag. En inzicht over het effect daarvan op anderen. Dat is niet gemakkelijk als je bedenkt dat het grootste gedeelte van ons gedrag onbewust van karakter is.

We weten vaak niet goed wat we zelf doen. Ons gedrag wordt vooral bepaald door onbewuste COPs: conditioneringen, overtuigingen en patronen. We hebben ze in de loop der jaren opgedaan en aangenomen. Ze zijn sterk bepalend voor de manier van leiding geven aan mensen.

Meer bewustzijn stelt je in staat je team effectief voorbeeldgedrag te tonen. En je team voorgaan in uitzonderlijke teamprestaties. Het vergt vaak wel andere dingen doen of dingen anders doen. Ingrijpend, maar zeker de moeite waard! Het levert jou, je team en de individuele teamleden veel op.

“Wil je beschikken over meer mogelijkheden om je mensen mee te krijgen?” Ontdek ze in De MasterMind voor team managers.

The post De 5 belangrijkste aspecten van voorbeeldgedrag appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Elk teamlid is verantwoordelijkheid voor de eigen prestatie en gedrag. Maar in teams komt daar de verantwoordelijkheid bij om elkaar daarop aan te spreken. Maar teamleden aanspreken is moeilijk. Het gaat gepaard met inter-persoonlijk ongemak. We hebben onbewust de neiging deze “moeilijke gesprekken” te vermijden. Met vaak grote negatieve effecten op de teamprestatie. Hoe vergroot je de aanspreekvaardigheid? En hoe versterk je de teamverantwoordelijkheid?

Wat is het belang van aanspreken?

Elkaar aanspreken op eigen verantwoordelijkheid richt de aandacht van het teamleden op het teamresultaat in plaats van op eigen belang. Het zorgt voor behoud van hoge teamnormen voor prestatie en gedrag. Elkaar aanspreken heeft grote invloed op de teamprestatie en plezier.

Daarnaast zorgt het voor vermindering van inspanningen voor performance management. Neemt iedereen zijn verantwoordelijkheid dan wordt de voortgangsbewaking een stuk eenvoudiger. De angst voor “gezichtsverlies” bij gerespecteerde collegae is een betere motivatie voor verbetering van de eigen performance dan welk systeem dan ook.

Een team dat elkaar aanspreekt:
• Moedigt “underperformers” aan om te verbeteren
• Identificeert potentiële problemen eenvoudig en snel
• Creëert respect tussen teamleden op basis van hoge teamnormen
• Vermindert inspanningen voor voortgangsbewaking

Wat zijn de grootste belemmeringen in teamverantwoordelijkheid?

Maar aanspreken is makkelijker gezegd dan gedaan. Het is niet eenvoudig en wordt vaak vermeden. Het brengt inter-persoonlijk ongemak, waar we vaak veel moeite mee hebben. Mensen hebben vaak de onbewuste neiging om “moeilijke gesprekken” uit de weg te gaan.

Vreemd genoeg is die kans juist groter bij zeer goede persoonlijke relaties. Men is dan bang is om de goede relatie te verspelen. Ironisch genoeg is het juist die angst die zorgt dat de relatie verwaterd. Men vermijdt elkaar en spreekt elkaar niet meer aan, waardoor de teamnormen verwateren.

Een team dat elkaar niet aanspreekt:
• Creëert wrijving door niet gedeelde teamnormen
• Stimuleert middelmatigheid in het team
• Mist deadlines van mijlpalen en resultaten
• Belast de teamleider zwaar met de aanspreektaak

Hoe versterk je aanspreekvaardigheid?

In effectieve teams is aanspreekvaardigheid hoog. Vanuit het besef bij teamleden dat het de teamprestatie ten goede komt en dat het de onderlinge relaties juist versterkt. In het aanspreken respecteren ze elkaar en maken ze verwachtingen van ieders bijdrage duidelijk. Het stimuleert teamleden om zelf eigen verantwoordelijkheid te nemen. De meest effectieve manier voor behoud van hoge teamnormen is nog steeds “peer-pressure.”

Tips voor versterking aanspreekvaardigheid

Creëren van een hoge aanspreekcultuur kan door toepassing van een aantal klassieke, effectieve en eenvoudige management tools:

1. Hou focus op teamdoelen en –normen
Onduidelijkheid is de vijand van verantwoordelijkheid. Om elkaar aan te spreken is het nodig transparant te zijn over wat het team moet bereiken, wie wat moet doen en hoe we ons moeten gedragen om gezamenlijk beter te presteren. Hou doelen, plannen en teamnormen zichtbaar en levend. Het vermindert de kans dat die genegeerd worden.

2. Maak feedback geven eenvoudiger
Het is niet eenvoudig om elkaar feedback te geven over prestatie en gedrag. Maar het is wel van essentieel belang andere teamleden te vertellen wat je denkt en voelt over hun prestatie en gedrag. Helderheid over intenties en verwachtingen en een eenvoudige structuur helpen de teamleden vaak over de drempel.

3. Gebruik teambeloningen
Teamleden zijn eerder bereid iets te doen als ze er belang bij hebben. Door aanspreken te belonen vergroot je bereidheid. En door de collectieve teamprestatie te belonen, versterk je een cultuur van verantwoordelijk. Simpelweg omdat het team de “underperformance” van een teamlid dan niet accepteert. En eerder bereid is die daarop aan te spreken en te helpen.

Wat is je rol als teamleider?

Je grootste uitdaging als teamleider is om het aanspreken uit handen te geven. Sterke leiders creëren onbewust een vacuüm door zelf de enige bron van discipline te zijn. Het team verwacht meestal dat de teamleider iedereen aanspreekt. Teamleden onderling doen dat dan zelf niet.

Daarnaast om het team te stimuleren, door duidelijk te maken wat de waarde van aanspreken is. Maar ook dat het niet vrijblijvend is. Is er eenmaal een aanspreekcultuur ontstaan, dan vervul je slechts de rol van scheidsrechter. Met mate en alleen als het team het niet zelf kan oplossen.

Tenslotte zal je het goede voorbeeld moeten geven door teamleden op een gepaste wijze aan te spreken. Het verschil wordt vaak gemaakt door intentie en vorm. Je bewaakt de intentie: er als team beter van te worden. En de vorm: altijd respectvol en constructief blijven in het aanspreken.

Wat is nodig?

Commitment is nodig om zelf verantwoordelijkheid te nemen en elkaar aan te spreken op teamresultaat, gedrag en acties. Het maakt verwachtingen helder. Want je kunt mensen alleen aanspreken op verantwoordelijkheden die vooraf duidelijk overeengekomen zijn.

Wat zijn jouw ervaringen met aanspreekvaardigheid? Hoe goed spreken je teamleden elkaar aan? We zijn benieuwd naar jullie ervaringen.

Download ons gratis e-book: “Samen naar een uitmuntend teamresultaat in 12 stappen!”
Ontvang ons e-zine met tips om met je team succesrijker te zijn.
Bekijk ons actueel aanbod van MastersInTeamwork trainingen.

The post Cultiveer verantwoording in teams appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.