Jaren geleden kwam mijn zoon van 9 thuis van school. Hij had mensen op het schoolplein horen praten over positieve en negatieve instelling en vroeg mij wat dat was. Met een glimlach, omdat ik mijn opvoedkundige taak kon vervullen, zette ik een glas, voor de helft gevuld met water op tafel, en vroeg hem wat hij zag. Ik glunderde van trots toen hij zei: een halfvol glas. Voor mij een bevestiging van zijn positieve kijk op en constructieve instelling in het leven. Daarna vertelde ik dat mensen met een positieve instelling een half vol glas zagen en mensen met een negatieve instelling een half leeg glas. Hij knikte begrijpend. Met een voldane glimlach om de lippen pakte ik mijn werk weer op, dacht ik …

Wacht even, ik zie wat anders, zei mijn zoon tot mijn grote verrassing. En voor ik mijn verbazing kon uitspreken zei hij: ik zie dat je een te groot glas gepakt hebt. Terwijl ik daarover nadacht liep hij naar de keukenkast, pakte een kleiner glas, schonk het water daarin over en zei triomfantelijk: want het is gewoon een vol glas. Lachend, doch sprakeloos keek ik hem aan; ik realiseerde me dat ik net een wijze les had gehad.

Er is altijd meer te ontdekken dan je denkt te zien. En daardoor meer mogelijkheden om met een situatie om te gaan, een probleem op te lossen of een verbetering door te voeren. Ontwikkelen van “meervoudig zien” leidt tot ontdekken van meer ruimte en bied je de mogelijkheid om verantwoordelijkheid te nemen en het verschil te maken. Meer weten of weten hoe …

The post Half vol, half leeg of … appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Veel aandacht gaat uit naar de leider als buitengewone held. Het merendeel van de managementboeken schetst het beeld van de leider als Superman of Superwoman en van het leidersteam als the Fantastic Four. Inclusief de buitengewone krachten, eigenschappen en geheimen van leiderschap. Deze beelden zijn inderdaad voor velen vrijwel niet meer herkenbaar als menselijk.

De praktijk is echter anders, want daar vinden wij de directeur, ondernemer en manager als gewone held: met hun eigen kwaliteiten, beperkingen, frustraties en leerpunten. Waarbij zichtbaar is dat leiderschap niet een eigenschap is van de persoon (of team), maar van de interactie met anderen. Dat leiderschap in de context en in het moment ontstaat. En dat de leider vooral effectief is als hij / zij zichzelf inbrengt in het werk!

“In de praktijk komen wij als leider vooral de gewone held tegen”

Wat is bepalend voor je leiderschap?

Leiderschap is een aspect van je interactie met anderen, meer dan een op zichzelf staand aspect van jou als manager of persoon. Omdat leiding geven gebeurt tussen mensen, is leiderschap niet een set van je eigenschappen, maar het sociaal proces tussen jou en je eigen manager, collegae (peers), medewerkers, klanten, leveranciers, e.a. Een interactie waarin je beïnvloedt en beïnvloed wordt. Met een gelijkwaardige relatie, in plaats van de hiërarchische betekenis die vaak aan leiderschap wordt toegekend.

Je leiderschap is dus niet vaststaand, maar ontstaat dus altijd in context, in het moment. Als manager ben je effectiever als je de context begrijpt en accepteert, doelen daarbinnen formuleert en ruimte creëert door grenzen te verleggen. Door aansluiting bij de context, vorm geven aan een nieuwe context. Het spanningsveld van ruimte krijgen en ruimte creëren, gebruikmakend van voortschrijdend inzicht.

In de praktijk is er niet één specifiek leiderschapstype succesvoller dan de ander. De diverse typen kunnen effectief zijn, zoals uit onderzoek* blijkt. In dat opzicht kun je zeggen dat de diverse managementboeken en -trainingen waardevol zijn door diverse typen te beschrijven en aan te dragen. Echter, het onderzoek gaf ook aan dat de persoonlijke invulling bepalend is en vooral in de context en het moment ontdekt zal worden (of niet). Dat is lastig en al die boeken geven daar geen “formule” voor. Het is niet anders …

De inbreng van je zelf als gewone held is van doorslaggevende betekenis. Je bent als manager vooral effectief als je jezelf inbrengt in het werk. Je voorbeeldgedrag als mens van vlees en bloed, met je ervaringen, je krachten, je beperkingen, je successen en je fouten, is je belangrijkste instrument als leider. Wat van belang is dat je de leider bent die je zelf bent, en dus leiderschap vertoont die daarmee in lijn is. Leiderschap die je eenvoudig en authentiek brengt en die daardoor effectief is en anderen inspireert ook het beste van zichzelf te brengen.

