Onder de maat

Een jaar eerder zag het er heel anders uit. Er werd hard gewerkt, er werden lange dagen gemaakt en het was hectisch. Maar de prestaties waren onder de maat. Het team vond ook dat de eigen effectiviteit beter moest om de organisatie voor te gaan in betere prestaties.

Er was behoefte aan een betere samenwerking in het team en grotere persoonlijke leiderschap van de teamleden. De belangrijkste verbeterpunten waren:
• Vergroten van (ver)binding als team
• Delen van verantwoordelijkheid als team
• Realiseren van het gezamenlijk plan
• Creëren van meer plezier in werk
• Tijd nemen voor elkaar om te leren

Focus op gedrag

Teameffectiviteit wordt bepaald door de kwaliteit van de samenwerking (teamgedrag) en inbreng van elke teamlid afzonderlijk (individueel gedrag). Gedrag wordt grotendeels bepaald door onderliggende COPs (conditioneringen, overtuigingen en patronen). Teams zijn veelal onbewust van deze COPs op team en individueel niveau. En van het effect daarvan.

Het team maakte het afgelopen jaar een doorbraak door inzicht in teamgedrag. In het TeamBoost programma, onder begeleiding van De Wagenmenner. Het verschafte inzicht in effectiviteit, gedrag en onderliggende COPs. Nodigde daardoor team en teamlid uit verantwoordelijkheid te nemen. Maakte een doorbraak mogelijk met bewuste keuzen om zelf effectiever te zijn en beter samen te werken. Met als gevolg samen succesrijer en zinvoller bezig te zijn.

Teamleden werden geprikkeld uit de eigen comfortzone te komen, uitgenodigd om diep te gaan en gestimuleerd om respectvol de echte discussies aan te gaan. Er werd gezorgd voor een sfeer van openheid, vertrouwen en respect in het programma en op de werkvloer.

Het TeamBoost programma bestaat uit 4 dagworkshops en begeleiding van een aantal reguliere teamvergaderingen. In de workshops vind verdieping van de samenwerking plaats. Begeleiding van teamvergaderingen zorgt dat het team niet (helemaal) terugvalt in oud gedrag. In de waan van de dag.

Gerard: “We zijn krachtig gestart met een waardevolle, inspirerende en leuke doorbraak tijdens de startworkshop op een zonnige dag, op een zolderkamer op de Zonheuvel. Met vervolgworkshops en laagdrempelige interventies tijdens reguliere teamvergadering bestendigden we onze groei.”

Teamresultaat

Het MT maakte in een jaar een mooie doorbraak door inzicht in teamgedrag. Het heeft energie gekost, maar vooral heel veel opgeleverd. Het team is constructiever en er is ruimte voor plezier, waardering en uitdaging. Het gevolg van de betere samenwerking is betere resultaten.

Een sterker team, dat beter presteert en effectiever samenwerkt. Zichtbaar aan de effectievere realisatie van doelstellingen, zoals verandering en professionalisering van de afdeling. En aan de grotere impact van de afdeling op de omgeving: het team doet er toe, levert toegevoegde waarde en krijgt anderen meer aan het werk. Het laat de onderneming beter presteren door zelf effectiever, succesvoller en zinvoller bezig te zijn.

Een team met een teamspirit! Met een sterke basis voor samenwerking en grotere persoonlijke effectiviteit. Zichtbaar aan de grote verbondenheid, constructieve sfeer, aandacht voor elkaar en acceptatie van ieders eigen-aardigheden. En aan de wijze waarop men elkaar helpt en versterkt, kwaliteiten benut en aandacht heeft voor de interactie.

Met grotere verantwoordelijkheid en eigen inbreng van teamleden. Zichtbaar aan het kenmerkend gedrag van “hard” op de inhoud maar “zacht” op de relatie. En aan de constructievere sfeer om elkaar feedback te geven en samen te ontwikkelen. Waarin teamleden daadwerkelijk waardering voor elkaar uitspreken. En samen scherper zijn op individuele en gezamenlijke ontwikkeling.

