Je keuze zegt iets over je eigen motivatie. En daarmee ook iets over je voorkeur in teamleden gericht motiveren. Overigens, ze zijn alle drie belangrijk.

Goud waard

Gemotiveerde teamleden zijn goud waard. Ze zorgen er voor dat als vanzelf samengewerkt wordt naar een gericht eindresultaat. Ze leveren een grotere individuele bijdrage aan het collectief succes. Ze zijn creatiever en flexibeler bij (grote) veranderingen. Ze zorgen voor een optimistische en uitdagende sfeer.

Teamleden gericht motiveren doet wonderen, maar is niet eenvoudig. Als teamleider is het vaak al moeilijk genoeg om jezelf te motiveren. Anderen motiveren is vaak ook verwarrend. Wat bij de ene werkt, werkt niet bij de ander. Hoe teamleden gericht motiveren?

Carrot and stick

Bij motivatie denken veel mensen direct aan de “carrot and stick” aanpak. Ontstaan om muilezels te motiveren in beweging te komen, maar ook van toepassing op mensen. De “carrot” is de beloning, waar we naar toe bewegen. De “stick” is de straf waar we vanaf bewegen. Beide lijken nodig.

Gerelateerde principes zijn “pain and pleasure” of “pain and pain”. De kern is dat je meer krijgt van wat je beloont en minder van wat je afstraf. De “carrot” staat daarbij voor de “pleasure” en de “stick” voor de “pain”.

Van belang te weten is dat (voorkomen van) pijn een grotere drijfveer is dan plezier. Verwachte pijn en plezier zijn bijna even grote “motivators” als daadwerkelijk pijn en plezier. Voorkomen van pijn eenvoudig kan leiden tot vermijdend gedrag.

Een goede mix is dus van belang. Maar wat is een goede mix? Waar loopt men harder van? Wat werkt wel en wat niet?

Drijfveren voor motivatie

De doelen van het team werken motiverend, maar zijn niet voldoende. Teamleden hebben vaak heel verschillende drijfveren. Gemotiveerde teamleden zijn goud waard. Het loont dus de moeite je daarin te verdiepen.

Teamleden gericht motiveren begint bij goed kennen van drijfveren. Van jezelf van ieder individueel teamlid. Gevolgd door passende motivatie acties, zoals complimenten en (constructieve) correctie. En een passende taakverdeling.

The Human Motivation Theory

The Human Motivation Theory van McClelland kan je hierbij helpen. Het onderscheidt drie (motiverende) drijfveren: een behoefte aan prestatie (of succes), aan verbinding (aansluiting) en aan macht (gezag). Allen zijn aanwezig, maar één is vaak dominant. Dat is heel persoonlijk, vaak op basis van karakter en ervaringen uit het verleden. De dominante drijfveren zijn te herkennen aan persoonlijke karakteristieken:

Prestatiegemotiveerd

• Heeft een grote behoefte om uitdagende doelen te stellen en te halen
• Neemt gewogen risico’s om doelen te bereiken
• Ontvangt graag regelmatig feedback op voortgang en prestatie
• Werkt graag alleen of met andere prestatiegemotiveerden

Verbindingsgemotiveerd

• Wilt bij de groep horen
• Wilt graag aardig gevonden worden en gaat vaak mee met de groep
• Prefereert samenwerking boven competitie
• Houdt niet van hoge risico’s of onzekerheid

Machtsgemotiveerd

• Wilt anderen controleren en beïnvloeden
• Houdt ervan discussies te winnen
• Geniet van competitie en winnen
• Geniet van status en erkenning

Toepassing

De theorie helpt om dominante drijfveren te identificeren, van jezelf en van je teamleden. Je kan dat gebruiken om taken beter te verdelen, individuele doelen te stellen en motiverende feedback te geven. Het laatste in de vorm van complimenten en (constructieve) correcties. Een 3 stappenplan.