Jezelf inbrengen brengt succes, effectiviteit, plezier en ontwikkeling in het werk. Voor jezelf en voor de mensen in de teams en organisatie waarin je acteert. Een wijs persoon zei ooit: “doe wat je leuk vindt en je hoeft nooit te werken.” Een ander maakte daarvan: “breng wat je bent en je geniet en groeit van werken.”

“Breng wat je bent en je geniet en groeit van werken”

Wat heb je nodig om effectief je zelf in te brengen in het werk?

Onderhoud je interactie en dialoog met de diverse partijen: je eigen manager, collegae (peers), medewerkers, klanten en leveranciers. Maar vooral ook met jezelf! Wissel beelden uit, manage de business en ontwikkel samen vanuit een verbondenheid als mens!

Sluit je aan bij en verruim tegelijkertijd de context: in het moment, met inzicht het proces (van beïnvloeding) en voortschrijdend inzicht. Geef visie en richting, neem verantwoordelijkheid en moedig anderen aan om verantwoordelijkheid te nemen. Manage doelen, grenzen, verwachtingen en dynamiek. Zoek de spanning op, ontwikkel jezelf en moedig anderen aan om te ontwikkelen.

Wees je bewust en ontwikkel je zelf: ken je eigen krachten, mogelijkheden, beperkingen en schaduwkanten. Het blijkt dat je effectiever bent als je ze kent en kunt hanteren. Je bent beter in staat zelfstandig te werken, maar ook hulp te vragen en te geven als het nodig is.

Hoe ontwikkel je verder als gewone held?

De gewone held maakt in de praktijk onvoldoende gebruik van de diverse manieren om zelf effectiever te worden. Binnen de eigen organisatie kan gebruik gemaakt van diverse collectieve en individuele mogelijkheden voor professionele en persoonlijke ontwikkeling. Bijvoorbeeld leadership & management development programmes, coaching en mentoring. Maar ook door regelmatig te sparren met mensen in de organisatie, 1 op 1 of gezamenlijk (intervisie of creatieve workshops).

Gebleken is dat het ook erg waardevol is om je als gewone held te ontwikkelen in interactie met mensen buiten de eigen organisaties. Bijvoorbeeld door een traject met een externe coach of mentor. Of door deelname aan een “mastermind”: een groep van ongeveer 8 gewone helden uit diverse organisaties, die elkaar helpt met de eigen vraagstukken, van professioneel, persoonlijk of ander aard. Door andere perspectieven, prikkelende vragen en bespiegelende opmerkingen van anderen krijg je onconventionele en creatieve mogelijkheden aangereikt om je eigen vraagstuk op te pakken. Op een inspirerende, onverwachte, uitdagende en respectvolle wijze.

Hard op weg om een gewone held te zijn? Behoefte en interesse om meer jezelf te zijn, ruimte te ontdekken, verantwoordelijkheid te nemen en het verschil te maken? Voor veel mensen is het logisch, toch vergeten we het gewoon.

* Living Leadership, a Practical Guide for Ordinary Heroes G. Binney, G. Wilke en C. Williams, 2009

The post De effectiviteit van “de gewone held” appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

De daarvoor vereiste cultuurontwikkeling, zichtbaar in houding en gedrag, is vaak een stevige uitdaging. Vooral voor de formele en informele leiders vanwege het voorbeeldgedrag als de belangrijkste cultuurdragers. Zelf de verandering zijn is nodig voor leiden van verandering. Eenvoudig, maar niet gemakkelijk.