Gerard heeft het laatste woord: “De ontwikkeling is ingezet en niet te stoppen. Een doorbraak door inzicht in teamgedrag. Zowel in teamverband als individueel gaan we komende tijd door, want er is meer te bereiken. We vergeten daarbij niet te genieten van de mooie stap die gemaakt is. En van het voortschrijdend inzicht dat is opgedaan in de afgelopen periode. Dat is ook nodig om de ontwikkeling krachtig houden.”

Weten hoe? Neem dan contact met ons op. We helpen je graag verder.

“Wil je beschikken over meer mogelijkheden om je mensen mee te krijgen?” Ontdek ze in De MasterMind voor team managers.

[contentblock id=1]

The post Doorbraak door inzicht in teamgedrag appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Als manager maak je graag het verschil. Je bent steeds op zoek naar verbetering van prestaties in termen van kwaliteit en kosten van de dienstverlening. Je hebt daarbij oog voor effectiviteit, efficiëntie en plezier in het team.

Je bent daarbij constant op zoek naar nieuwe manieren. Je team voorgaan in uitzonderlijke teamprestaties is je doel. En je wordt op je wenken bediend, want er is veel te vinden. Een groot scala aan methoden, technieken en tools om dat te bereiken.

Je voorbeeldgedrag als manager maakt het verschil. Want of je wilt of niet, je teamleden gaan op je gedrag af. Meer op wat je doet dan wat je zegt. Je gedrag is bepalend voor gedrag van zowel individuele teamleden als het team. Je gedrag is je belangrijkste instrument.

Be the change you want to see in the world!

De 5 belangrijkste aspecten van voorbeeldgedrag

Wat ons betreft zijn de 5 belangrijkste aspecten van voorbeeldgedrag:
• Resultaatgerichtheid
• Verantwoordelijkheid
• Betrokkenheid
• Conflictvaardigheid
• Kwetsbaarheid

Resultaatgerichtheid

Je eigen resultaatgerichtheid is bepalend voor zowel individuen als het team als geheel. Je gedrag, gericht op gezamenlijke prestaties, wordt in het team overgenomen. Daarmee bied je een stimulerende “can do” spirit, waarin mensen willen presteren.

Maar ook je gedrag, gericht op waardering van resultaten is van essentieel belang. Zowel individuele als collectieve resultaten. Vooral als je daarbij objectief bent, vrij van zelfingenomenheid. En teamleden waardeert en erkent voor zinnige bijdragen aan de teamprestatie.

Verantwoordelijkheid

Nemen van je eigen verantwoordelijkheid nodigt teamleden uit dat ook te doen. Op gepaste wijze aanspreken geeft het goede voorbeeld. Met onderscheid tussen inhoud en relatie. Wees hard op inhoud en zacht op relaties. En maak het eenvoudig om als manager ook zelf aangesproken te worden.

Maar zorg door je gedrag ook voor een constructief aanspreekcultuur. Geef je teamleden de ruimte door niet de enige bron van discipline te zijn. Stimuleer het team in elkaar aanspreken. Toon de waarde van aanspreken aan. En laat zien dat teamlid zijn vrijwillig maar niet vrijblijvend is.

Betrokkenheid

Eigen betrokkenheid werkt aanstekelijk op je teamleden. In de normale situatie, maar zeker op momenten van onzekerheid. Bijvoorbeeld, bij besluiten, die verkeerd kunnen uitpakken. Of in situaties van grote onzekerheid.

Maar ook je gedrag om teamleden te betrekken werkt stimulerend. Daag het team uit vervelende kwesties af te schudden en zich te houden aan de gezamenlijke plannen. En de (te) hoge gerichtheid op zekerheid te verminderen.

Conflictvaardigheid

Je teamleden leren veel van hoe je zelf omgaat met conflicten. Ze zien je conflictvaardigheid in het omgaan met mensen, belangen, inhoud, vorm en relaties bij je eigen conflicten. En passen dat zelf toe bij conflicten.