Stap 1: Ken je eigen drijfveer

Veel mensen weten hun primaire drijfveer niet. Ook veel teamleiders weten dat niet goed van zichzelf. En dat terwijl je eigen voorkeur heel bepalend is voor de wijze waarop je anderen motiveert.

Je bent waarschijnlijk prestatiegemotiveerd als je eerder antwoord 1 koos. Koos je antwoord 2, dan is de kans groot dat je verbindingsgemotiveerd bent. En bij antwoord 3, vooral machtsgemotiveerd. Het is echter wel van belang even verder te kijken.

Stap 2: Identificeer drijfveren van teamleden

We hebben vaak intuïtief al een beeld wat onze teamleden motiveert. Handig is om dit te checken met anderen of met een hulpmiddel. Je waarneming kan namelijk gevormd zijn door je eigen voorkeuren.

Stap 3: Bepaal je aanpak

• Prestatiegemotiveerde teamleden hebben uitdagende, realistische taken nodig. Ze werken effectief, alleen of met andere prestatiegemotiveerden. Ze zijn gebaat bij eerlijke en gebalanceerde feedback. Ze willen weten wat ze goed doen en wat ze kunnen verbeteren.

• Verbindingsgemotiveerde teamleden hebben eenvoudige, risicoloze taken nodig. Ze werken het best met anderen. Ze zijn gebaat bij persoonlijke feedback. Ze complimenteren doe je het best één op één, omdat ze niet boven het team willen uitsteken. Ze zijn gevoelig voor feedback over goede werkrelaties, teamspirit en vertrouwen.

• Machtsgemotiveerde teamleden hebben verantwoordelijke, doelgerichte taken nodig. Ze zijn goed in onderhandelen en in overtuigen van anderen. Ze zijn gebaat bij directe feedback en staan open voor hulp, die ze verder helpt in hun carrière.

Ten slotte

Er zijn diverse vragenlijsten om voorkeuren te bepalen, van jezelf en van je teamleden. Zoek je een eenvoudige hulpmiddel, stuur ons dan een bericht met als onderwerp: vragenlijst motivatie.

The post Teamleden gericht motiveren doet wonderen appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Dat is een belangrijke vraag, waar niet elke manager direct antwoord op heeft. Die is vaak zo druk bezig met de waan van de dag en staat daar nauwelijks bij stil. En ziet het belang van antwoorden op deze vraag onvoldoende in.

Maar het is wel van groot belang te weten waarom mensen voor jou (willen) werken. Alleen dan ben je als manager in staat om je medewerkers te inspireren en te motiveren. En daarmee het maximale uit ze te halen, zowel individueel als collectief. Weten wat mensen beweegt zich maximaal te geven in het werk biedt goede mogelijkheden op uitzonderlijke resultaten.

Wie werken mensen voor?

De waarheid is echter dat mensen niet voor jou werken, maar primair voor zichzelf! Net als jij, heeft iedereen eigen behoeften. We zijn gelukkig als we mogelijkheden krijgen die daadwerkelijk te vervullen. En het is dan mooi meegenomen als we ook een mooie bijdrage leveren aan het bedrijf.

Managers dienen die behoeften te weten om win-win situaties te creëren. Om zowel persoonlijke (werk) behoeften te vervullen als bedrijfsdoelen te realiseren. Koppeling biedt de grootste kans op prettiger, effectiever en efficiënter samenwerken. Het zou zomaar kunnen dat je als manager het gelukkigst bent met gelukkige medewerkers.

Waar werken mensen voor?

We werken vooral om onze eigen behoeften in te vullen. In onze levensonderhoud voorzien, spannende dingen doen, prestaties leveren, doelen bereiken, ontwikkelen, met anderen bezig zijn en ergens bij horen. Hierbij de 6 drijfveren van medewerkers:

1. Waardering.

Worden je medewerkers wel voldoende gewaardeerd op het werk? De voor hand liggende manier is om mensen te belonen / betalen. Echter, geld is belangrijk maar zeker niet genoeg. Het gaat om waardering die soms al voldoende zit een simpele, welgemeende “dank je wel” of “goed gedaan!”

