Onder de maat

Een jaar eerder zag het er heel anders uit. Er werd hard gewerkt, er werden lange dagen gemaakt en het was hectisch. Maar de prestaties waren onder de maat. Het team vond ook dat de eigen effectiviteit beter moest om de organisatie voor te gaan in betere prestaties.

Er was behoefte aan een betere samenwerking in het team en grotere persoonlijke leiderschap van de teamleden. De belangrijkste verbeterpunten waren:
• Vergroten van (ver)binding als team
• Delen van verantwoordelijkheid als team
• Realiseren van het gezamenlijk plan
• Creëren van meer plezier in werk
• Tijd nemen voor elkaar om te leren

Focus op gedrag

Teameffectiviteit wordt bepaald door de kwaliteit van de samenwerking (teamgedrag) en inbreng van elke teamlid afzonderlijk (individueel gedrag). Gedrag wordt grotendeels bepaald door onderliggende COPs (conditioneringen, overtuigingen en patronen). Teams zijn veelal onbewust van deze COPs op team en individueel niveau. En van het effect daarvan.

Het team maakte het afgelopen jaar een doorbraak door inzicht in teamgedrag. In het TeamBoost programma, onder begeleiding van De Wagenmenner. Het verschafte inzicht in effectiviteit, gedrag en onderliggende COPs. Nodigde daardoor team en teamlid uit verantwoordelijkheid te nemen. Maakte een doorbraak mogelijk met bewuste keuzen om zelf effectiever te zijn en beter samen te werken. Met als gevolg samen succesrijer en zinvoller bezig te zijn.

Teamleden werden geprikkeld uit de eigen comfortzone te komen, uitgenodigd om diep te gaan en gestimuleerd om respectvol de echte discussies aan te gaan. Er werd gezorgd voor een sfeer van openheid, vertrouwen en respect in het programma en op de werkvloer.

Het TeamBoost programma bestaat uit 4 dagworkshops en begeleiding van een aantal reguliere teamvergaderingen. In de workshops vind verdieping van de samenwerking plaats. Begeleiding van teamvergaderingen zorgt dat het team niet (helemaal) terugvalt in oud gedrag. In de waan van de dag.

Gerard: “We zijn krachtig gestart met een waardevolle, inspirerende en leuke doorbraak tijdens de startworkshop op een zonnige dag, op een zolderkamer op de Zonheuvel. Met vervolgworkshops en laagdrempelige interventies tijdens reguliere teamvergadering bestendigden we onze groei.”

Teamresultaat

Het MT maakte in een jaar een mooie doorbraak door inzicht in teamgedrag. Het heeft energie gekost, maar vooral heel veel opgeleverd. Het team is constructiever en er is ruimte voor plezier, waardering en uitdaging. Het gevolg van de betere samenwerking is betere resultaten.

Een sterker team, dat beter presteert en effectiever samenwerkt. Zichtbaar aan de effectievere realisatie van doelstellingen, zoals verandering en professionalisering van de afdeling. En aan de grotere impact van de afdeling op de omgeving: het team doet er toe, levert toegevoegde waarde en krijgt anderen meer aan het werk. Het laat de onderneming beter presteren door zelf effectiever, succesvoller en zinvoller bezig te zijn.

Een team met een teamspirit! Met een sterke basis voor samenwerking en grotere persoonlijke effectiviteit. Zichtbaar aan de grote verbondenheid, constructieve sfeer, aandacht voor elkaar en acceptatie van ieders eigen-aardigheden. En aan de wijze waarop men elkaar helpt en versterkt, kwaliteiten benut en aandacht heeft voor de interactie.

Met grotere verantwoordelijkheid en eigen inbreng van teamleden. Zichtbaar aan het kenmerkend gedrag van “hard” op de inhoud maar “zacht” op de relatie. En aan de constructievere sfeer om elkaar feedback te geven en samen te ontwikkelen. Waarin teamleden daadwerkelijk waardering voor elkaar uitspreken. En samen scherper zijn op individuele en gezamenlijke ontwikkeling.