Maar ook hoe je conflicten behandeld in het team. Blijf je objectief of stuur je discussies, vanuit je eigen behoefte aan controle. Vertrouw je op mensen of kap je discussies af, vanuit je eigen behoefte aan harmonie. Goed conflictgedrag doet goed volgen.

Kwetsbaarheid

Je voorbeeldgedrag wat betreft kwetsbaarheid is essentieel voor vertrouwen. Ben je bereid als stevige manager het team ook voor te gaan als kwetsbaar mens? Om ook discomfort op te zoeken en je eigen verhalen te delen? Durf je de kracht van kwetsbaarheid te benutten?

Maar ook hoe je kwetsbaarheid hanteert om verbinding, vertrouwen en versterking te realiseren. Om de diepte van teamrelaties op te zoeken. Om als kwetsbare personen achter de functionarissen de echte dingen te bespreken, voelen, ervaren, beleven en ontdekken.

Hoe je team voorgaan in uitzonderlijke teamprestaties

Goed voorbeeldgedrag vergt vooral bewustzijn over je eigen gedrag. En de relaties met de 5 belangrijkste aspecten van voorbeeldgedrag. En inzicht over het effect daarvan op anderen. Dat is niet gemakkelijk als je bedenkt dat het grootste gedeelte van ons gedrag onbewust van karakter is.

We weten vaak niet goed wat we zelf doen. Ons gedrag wordt vooral bepaald door onbewuste COPs: conditioneringen, overtuigingen en patronen. We hebben ze in de loop der jaren opgedaan en aangenomen. Ze zijn sterk bepalend voor de manier van leiding geven aan mensen.

Meer bewustzijn stelt je in staat je team effectief voorbeeldgedrag te tonen. En je team voorgaan in uitzonderlijke teamprestaties. Het vergt vaak wel andere dingen doen of dingen anders doen. Ingrijpend, maar zeker de moeite waard! Het levert jou, je team en de individuele teamleden veel op.

“Wil je beschikken over meer mogelijkheden om je mensen mee te krijgen?” Ontdek ze in De MasterMind voor team managers.

The post De 5 belangrijkste aspecten van voorbeeldgedrag appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Als manager heb je het niet gemakkelijk. Alle stakeholders verlangen bijzondere prestaties van je. De directie verwacht goede bedrijfsresultaten. Medewerkers willen een goed salaris en een inspirerende werkplek. En je klanten eisen buitengewone producten en diensten. Hoe kom je tot uitzonderlijk resultaten?

De beste strategie voor uitzonderlijke resultaten is om het beste uit je team te halen. Je kunt jezelf maximaal geven, hard werken en het beste uit jezelf halen. Maar het team is het belangrijkste “wapen” dat je tot je beschikking hebt. Het team is je hefboom voor een grotere effectiviteit, efficiëntie en plezier.

Het verborgen teampotentieel benutten. Dat is groot, want een gemiddeld team gebruik slechts 18-20% van het potentieel. Dat geldt niet voor jouw team? Denk je dat nog steeds als je weet dat 80% van alle teams ook op dat niveau zitten. “Gemiddeld” is dus het normaal niveau. En veel managers ervaren het niet als een probleem als ze met hun teams daar zitten.

Het zijn de “good and great teams” die uitzonderlijke resultaten leveren. Ze hebben de middelmatigheid doorbroken en zijn zogenaamde high performance teams (HPT) geworden. Ze hebben een sprong gemaakt en zijn in staat 34-38% van het teampotentieel te benutten. En dat is al uitzonderlijk goed.

Wat maakt het verschil?

Het zijn vooral de teammores, die bepalend zijn voor benutting van het potentieel. De set van geschreven en ongeschreven gedragsregels, die in het team zijn ontstaan. Sommige bewust, maar het meeste onbewust. En vooral de onbewuste regels spelen een bepalende rol in succes van het team.