Beginnen is een kunst en de eerste stap is al een avontuur. En veel leidinggevende zien er tegen op of weten niet hoe. Maar zelf de verandering zijn kan ook anders …

Lente! Een zonovergoten woensdag. Lunch met Hans, voorafgaand aan ons gesprek van 13.00 tot 15.00 uur over cultuurontwikkeling en zijn leiderschapsrol als directeur daarin. Dit ter voorbereiding op het reguliere directie overleg van 15.00 tot 17.00 uur. Eén van de onderwerpen daarin: hoe de mensgerichtheid in de vooral taakgerichte en zakelijke onderneming te vergroten. Vanuit de gedachte dat dit de creativiteit en plezier in het werk zal vergroten, leidend tot betere bedrijfsresultaten.

Een mooie kennismaking en gezellige lunch met een af en toe afwezige Hans. De vraag naar de reden van zijn afwezigheid werd ontweken. Na glimlachend aandringen vertelde hij dat het hem sinds vanochtend dwars zat dat hij vandaag slechts een half uurtje voor zijn jarige zoon had. Vroeger kon hij hier makkelijk overheen stappen. Maar vandaag was de neiging groot om de middag vrij te nemen om samen met zijn jarige zoon iets leuks te doen.

Op de vraag waarom hij dat niet gewoon deed, antwoordde Hans dat het simpelweg echt niet kon, vanwege zijn werk. Hij had erg lang gewacht om te starten met cultuurontwikkeling en het gesprek moest die middag gewoon gebeuren. Daarnaast was in de directieraad afgesproken dat iedereen altijd aanwezig zou zijn. En afspraak is afspraak, toch?

Ter plekke zegde ik onze afspraak af en nodigde Hans uit om die middag ook eens gek te doen. Om het experiment aan te gaan en de mens centraal te stellen, boven de taak en de zaak. Om bewust te kiezen voor intuïtie en gevoel in plaats van ratio en verplichting. Was dat trouwens niet wat hij in de organisatie wilde bereiken: meer aandacht voor de mens? En begint dat niet met zelf de verandering zijn?

Hij vond het moeilijk, maar Hans koos uiteindelijk voor het experiment. Hij benaderde een collega met het verzoek om zijn taken over te nemen. Die was aangenaam verrast en ging graag in op dat verzoek. De belangrijkste punten werden doorgesproken en een afspraak gemaakt om de volgende ochtend de vergadering te evalueren.

Op de vraag van de collega waarom hij zijn taak delegeerde, antwoordde Hans na enige aarzeling eerlijk wat de reden was. De collega kon een warme glimlach niet onderdrukken. Daarop stuurde Hans alle leden een bericht waarin hij aangaf vanmiddag afwezig te zijn omdat hij wat leuks ging doen met zijn jarige zoon. Gezamenlijk verlieten wij zijn kantoor.

Een enthousiaste en energieke Hans belde mij aan het eind van de volgende ochtend. Wat hij nou toch allemaal had meegemaakt! Hij had een fantastische middag beleefd, alleen met zijn zoon, als jongens onder elkaar. Hij had een onbetaalbare avond beleefd met zijn vrouw, want die was aangenaam verrast door zijn actie. Het had hem mooie inzichten opgeleverd.

En wat hem echt geraakt had: zijn voltallige directie was die ochtend op zijn kamer om hem te vertellen hoe mooi zij zijn besluit en actie vonden. Dat was precies de menselijke maat die zij gemist hadden. Zij wilden graag een cultuur waarin mensen weer mens (kunnen) zijn. Gezamenlijk hadden zij besloten op ontdekkingsreis te gaan naar een effectieve cultuur.

Ik feliciteerde hem met de vliegende start en met zijn leiderschap daarin. We maakten een nieuwe afspraak om de ontdekkingsreis vorm te geven …

Wat is het verhaal van jouw leiderschap? Waar neem je verantwoording voor en waarin toon je moed? Waarin ben jij wijs en waarmee ben je verbonden? De antwoorden hierop vormen de sleutel tot effectiviteit en plezier van jezelf, jouw teams en jouw organisatie.

Zelf de verandering zijn! Durf je de ontdekkingsreis aan? Zet een eerste stap in De MasterMind!

[contentblock id=1]

The post Zelf de verandering zijn appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.