Gerard heeft het laatste woord: “De ontwikkeling is ingezet en niet te stoppen. Een doorbraak door inzicht in teamgedrag. Zowel in teamverband als individueel gaan we komende tijd door, want er is meer te bereiken. We vergeten daarbij niet te genieten van de mooie stap die gemaakt is. En van het voortschrijdend inzicht dat is opgedaan in de afgelopen periode. Dat is ook nodig om de ontwikkeling krachtig houden.”

Weten hoe? Neem dan contact met ons op. We helpen je graag verder.

“Wil je beschikken over meer mogelijkheden om je mensen mee te krijgen?” Ontdek ze in De MasterMind voor team managers.

[contentblock id=1]

The post Doorbraak door inzicht in teamgedrag appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Hoe vernieuwend is je team? Wat verhindert creativiteit en innovatie? Hoe groot is de invloed van conventioneel gedrag? Wat is het resultaat van buitengewoon gedrag? Hoe onconventioneel gedrag te stimuleren?

Vernieuwing vraag buitengewoon gedrag

Vernieuwing is altijd nodig, omdat verandering de enige constante is. Zeker de huidige situatie vraagt innovatie en creativiteit van mensen in het bedenken van geschikte oplossingen. Het schreeuwt om gebaande paden te verlaten en “out of the box” te gaan. Om nieuwe wegen naar de toekomst.

Maar dat is niet eenvoudig, want teams vertonen vooral conservatief en conventioneel gedrag. Medewerkers zijn erg gevangen in een web van geschreven en ongeschreven regels. Gewoon gedag vertonen is belangrijker dan vernieuwend zijn, vanuit onze drang om erbij te horen.

Het belang van onconventioneel gedrag is echter erg groot. Grote vernieuwingen kwamen allemaal van mensen die out of the box gingen, zoals Steve Jobs met zijn Apple-team. Producten die we nu normaal, gewoon, alledaagse en conventioneel vinden zijn vrijwel allemaal het resultaat van buitengewoon gedrag van onconventionele mensen.

Oorzaak van conventioneel gedrag

Conventioneel gedrag is duidelijk zichtbaar in organisaties die conservatief, traditioneel en bureaucratisch worden geleid. Er wordt veel waarde gehecht aan betrouwbaarheid, stabiliteit, discipline en gewoon gedrag. En er is veel aandacht voor regels, procedures en normen.

In teams is er een grote gerichtheid op het behouden van de status quo. Een vaak gestelde vraag is: “hoe is dit in het verleden gebeurd?” Oplossingen worden gelegitimeerd met uitspraken in de trant van: “zo is het altijd gegaan!”

Vooral als conventioneel gedrag is doorgeslagen, wat helaas vaak het geval is. Betrouwbaar en gedisciplineerd gedrag ontaarden dan in normatief en star gedrag. De regels, procedures en normen worden dan heilig verklaard. Ze worden dan belangrijker dan het uiteindelijk doel of resultaat.

De uitdaging voor teams en teamleden is om oorspronkelijk te blijven door buitengewoon gedrag. Dat is niet eenvoudig, omdat het team als een “losgeslagen bende” ervaren kan worden. Buitengewoon gedag ver

Symptomen van conventioneel gedrag

Van creativiteit en innovatie in teams komt weinig terecht, omdat teamleden gewend zijn geraakt aan:
• onopvallend en behoedzaam opereren en veilig in het gareel meelopen
• goede indruk maken en conformeren aan de status quo
• acceptatie door anderen zeker stellen en vermijden van confrontaties
• regels, procedures en best practices altijd volgen
• in het keurslijf passen en tevreden stellen van leidinggevenden
• gedrag aan omgeving aanpassen en vermijden van eigen initiatief

In de teams worden de teamleden daardoor beperkt in hun creatie en innovatie. Vernieuwing is riskant, gewoon gedrag is veilig en “laying low” is handig. Ze voelen zich beperkt en acteren daardoor ook beperkt. Maar wel met frustraties, omdat de beperking van hun creativiteit en vernieuwing wordt herkend.

Gevolgen van conventioneel gedrag

Het conventioneel gedrag, gebruikelijk voor veel organisatie, heeft een lage doelmatigheid tot gevolg:
• biedt beperkte tot geen ruimte voor vernieuwingen
• levert oplossingen met minimale verbeelding en creativiteit
• gaat gepaard met eenzijdige (top-down) communicatie
• onderdrukt creativiteit en innovatie
• nodigt niet uit tot andere dingen doen en/of dingen anders doen

Maar het trieste is dat niemand last heeft van het conventioneel gedrag. Maar dit gewoongedrag heeft een desastreus effect op het teamresultaat. Voor de hand liggende oplossingen en gebruikelijke aanpakken worden gekozen, terwijl het verleden uitwijst dat die weinig oplever. En werken in teams wordt er ook niet spannender, uitdagender en prettiger op.