Teammores, die bepalen of individuele kwaliteiten van teamleden worden benut. Of ze elkaar versterken. Of, wat meestal gebeurt, elkaar ontkrachten. Of ze worden aangesproken. Of juist niet. Sommige teamregels zijn nodig en helpen. Maar anderen hebben onbewust een sterk negatief effect.

Sommige onbewuste teamregels zijn in staat veel energie “op te slurpen.” Bijvoorbeeld, energie die verloren gaat in het politiek spel. Of energie die besteedt wordt aan oeverloze en onzinnige discussie. Of energie die verloren gaat door soms hevig oplopende emotionele conflicten of soms juist door stevig woekerende “veenbranden” in het team.

Voorbeelden van onbewuste teamregels met een negatief effect zijn:
• Vermijdend zijn, wat regelmatig leidt tot ontwijkend, passief en aarzelend gedrag
• Negatief of tegen zijn, wat meestal ontaardt in cynisch, verbitterd en afbrekend gedrag
• Machtsgericht zijn, wat vaak vervormt tot “haantjes,” dominant en overheersend gedrag
• Conventioneel zijn, wat dikwijls deformeert naar conservatief, normatief en star gedrag.

Hoe teampotentieel benutten?

Een doorbraak in teampotentieel benutten is mogelijk door bewust en kritisch te kijken naar de teammores. En de samenwerking daadwerkelijk te baseren beste op constructief gedrag. De belangrijkste 5 stappen zijn:

1. Maak de teamregels zichtbaar (bewust)
a. Bespreek het daaruit voortkomend gedrag
b. Onderken onderliggende conditioneringen, overtuigingen en patronen
c. Herken (negatieve) effecten op samenwerking en teamresultaat

2. Besluit samen de samenwerking anders in te richten (start de ontdekkingsreis)

3. Vervang negatieve teamregels en focus op de wenselijke constructieve regels

4. Experimenteer met gedrag als team en als individu in de dagelijkse praktijk

5. Help teamleden door elkaar constructief feedback te geven en scherp te houden
a. Reserveer gedisciplineerd daar tijd en ruimte voor in
b. Blijf in de lerende en ontdekkende sfeer

Is het moeilijk? Nee, het is niet moeilijk en het vergt niet meer tijd dan normaal. Het vergt wel een verschuiving in aandacht naar andere dingen dan de inhoud. Het vergt bereidheid en durf van het hele team om daarmee aan de slag te gaan. En het vergt discipline om door te zetten. Maar het is wel je beste strategie voor uitzonderlijke resultaten.

Een goede start is ook hier het halve werk. Maar er is ook discipline nodig om door te zetten in elkaar blijvend aan te spreken. En om daarbij steeds een stapje verder te gaan. Goede externe begeleiding is daarbij vaak nodig. Om scherpte en discipline in te brengen in de invulling van de nieuwe samenwerking.

Het teampotentieel benutten is nodig. Het is de beste strategie voor uitzonderlijke resultaten. Het geeft je meer mogelijkheden om met je team succesrijker te zijn. Lees ook het verhaal van Robin, de directeur in: MT Vialis volop in ontwikkeling.

Wil je weten hoe je met je team een doorbraak maakt in de samenwerking? Schrijf je dan nu in voor een gratis strategiesessie, ter waarde van € 249.

[contentblock id=1]

The post Beste strategie voor uitzonderlijke resultaten appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Samenwerken is gewoon, maar gaat niet vanzelf. Voor de organisatie is het belang groot. Maar wat is het belang voor het individu? Hoe kunnen we inspelen op de behoefte van teamleden? Hoe de verbinding versterken voor een betere samenwerking?

Samenwerking moet

Waarom werken mensen in teams? Het voor de hand liggend antwoord is: omdat het moet! Een organisatie is gestructureerd en opgedeeld in afdelingen, units en/of teams. Als medewerker kom je terecht in een team en word je geacht samen te werken. Regelmatig overleg moet daarvoor zorgen.