2. Zinvolheid.

Werken je medewerkers aan een doel waarin ze geloven? We willen onderdeel zijn van iets groots. We zijn meer betrokken als we geloven in de zinvolheid van wat we doen. Een bijdrage leveren aan een hoger doel. Het is van belang om dat hoger doel bij alle medewerkers te laten landen.

3. Succes.

Zien je medewerkers de vruchten van hun arbeid? We houden allemaal van het gevoel iets te bereiken of productief te zijn. Succesvolle prestaties vergroten ons zelfvertrouwen en eigenwaarde. Zorg dus dat succes met iedereen gevierd worden, zowel persoonlijk als collectief succes.

4. Ontwikkeling.

Hebben je medewerkers kansen om iets nieuws te leren? In toenemende mate moet werk ons ook kansen bieden op ontwikkeling? Mensen leren en ontwikkelen graag nieuwe vaardigheden. Het is daarom steeds belangrijker om ervoor te zorgen dat dit ook gebeurt in het werk.

5. Autonomie.

Kunnen je medewerkers zelfstandig werken, met controle over hun werk? Men heeft vaak het gevoel overgeleverd zijn aan de genade van andermans besluiten. Ontdek de verborgen schatten van autonomie: het brengt creativiteit en onverwachte mogelijkheden in het oplossen van problemen.

6. Relaties.

Voelen je medewerkers zich verbonden op het werk? We werken graag samen met mensen waar we goed mee vooruit kunnen. In een goede sfeer van onderling vertrouwen. Met mogelijkheden voor goede, vriendschappelijke relaties. Essentieel in samenwerken is dat er een constructieve sfeer is.

Waar moet de manager aan werken?

Het is aan jou als manager om teams te creëren waarin mensen gelukkig zijn. Waarin mensen met plezier werken. Waarin mensen succesrijker samenwerken omdat de 6 drijfveren van medewerkers goed ingevuld zijn. Zowel individueel als collectief.

Dat is in de praktijk een stevig uitdaging. Zeker in teams, waar je dat moet realiseren voor zowel de individuen afzonderlijk als het collectief. Dat vergt veel van je. Maar aandacht voor waardering, zinvolheid, succes, ontwikkeling, autonomie en relaties levert ontzettend veel op.

Een eerste stap is om te kijken hoe je team scoort op de 6 drijfveren van medewerkers. Daarin ontdek je waar je als manager aan moet werken. Een tweede stap is om voor jezelf te kijken hoe je scoort. Dan ontdek je waar je het als manager leuker voor jezelf kan maken. Beide zijn nodig voor een win-win.

[contentblock id=1]

The post De 6 drijfveren van medewerkers appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Vertrouwen is de meest kritische succes factor in samenwerking. Iedereen zal dit desgevraagd direct beamen. En uit onderzoek van het Human Capital Institute blijkt dat vertrouwen grote invloed heeft op de prestaties. Vertrouwen tussen medewerkers onderling en tussen medewerkers en de organisatie.

Maar in praktijk is er in teams weinig aandacht voor bouwen aan vertrouwen. We praten er weinig over, omdat we vaak niet weten hoe. Maar vooral omdat het confronterend en ongemakkelijk kan worden. Vertrouwen ter sprake brengen zien we vaak als teken van gebrek aan vertrouwen.

En teamleden beschikken zelden over gepaste vaardigheden en instrumenten. Een groot onderzoek concludeerde dat er weinig bekendheid is met nuttige instrumenten om daadwerkelijk te bouwen aan vertrouwen, ondanks het groot belang. Leidinggevenden missen vaak nog de vaardigheden om sterkere teams te creëren door vergroten van vertrouwen in elkaar.