Hoe stimuleren we onconventioneel gedrag?

Conventioneel gedrag ligt voor de hand en heeft soms voordelen, maar de huidige tijd vraagt om meer creativiteit. Uitdaging is om het team te verleiden om te zoeken naar nieuwe wegen, door stimulering van onconventioneel gedrag. Teamleden zullen daarvoor over de eigen schaduw heen moeten stappen en bestaande conditioneringen, overtuigingen en patronen loslaten. 5 stappen:
1. Maak conventioneel gedrag en het effect daarvan inzichtelijk. Gebruik daarvoor analytische tools, zoals de Organisational Culture Inventory (OCI)
2. Maak afspraken om elkaar aan te spreken en te begeleiden in buitengewoon gedrag
3. Gebruik geschikte werkprocessen om het team te helpen creativiteit te benutten
4. Zie er op toe dat evaluatie / beoordeling van ideeën wordt uitgesteld
5. Help elkaar in ontwikkelen van onconventioneel gedrag en lef in zijn, denken en handelen

Het resultaat is het zeker waard om hier in het team veel aandacht aan te geven. Zeker als de creativiteit in balans kan worgen gebracht met zorgvuldigheid, discipline en ordelijkheid. Dat is nodig om aansluiting te houden bij de organisatie en de mogelijkheid te vergroten om als team daadwerkelijk een verschil te maken.

[contentblock id=aanprijzing]

The post Conventioneel gedrag doorbreken in teams appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Wat zou het je zelf, je team en je onderneming opleveren? Wat maakt samenwerking in de praktijk toch zo moeilijk? Wat zijn de geheimen van “great” teams? En hoe zou je dat met je team kunnen bereiken?

Uitmuntende resultaten

Een goede samenwerking levert sneller uitmuntende teamresultaten op – keer op keer. Je team levert daardoor een waardevolle bijdrage aan de aansprekende prestaties van je onderneming. Maar het zorgt ook voor medewerkers die plezierig, creatief en energiek samen toe werken naar resultaat. Het levert jezelf daardoor ook veel succes en fun op.

Voor presteren in teams zijn een aantal zaken nodig. Het is van belang te weten wat de doelen zijn. Daarnaast is het goed dat iedereen weet wie welke rol vervuld, met bijbehorende taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Ook duidelijkheid is nodig ten aanzien van het plan: aanpak en werkwijze. En helderheid over de wijze van overleg, besluitvorming en voortgangsbewaking.

Maar het verschil wordt vooral gemaakt in de samenwerking. Daar wordt het onderscheid gemaakt in “average, good and great teams”. Verschil dat vooral bepaald wordt door de gedragsvoorkeuren en –vaardigheden van het team. Is het teamgedrag vooral passief, agressief of constructief van karakter? Het maakt een ontzettend groot verschil!

Onbewuste aspecten van gedrag

De normen voor teamgedrag worden vooral bepaald in de Norming fase. Het is de 3e van de 4 fasen van teamontwikkeling: Forming, Storming, Norming en Performing. Normen zijn vaak gebaseerd op ervaringen in Forming en Storming. Deze normen bepalen in sterke mate de prestaties van het team in Performing.

Teams zijn zich veelal onbewust van de grote effect van deze normen op de teamprestaties. En stellen deze normen niet ter discussie. Dat is niet verwonderlijk, want men is het gedrag normaal gaan vinden. Iedereen heeft zich daarin berust en de normen geaccepteerd. Het is nou eenmaal zo.

Maar teamnormen zijn niet in beton gegoten. Net zoals ze ooit zijn aangenomen, vaak onbewust, kunnen ze ook worden veranderd. Wat het team daarvoor nodig heeft is inzicht en duidelijkheid in de grootte van het effect van verschillende gedragsnormen op teamsamenwerking en resultaat.