Vaak is echter het teamwerk zeer beperkt; er is eerder sprake van samen werken dan van samenwerken. Het samenwerkingsverband is beperkt, omdat je grotendeels individueel werkt aan afzonderlijke taken. Knappe koppen hebben eerder de doelen van de afdeling vertaald naar deze afzonderlijke taken, die zonder veel teamwerk uitgevoerd kunnen worden.

Samenwerken is dus eerder moeten dan willen. Het wordt vaak gezien als noodzakelijk kwaad. Je kiest zelf niet voor samenwerking, maar krijgt dat er gratis bij: it goes with the job! Zelf ben je primair verbonden met je eigen functie (per slot van rekening word je daar op afgerekend) dan met het team.

Samenwerking in teams gaat daarom vaak moeizaam. Er is onvoldoende verbinding van de teamleden met het team. De verbinding is er vooral de eigen functie en minder met het collectief. Zonder verbinding is er geen samenwerkingsverband, en dus ook geen team.

Samenwerking is niet altijd nodig

Is samenwerking nodig? Samenwerking is geen doel op zich. Het is voor een sommige taken ook niet nodig. Veel taken zijn zelfstandig uitvoerbaar, zonder inbreng van of interactie met anderen. Ze zij al daarvoor ingericht. Samenwerking is dan beperkt tot afstemming van voortgang, omdat taken wel onderdeel uitmaken van een groter geheel.

Aan de “lopende band” doet iedereen afzonderlijke zijn eigen taken: zelfstandig, autonoom en solitair. Er is wel sprake van afstemming, omdat ze wel een gezamenlijk eindresultaat leveren. De medewerkers zijn dan een team, omdat ze samen pauzeren en soms afstemmen in een gezamenlijk werkoverleg.

Maar er zijn nog veel taken waarvoor een intensieve samenwerking nodig is. Bijvoorbeeld, het oplossen van complexe vraagstukken of onvoorziene problemen aan de “lopende band.” Samenwerking is bepalend voor het succes van teams en individuen. Het levert effectiviteit, efficiëntie en plezier in uitvoering van het werk. Het maakt vernieuwing, innovatie en creativiteit mogelijk.

In intensieve samenwerking worden betere oplossingen gevonden. Ideeën worden verrijkt, versterkt, aangevuld en uitgebreid. Maar belangrijker dan dat: het levert meer energie op voor de daadwerkelijke implementatie.

Verbinding voor betere samenwerking

Wanneer werken mensen samen? De samenwerking is beter bij een grotere mate van verbinding van teamleden aan het gezamenlijk resultaat en de interactie. Verbinding die er is als teamleden zelf kiezen voor samenwerking, omdat ze er zelf beter van worden. Samenwerken zien ze dan als effectief middel i.p.v. noodzakelijk kwaad.

Wanneer 4 belangrijke behoeften van teamleden worden ingevuld zijn ze bereid zich daadwerkelijk aan het team te verbinden:
1. Betere kansen tot realisatie van de eigen doelen
2. Trots om onderdeel te zijn van het team en erbij te horen
3. Voldoening t.g.v. waardevolle bijdrage aan gezamenlijk resultaat
4. Mogelijkheden voor individuele ontwikkeling

Dat is niet gek, want mensen worden per slot van rekening afgerekend op het halen van de eigen doelstellingen. Samenwerken biedt betere mogelijkheden om eigen doelen te halen. Maar mensen hebben als “sociaal dier” ook een grote behoefte aan interactie en verbinding met anderen. Dat biedt mogelijkheden om goede samenwerking te creëren.

Verbinding versterken

Hoe creëer je als teamleider verbinding? Hierbij een aantal tips om daarmee aan de slag te gaan:
1. Zoek actief naar verbindingen tussen teamdoelen en individuele doelen
2. Zorg dat teamleden er trots op zijn bij het team te horen
3. Realiseer een eenduidig beeld over resultaat, werkwijze en taken
4. Vergroot inzicht in de samenhang van individuele bijdragen
5. Faciliteer de ontwikkeling van teamleden door geschikte taken
6. Maak transparant waarom teamleden zich hebben verbonden
7. Zorg ervoor dat teamleden zich zelf zijn en zich thuis voelen

‘Verbinding versterken voor een betere samenwerking” is één van de onderwerpen in ons vernieuwd seminar Teamgeheimen.
Het levert je op: “Krachtige Mogelijkheden om Met je Team Succesrijker te Worden!”
Door veel interactie en action learning.
Schrijf je nu in. Tijdelijk zeer aantrekkelijke aangeboden.