Vertrouwen op elkaar

In samenwerking is het van essentieel belang dat je op teamleden kunt vertrouwen. Dit functioneel vertrouwen is vooral gebaseerd op betrouwbaar gedrag als “functionaris.” Elementen daarvan zijn:
• Deskundigheid
• Discipline en voorspelbaarheid in nakomen van afspraken

Aandacht voor “zeggen wat we doen en doen wat we zeggen.” Dat is van groot belang in de samenwerking in teams. Als we daar niet op kunnen vertrouwen, dan gaat het mis. En in de praktijk gaat het ook vaak mis. Kijk maar zelf in je omgeving hoe vaak afspraken niet worden nagekomen.

Want vertrouwen komt te voet en gaat te paard. John Gottman stelde vast dat de verhouding tussen onze positieve en negatieve emoties in onderlinge interacties bepalend is. Voor vertrouwen moet je daarbij eerder dan denken aan 4:1 dan aan 1:1 verhouding. Nakomen van afspraken is dus erg belangrijk om op elkaar te vertrouwen.

Vertrouwen in elkaar

Maar vergroten van vertrouwen in elkaar levert sterkere teams op. Dit persoonlijk vertrouwen is vooral gebaseerd op je waarachtig gedrag als mens achter de “functionaris.” Elementen daarvan zijn:
• Intenties
• Openheid en gelijkwaardigheid in interacties
• Consistentie in denken, zeggen en doen

Sterkere teams als teamleden ook als mensen elkaar kunnen vertrouwen. En niet alleen als “functinoarissen.” Daarvoor is inzicht nodig in de mens achter het teamlid: wat zijn de persoonlijke belangen, drijfveren, waarden, normen, conditioneringen, overtuigingen en patronen zijn. Inzicht dat leidt tot meer begrip en samenwerking.

7 tips voor bouwen van vertrouwen

Vertrouwen in elkaar is groter naar mate men elkaar beter kent als mens. Het begint met erkennen dat teams juist sterker zijn door de diversiteit van de teamleden. Mensen met uiteenlopende vaardigheden, standpunten, ervaringen en overtuigingen. Mensen die elkaar daardoor kunnen versterken.

Hierbij onze 7 tips voor bouwen van vertrouwen in teams.

1. Maak kennis als mensen, niet alleen professionals. Ontdek dat we zo veel meer zijn dan onze functiebenamingen. Deel persoonlijke verhalen die ons kunnen verbinden. Ontdek meer.

2. Praat regelmatig over waarden. Deel ze gelijkwaardig en zonder oordeel. Laat ook zien hoe dat terug komt in je eigen gedrag. Luister ook naar anderen en probeer te begrijpen.

3. Verbind teamregels aan gezamenlijke waarden. Sluit aan bij de overtuigingen die mensen delen. Bespreek ook hoe teamleden met verschillen omgaan.

4. Reageer constructief op teleurstellingen, misverstanden en fouten. Voorkom onderlinge verwijten. Begin met de veronderstelling van de positieve intenties van personen.

5. Stimuleer open en respectvol gesprek en debat. Geef daarbij ruimte voor constructieve inbreng. Beperk het “spelen op de man.”

6. Zorg voor voortdurende en nuttige feedback. Help mensen te begrijpen waar ze staan in relatie tot andere teamleden. Beperk onzekerheid en angst, want dat knaagt aan het vertrouwen.

7. Werk en speel goed samen. Zorg voor de funfactor als tegengif voor de spanning. Stimuleer creativiteit en out-of-the-box ontdekkingen. Maak dat de samenwerking mooie herinneringen oplevert.

Het belang van sterkere teams door vergroten van vertrouwen in elkaar is groot. Groter dan men in de praktijk zelf inschat. Lees meer in: Vol vertrouwen naar teamprestaties

“Sterkere teams door vergroten van vertrouwen in elkaar” is één van de onderwerpen in ons vernieuwd seminar Teamgeheimen.
Het levert je op: “Krachtige Mogelijkheden om Met je Team Succesrijker te Worden!”
Door veel interactie en action learning.
Schrijf je nu in. Tijdelijk zeer aantrekkelijk aangeboden.

[contentblock id=1]
 

The post 7 tips voor bouwen van vertrouwen appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.