Bewuste aandacht voor teamnormen

Veel teams worden samengesteld en gaan aan de slag. Men gaat er meestal vanuit dat het met de samenwerking vanzelf goed komt. Er is vrijwel geen aandacht voor de 4 fasen van teamontwikkeling en de gedragsnormen die daarin ontstaan. Hooguit wordt er nog een kick-off georganiseerd, waarbij de nadruk ligt op doelen, rollen, structuren, overleg en voortgangsbewaking.

De grote invloed op het teamresultaat rechtvaardigt een meer bewuste keuze van teamnormen. Met meer aandacht voor de vorming van die normen. En voor de aansturing op normen voor constructief gedrag. Inclusief afspraken in het team om elkaar daarop aan te spreken. Dat is nodig, want het belang is simpelweg te groot.

Voor nieuwe teams is dat goed te doen door aandacht daarvoor in de eerste fasen van teamvorming. Maar ook voor bestaande teams is het nog geen hopeloze zaak. Het vergt wel een pas op de plaats t.a.v. van teamgedrag. En eigenlijk opnieuw, versneld en onder deskundige begeleiding, doorlopen van de eerste 3 fasen van teamontwikkeling.

Doorbraak door inzicht

Het goede nieuws is dat constructief gedrag van het team en de afzonderlijke teamleden te ontwikkelen is. En dat inzicht in samenwerking, en de invloed van bewuste en onbewuste gedragsnormen in het team, te verkrijgen is. En dat daardoor een doorbraak gemaakt kan worden naar succesrijker zijn als team.

Het vergt van een bestaand team de gezamenlijke bereidheid om die stap te zetten. En om met elkaar continu samen te leren over samenwerking. Van de (formele of informele) teamleider vraagt het moed om dit aan te gaan en voorbeeldgedrag om het team daarin mee te nemen.

Durf je het aan om met je team succesrijker te worden? Lijkt het je wat om samen het avontuur aan te gaan? We hebben geschikte trainingen en workshops om je met je teams verder te helpen! Try us. Schrijf je in voor ons uniek seminar “Teamgeheimen!”

Vond je dit artikel “Met je team succesrijker zijn” nuttig? Deel het dan!

Download ons gratis e-book: “Samen naar een uitmuntend teamresultaat in 12 stappen!”
Ontvang ons e-zine met tips om met je team succesrijker te zijn.
Bekijk ons actueel aanbod van MastersInTeamwork trainingen.

The post Met je team succesrijker zijn appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

De ontdekkingsreis stond in het teken van de weg naar zelfbewust leiderschap, de grootste opgave van leider nu. In een interactieve, spannende en leuke workshop voerden we de deelnemers naar de grens van comfort- en discomfortzone en gingen er af en toe overheen. Met als doel te groeien en ontwikkelen. Het was een mooie middag!

Het belangrijkste instrument van de leider is het eigen gedrag. Je bent leider door wat je doet, meer dan door wat je zegt. Echter, meer dan 90% van ons gedrag is gebaseerd op onbewuste COPs (conditionerigen, overtuigingen en patronen). Zelfbewuste leiders hebben groot inzicht in eigen drijfveren/patronen en het effect van eigen gedrag op anderen. En daardoor zijn ze effectiever, succesrijker en zinvoller bezig.

Ontwikkeling van zelfbewustzijn, een continu proces, is dus essentieel voor effectieve leiders. Een continu proces met aandacht voor: authenticiteit, verantwoordelijkheid, bewust gedrag, creatiekracht, daadkracht en realisatiekracht.

Een leider werkt daarnaast zeer bewust aan groei van mensen in organisaties. Begeleiden van mensen en teams in meer uit zichzelf halen. Aanspreken van creatie- en realisatiekracht, met als gevolg effectiever, succes- en zinvoller (bezig) zijn.

Ware leiders zijn dus ondernemers, managers, leidinggevenden en professionals, die streven naar groei (zichzelf en anderen), gaan voor win-win relaties (medewerkers, klanten, externen), voortdurend leren en bijdragen aan vitaliteit van organisatie en samenleving.