[contentblock id=1]

The post Verbinding versterken voor een betere samenwerking appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Belang van voorbeeldgedrag

Een manager leidt een team vooral door wat hij doet. Zeker als doen in lijn is met denken en zeggen. Hij / zij komt dan authentiek en betrouwbaar over. We zijn erg gevoelig voor mensen die zeggen wat ze doen en doen wat ze zeggen. En geneigd om goed gedrag te volgen, soms zelfs te kopiëren.

Voorbeeldgedrag is een bepalende factor voor succesrijke teams. Het heeft een grote invloed op teamgedrag. Het bepaalt in grote mate of er een constructieve samenwerking ontstaat, waarin effectief gebruik wordt gemaakt van alle mogelijkheden. Een belangrijke voorwaarde voor gezamenlijk succes.

Voorbeeldgedrag is een taak van ieder teamlid, maar vooral van de (formele en informele) teamleider. Maar dat is niet altijd eenvoudig. Want wat wordt er eigenlijk van je verwacht? Wat moet je doen en wat moet je laten? En hoe past dat nog bij jou?

Tips to walk the talk

Welk voorbeeldgedrag van de teamleider is nu effectief om te komen tot een succesrijker team, dat effectiever, efficiënter en prettiger samenwerkt. Hierbij een selectie van de belangrijke componenten.

Richten op teamresultaat

• Focus op het gezamenlijk eindresultaat! Maak je eigen acties daar dienstbaar aan.
• Bespreek de toegevoegde waarde van je eigen acties aan het gezamenlijk resultaat.
• Bevraag het team en de teamleden regelmatig op hun bijdrage aan het eindresultaat.
• Geef zichtbaar waardering voor individuele en collectieve resultaten. Dit leidt tot een stimulerende “can do” spirit, waarin mensen willen presteren.
• Wees objectief en duidelijk in waardering. Reserveer waardering en erkenning voor teamleden die een echte bijdrage leveren.

Aanspreken op verantwoordelijkheden

• Maak verwachtingen helder ten aanzien van verantwoordelijkheden. Teamleden zijn alleen aanspreekbaar als die vooraf duidelijk overeengekomen zijn.
• Neem je eigen verantwoordelijkheden; wees eerlijk als je daarop aangesproken wordt.
• Spreek teamleden op een gepaste wijze aan, met onderscheid tussen intentie en vorm.
• Stimuleer je teamleden om elkaar aan te spreken. Maak het team tot de bron van discipline in plaats van het als teamleider alleen zelf doen.
• Geef helderheid over het nut van elkaar aanspreken en het niet vrijblijvend karakter.
• Bewaak de intentie en vorm van aanspreken. Intentie is er als team beter van te worden. Vorm is altijd respectvol en constructief.

Vergroten van commitment

• Geef jezelf volledig in je rol. Alleen dan verdien je het commitment van anderen.
• Wees zorgvuldig bij controversiële besluiten. Zorg dat door aandacht voor de persoon je teamleden committed blijven.
• Daag het team uit zich te houden aan de gemaakte plannen. Houd jezelf dus ook aan de plannen. Tenzij er belangrijke nieuwe inzichten zijn.
• Verminder de (te) hoge waardering van zekerheid en consensus.
• Geef het goede voorbeeld door zelf het voortouw te nemen.

Omgaan met conflicten

• Behandel conflicten als een normaal onderdeel van teamwerk; business as usual. Maak het team vertrouwd met de gewoonheid van het conflict.
• Zorg dat je niet zelf verdedigend reageert. Blijf constructief in het conflict.
• Maak onderscheid tussen inhoud, vorm en persoon; geef ze afzonderlijk aandacht.
• Leer zelf steeds conflicten constructiever te hanteren; ontrafel ze steeds beter.
• Acteer met lef en zorgvuldigheid. Sleutelwoord is respectvol. Ga uit je eigen comfortzone en nodig anderen (daardoor) uit het ook te doen.

Bouwen aan vertrouwen

• Doe wat je zegt en zeg wat je doet.
• Vergroot je herkenbaarheid als mens achter je rol. Deel verhalen voor verbinding. Gezamenlijke waarden worden herkend in authentieke, menselijk verhalen.
• Zoek de diepte van je teamrelaties op. Om de echte dingen te bespreken, voelen, ervaren, beleven en ontdekken. Het is niet makkelijk, maar wel zeer waardevol.
• Stel je kwetsbaar op. Het is niet makkelijk, maar het effect op onderling vertrouwen is groot. Met meer lef en durf bereik je veel met je team.
• Vraag zelf om feedback van de anderen. Dit helpt het team om meer met elkaar te delen en elkaar verder te helpen.

Tot slot

Van belang is dat het voorbeeldgedrag je eigen is. Trucjes worden direct herkend en doen afbreuk aan je geloofwaardigheid als teamleider. Daarom is het nodig goed bewust te zijn van je eigen gedrag. En vooral van de onderliggende drijfveren, denk- en doe-stijlen. Zodat je authentiek en bewust goed voorbeeldgedrag kan vertonen, waarbij je trouw blijft aan jezelf.

Dit zijn onze tips. We zijn ook erg benieuwd naar jouw ervaringen. We nodigen je dan ook uit hierop te reageren. Deel je gedachten hieronder in het commentaarveld, zodat we van elkaar kunnen leren.

Op jouw succes,
De Wagenmenner

P.S. Deel dit artikel “Voorbeeldgedrag leidt effectieve teams” s.v.p. met jouw netwerk, zodat ook de mensen in jouw netwerk ervan kunnen profiteren.

Download ons gratis e-book: “Samen naar een uitmuntend teamresultaat in 12 stappen!”
Ontvang ons e-zine met tips om met je team succesrijker te zijn.
Bekijk ons actueel aanbod van MastersInTeamwork trainingen.

The post Voorbeeldgedrag leidt effectieve teams appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

We zijn vaak al erg efficient in de uitvoering van taken. Door de taken goed te doen, bereiken we al meer dan ooit. Maar dat is eindig. Het helpt ons in beperkte mate van de drukte af. En helpt ons vrijwel niet om meer te bereiken, als persoon of team.

De sleutel tot om meer te bereiken is te vinden in effectiviteit. Door de goede taken te doen bereiken we meer met minder. En daar schort het bij veel teams aan. De aandacht, energie en tijd ligt in de praktijk vaak niet op de juiste (goede) taken.

Focus?
Er zijn 2 redenen waarom tijd en energie worden besteed aan zgn. verkeerde taken:

1. Aandacht voor urgentie
Mensen zijn van nature gericht op de urgente dingen doen (the must do’s). Dat wordt versterkt door de crisis-dynamiek van deze tijd. De druk is groot. Mensen hebben het druk of hebben in ieder geval het gevoel het druk te hebben. Daardoor krijgen de urgente dingen al onze aandacht en tijd.

2. Taak- i.p.v. doelgerichtheid
Mensen hebben nu vooral een gerichtheid op de (eigen) taken i.p.v. op de doelstellingen. Taken zijn ooit eerder vastgesteld op basis van doelstellingen, maar die zijn vaak uit het oog verloren. De dynamiek van vandaag vraagt om regelmatigere herijking van de urgentie en waarde van taken tegen het licht van de doelstellingen.

Gevolg is vaak dat we achter onze eigen staart aan rennen. Vooral omdat urgente taken vaak het gevolg zijn van slecht plannen, gebrekkig delegeren of niet schrappen van activiteiten. Geen wonder dat we het zo druk hebben. Met een pas op plaats en herijking kan dan veel meer bereikt worden.