The post Met de Broederschap op ontdekkingsreis naar zelfbewust leiderschap appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Vaak wil men het anders! Meer plezier in leven en werk. Zinvoller bezig zijn. Een gezondere work-life-balance. Grotere invloed. Meer leidend zijn. Leiden dus, minstens van zichzelf. Vaak weet men niet hoe. Er zijn weinig gelukkigen …

Ben je een leider?
Ben je een leider? Weinig mensen steken spontaan hun hand op bij deze vraag. Ten eerste omdat ze zich niet herkennen in het eigen grote beeld van een leider. Maar belangrijker nog, omdat ze dat niet van zichzelf mogen zeggen. Zeker in Nederland geldt vaak: dat zeg je gewoon niet.

Ben je leidend? Deze vraag levert meer opgestoken handen op. Met toelichtingen als: ik ben een voorbeeld voor anderen, ik ben betekenisvol voor mijn collegae, ik help anderen verder, ik schep voor mijn team orde in de chaos, men vindt mij een voorbeeld, etc.

Leider zijn is niet hetzelfde als leidend zijn. Leider zijn associëren we vooral met een functie, een hiërarchische positie in organisaties. Bijv. de directeur van een onderneming of de politieke leider. Of met “de beste” of de 1e op de ranglijst, bijvoorbeeld de geletruidrager of wereldkampioen.

Benoemde of natuurlijke leider
Tot leider wordt je gebombardeerd. Dat betekent niet automatisch dat je leidend ben. Omgekeerd geldt vaak wel dat door leidend te zijn je als leider geaccepteerd wordt. Mensen zijn geneigd je als benoemd leider te accepteren als je leidend bent in hun ogen.

Leidend zijn is een opgave voor iedereen, los van functionele en hiërarchische positie. En of je wilt of niet, je bent altijd leidend. Want andere mensen geven betekenis aan wat je doet. Zeker als je een hoge zichtbaarheid hebt. En daarom is van belang je ervan bewust te zijn waarin je leidend bent. In ieder geval bied het je mogelijkheden om minder lijdend te zijn!

Je gedrag bepaalt of je leidend bent voor mensen in de omgeving. Op basis van consistentie tussen je intenties, uitingen en handelingen. De consistentie tussen wat je zegt en doet bepaalt in hoge mate of je door anderen als authentiek ervaren wordt. En of ze je hun vertrouwen willen schenken. En of je gedrag als voorbeeldgedrag willen zien.

Hoe zelfleidend ben je?
Leidend zijn door (wie of) wat je zelf bent is wat authentiek en integer leiderschap wordt genoemd. Dat is mooi, zeggen dan veel directeuren, ondernemers en managers, want ik ben overal en altijd vooral mezelf. Maar is dat wel zo? Ben je wie je bent of denkt te (moeten) zijn? En word je wel als authentiek en integer ervaren?

Menselijk gedrag is vooral gebaseerd op wie je denkt te (moeten) zijn in plaats van je wie zelf bent. Gedrag wordt vooral bepaald door je eigen COPs: conditioneringen, overtuigingen en patronen. Je hebt je deze eigen gemaakt in de interactie met mensen in je omgeving, tijdens je leven. Gedeeltelijk ben je bewust van je COPS, maar gemiddeld genomen zijn we daar 90% onbewust van!

Je COPs heb je in je leven je eigen gemaakt op drie manieren:
1. Door aannemen -soms letterlijk- van dictaten, gezegd en/of geschreven, van personen en instanties waar je autoriteit aan toekende
2. Door aanleren van gedrag als gevolg van kopiëren van of juist afzetten tegen gedrag van belangrijke mensen in je leven
3. Door veralgemeniseren van je denken en handelen waarmee je (Ievens-) bedreigende situaties het hoofd geboden hebt

We zijn dus niet erg zelfleidend, want we worden vooral geleid door onze onbewuste COPs; we hebben daar geen invloed op. En, omdat ze gevormd zijn in interactie met de omgeving, worden we indirect dus vooral geleid door anderen. En door situaties uit ons verleden of door verwachtingen met betrekking tot onze toekomst. Daar kom het lijden vooral vandaan.

Als we niet zelfleidend zijn, hoe kunnen we dan anderen leiden? Jezelf leiden (zelfleiderschap of persoonlijk leiderschap) is een voorwaarde voor leidend zijn voor anderen. Ook in bedrijven is men steeds van overtuigd dat de volgorde is: eerst jezelf leiden, dan anderen leiden en dan de onderneming / maatschappij leiden.