Als team meer bereiken?
Het Eisenhouwer-model kan het team helpen om, vanuit de doelstellingen, de urgentie en waarde van taken te bepalen. Om van daaruit te bepalen waar de focus licht. Er is onderscheid te maken in 4 soorten taken:

1. Direct doen
Dit zijn de hoog-urgente en hoog-waardige taken. Van belang is die direct zelf te doen, omdat ze een grote bijdrage leveren aan het realiseren van de doelstellingen.

2. Delegeren
Dit zijn de hoog-urgente, maar laag-waardige taken. Handig is die op een goede wijze te delegeren. Vaak kunnen deze taken ook goed door andere uitgevoerd worden.

3. Plannen
Dit zijn de laag-urgente, maar hoog -waardige taken. Die zijn vereisen een goede planning. Gebeurt dat niet, dan worden ze vanzelf hoog-urgent. En dan worden ze onder druk uitgevoerd.

4. Schrappen
Dit zijn de laag-urgente en laag-waardige taken. Advies is die direct te schrappen. Mensen vinden dit moeilijk. Men blijft ze doen, vanuit de overtuiging dat het misschien toch ergens goed voor is.

Natuurlijk is de beschikbare capaciteit t.o.v. de doelstellingen ook van belang. Oplossen van structurele capaciteitsproblemen (tijd en competenties) heeft dan ook hoge prioriteit. Maar juist op de momenten van beperkte capaciteit is het zinnig kritisch te kijken naar de prioriteiten!

Regelmatiger herijking!
De vertaling van teamdoelstellingen naar prioriteiten in taken vinden vaak jaarlijks plaats. In de huidige dynamiek volstaat dit niet meer. Ontwkkelingen op de markt, in de onderneming en in het team noodzaken ons om dit vaker te doen. Maar ons voorstschrijdend inzicht is al voldoende reden.

Afhankelijk van de specifieke situatie loont het een teamherijking per kwartaal en maand te doen. Handig is om aan het eind van kwartaal en maand een evaluatie te doen en dan direct de prioriteten voor de volgende periode te bepalen. Het weinig tijd, maar de voordelen zijn enorm.

Een teamherijking per week of dag is niet zo zinnig. Alleen te overwegen in extreme gevallen. Voor de individuele teamleden echter wel. Met de teamprioriteiten als basis plannen ze aan het eind van week en dag de taken voor de volgende periode makkelijk in. Het levert een grotere effectiviteit op.

Prioriteitsdiscussies zijn uitdagend
Probeer als team prioriteiten helder te krijgen. Maak herijking daarvan tot een normaal onderdeel van jullie teamoverleg. We kunnen niet beloven dat het makkelijker wordt. Prioriteitsdiscussies zijn vaak stevig, want het gaat ergens over. Maar het voordeel is wel dat prioriteiten transparanter worden. En het team opener over perspectieven en belangen. Dat is altijd beter dan wrijvingen en onderhuidse spanningen, leidend tot ineffectiviteit.

Vond je dit artikel “teameffectiviteit – Als team meer bereiken” interessant? Deel het dan!
[contentblock id=1]

The post Als team meer bereiken – Vergroot je teameffectiviteit appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Vandaag kreeg ik een juweeltje toegestuurd door Sandra Smit, met als waarschuwing: “het filmpje duurt wel lang (zo’n 15 minuten), maar is erg de moeite waard!” Ik had een paar minuten dus dacht snel even te kijken waar het over ging. En pas 15 minuten later realiseerde ik mij dat ik de film in 1 keer volledig had uitgekeken. Ik kon het niet helpen, want het was fantastisch!

Dit juweeltje is echt niet voor mezelf te houden en het liefst zou ik het met de wereld willen delen. Dus begin ik met het door te sturen naar jou. Nieuwsgierig? Zie de link hieronder. Een waarschuwing is echter op zijn plaats: het duurt 15 minuten. Durf je het aan?

The post De kracht van waardering | Validation appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.