Zelfbewustzijn als voorwaarde voor zelfleiderschap
Zelfleiderschap begint met een grotere mate van zelfkennis of -bewustzijn. Hier komt het spiritueel aspect van leiderschap om de hoek kijken. De kern is namelijk om te ontdekken wie of wat je bent (als onderdeel van het groter geheel), wat je mogelijkheden zijn, welke verantwoordelijkheid daarmee gepaard gaan en welk verschil je daarmee maakt. Voor jezelf, je teams, je omgeving, je onderneming, je maatschappij.

Spiritueel leiderschap is leidend zijn op basis van een grotere mate van bewustzijn over jezelf, in verbinding met de omgeving. In essentie komt dat neer op bewuster worden van je eigen onbewuste COPs, de gevolgen daarvan op je denken en doen en de effectiviteit daarvan voor je zelf en je omgeving. En daarmee het vermogen om bewuster te kiezen en anders toe doen. En daardoor leidend in plaats van lijdend zijn!

Ontwikkelen van zelfbewustzijn mag dan een spiritueel, maar er is niets zweverigs aan. Volgend Paul de Blot is spiritualiteit een gewone, alledaagse activiteit, hoewel dat niet meer als zodanig herkend wordt. Rationele, analytische methoden en technieken, gecombineerd met bijzondere oefeningen, ontmoeting met anderen, rust en stilte bieden goede mogelijkheden om je zelfbewustzijn te vergroten.

Een grotere zelfbewustzijn stelt je in ieder geval in staat bewuste keuze te doen om dingen anders te doen. OM daadwerkelijk het verschil te maken, elke moment weer. Voor jezelf en voor anderen. En daardoor effectiever, succesrijker en zinvoller (bezig) te zijn.

Zelfleiderschap kan je niet leren. Wel ontdekken en ontwikkelen …
Zelf leidend zijn is niet te leren, noch zijn daar kant en klare modellen, eigenschappen, gewoonten, etc. voor beschikbaar. Want het is een individueel en persoonlijk proces. Wat je onbewuste COPs zijn, die je verhinderen jezelf te zijn, zijn wel te ontdekken. En het vermogen om er anders mee om te gaan om effectiever leidend te zijn is wel te ontwikkelen. Geduldig experimenteren met ander gedrag, reflecteren en leren is daarvoor nodig.

Kernpunten in ontwikkeling zelfleiderschap:
1. Ontdek je COPs
2. Herken de herkomst en de versterking
3. Evalueer de effectiviteit van je gedrag
4. Maak bewuste keuze over je COPs (herdefinieer)
5. Experimenteer met anders doen (als je doet wat je deed)
6. Reflecteer op je COPs, gedrag en effectiviteit
7. Sta andere perspectieven toe
8. Groei en ontwikkel

Ontdek je zelfleiderschap tijdens Het Leiderschap Weekend

The post Volger, leider of leidend zijn appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg! Hoewel minder dan anderen blijven ook ondernemende mensen veelal doen wat ze (altijd al) deden. Als je dus tevreden bent met je huidige resultaten: niets doen, houden zo. Ben je echter niet tevreden, dan zal je toch wat anders moeten doen. Om daarmee een ander resultaat te bereiken. En moet je er dan toch aan geloven: vernieuwen!

Vernieuwing is onderscheidend
Succesvolle mensen hebben het vermogen zich altijd te onderscheiden. Ze doen andere, nieuwe dingen door continu creatief en vernieuwend te zijn in hun denken. Doen wordt gevoed door denken. Als je denkt wat je dacht, doe je wat deed. Out-of-the-box of anders denken leidt tot anders doen.

Het probleem is echter dat we vaak helemaal niet weten hoe we denken. Waar onze gedachten en conclusies op gebaseerd zijn. We zijn ons niet bewust van de herkomst van onze gedachten.

Onbewust denken
Onze COPs (Conditioneringen, Overtuigingen, Patronen) bepalen voor meer dan 90% ons denken. Zonder dat we ons daar bewust van zijn bepalen ze grotendeels wat en hoe we denken. En wat we daardoor doen. En het lastige is dat we veel van onze COPs niet eens weten.

Soms is dat maar goed ook. Het is handig dat sommige dingen “automatisch” gebeuren. Ik zou me niet volledig bewust wil zijn van alle gedachten en handelingen bij het oversteken bijvoorbeeld. Of andere routinematige handelingen, zoals ademen.

Maar, onze COPs sluiten nieuwe en creatieve mogelijkheden vaak uit. Simpelweg omdat we automatische denken. Bijvoorbeeld in het nemen van het vliegtuig om naar Amerika te gaan, terwijl de boot ook een optie is. Of het automatisme waarmee automobilisten alleen denken aan de auto als reismogelijkheid, ondanks de hoge kosten, files, etc.

Hardrock of klassiek?
Iets simpels als de muziek, waarmee je bent opgegroeid, kan een stevig effect hebben op je creativiteit. Koeien die opgroeien met klassieke muziek schijnen 40% creatiever te zijn in het vinden van overlevingsmogelijkheden dan koeien met hardrock in de stal. De vergelijking gaat voor de mens natuurlijk niet (helemaal) op. Hoewel, koeien zijn net als mensen intelligente kuddedieren.

De aard van COPs
COPs doen subtiel en vrijwel onzichtbaar hun werk, zelfs bij iets creatiefs als tekenen bijvoorbeeld. Als je mensen een kip laat tekenen dan valt direct op dat de tekeningen (een paar uitzonderingen daar gelaten) heel erg veel op elkaar lijken. We tekenen de kip volledig van opzij (profiel) en van links naar rechts (kop links, staart rechts).

De tekeningen van een kat levert meer variatie op. Het lijf wordt getekend van staand van opzij, staand van voren, liggend, enz. Maar de tekeningen lijken wel degelijk op elkaar in de zin dat de kop van kat altijd van voren wordt getekend. Zelfs als de kat van opzij getekend is.

Het positieve aan COPs is dat we aansluiten bij anderen. Ons gedrag en onze uitingen (tekeningen) zijn daarmee herkenbaar voor anderen. We kunnen daardoor effectief communiceren.

Maar COPs helpen ons niet onderscheidend en vernieuwend zijn. Want we doen dan wat anderen ook (zouden) doen. Het levert je slechts een beperkte toegevoegde waarde op. Zelfs als je uitgedaagd wordt om vernieuwend te zijn.

Als je vraagt, met bovenstaand inzicht over tekenen, om een “nieuwe” kip te tekenen dan krijg je toch veel gelijkenissen: een kip van boven of van onderen getekend. Of een ei. Of een kleine variatie, maar de link met de kip is nog steeds zichtbaar.

Deze eerste associatie is niet vernieuwend. Het is niet uniek, omdat veel mensen met dezelfde “vernieuwing” komen. Onze COPs spelen dus nog steeds een belangrijke rol. Voor vernieuwing is het van belang aan ze voorbij te gaan.

Oorsprong en oorspronkelijkheid
Onze COPs (conditionering, overtuigingen en patronen) maken we ons eigen tijdens ons leven, met een grote “nurture” invloed van de omgeving. Door wat anderen zeggen of doen. En wat je daarvan kopieert of juist afwijst. Door de uitdagende situaties die je meemaakt en de keuzen die je doet. In dat opzicht vertegenwoordigen je COPs waar je vandaan komt. Wat je oorsprong is.

Verrassend is dat juist de mensen die aan hun COPs voorbij gaan als oorspronkelijk, authentiek en creatief gezien worden. Mensen, die buiten de gebaande paden en uit hun comfortzone treden. Er is daarvoor veel durf en lef nodig. Maar is een essentieel voor vernieuwing!

Doe maar gewoon …
Een belangrijke Nederlandse overtuiging (onbewust) is “doe maar gewoon, dan doe je toch al gek genoeg.” Onbewust houden veel mensen zichzelf daardoor in en/of klein. Maar veel erger, we houden daardoor ook anderen klein. Mensen in onze teams, in ons gezin en in de maatschappij.

We ontnemen mensen daarmee een grote bron van vernieuwing, ontwikkeling en ontdekking. Inclusief daarmee gepaard gaande creativiteit, plezier en waardering. Ik pleit dus voor: “doe maar gek, dan doe je toch al gewoon genoeg.” Daarmee maak je het verschil!

The post Succes door vernieuwing van binnenuit appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.