Stel je eens voor … een team met opbouwende relaties. Waardoor alles goed besproken wordt: ideeën, argumenten, besluiten, acties, gedrag, etc. Waarbij teambelang voorop staat. Met teamleden open en gericht op de constructieve relaties onderhouden. Wat zou daarvan het effect zijn?

Relatiegericht gedrag in teams verhoogt prestaties aanzienlijk. Het bevordert communicatie, samenwerking en loyaliteit. Het is een van de belangrijkste factoren voor effectievere, efficiëntere en prettigere samenwerking. De basis voor succesrijke teams. Maar hoe constructieve relaties onderhouden?

Op de bal spelen, niet op de man

Succesrijk samenwerken vereist dat er stevig op de bal gespeeld wordt; alles mag of, sterker nog, moet gezegd worden. Uitspreken van conflicten, uitwisselen van argumenten en bediscussiëren van twistpunten zijn essentieel. Om iedereen de kans te geven gehoord te worden. Voor betere oplossingen en draagvlak.

Maar het team loopt daarin groot risico voor verlies van opbouwende relaties; vaak wordt ook hard op de man gespeeld. Soms bewust, maar vaker onbewust. In verhitte discussies, in de drang om gehoord te worden en in de haast om te scoren is men vaak niet zorgvuldig genoeg in constructief gedrag.

“Dat is dom!” In een verhitte discussie is dit snel gezegd en totaal verkeerd aankomen. Het lijkt niet op de man gespeeld, maar wordt vaak zo opgevat als emoties hoop oplopen. De ontvanger hoort dan: “je bent dom!” De zender kan dat ook bedoelen, maar meestal is het onhandigheid. Beter is: “ik vind dat geen slim idee, want …!” Dan wordt zuiver op de bal gespeeld en niet op de man.

Het is van groot belang opbouwende relaties te onderhouden. Het team:
1. Gaat dan beter om met onhandige uitspraken, omdat zender en ontvanger beter onderscheid maken in op de bal of op de man spelen.
2. Groeit daardoor in onderling vertrouwen, waardoor teamleden de stevige inhoudelijke discussie beter aangaan.

Constructief gedrag is uitdagend

Uitdaging is: meer aandacht voor constructief gedrag, zonder concessies op de inhoudelijkheid. Hard op de inhoud, maar zacht op de relatie. Teamleden hebben dan ook in verhitte discussies oog voor de impact van eigen gedrag op anderen. En voor de invloed van inhoud, vorm, intonatie en non-verbaal gedrag in communicatie. Oog dus voor bal en man, zodat niet per ongeluk ook de man wordt gespeeld.

Relatiegericht gedrag in teams lijdt vaak onder “normaal” gedrag in organisaties:
• Weinig prioriteit voor opbouwende relaties, want de inhoud is belangrijker
• Grote gerichtheid op eigen belang en minder op groepsbelang
• Weinig oog voor effecten van samenwerking op relaties
• Grote invloed van command-and-control cultuur, dominant in veel bedrijven

Toch zijn er teams te vinden met constructief gedrag. Het zijn vaak high performance teams met open communicatie, goede samenwerking en onderlinge loyaliteit. Teamleden zijn zich goed bewust van het belang van constructieve relaties. Daardoor acteren ze vriendelijk en open, stellen groepsbelangen voorop en leveren samen uitzonderlijke prestaties.

Teamwerk door gedragsgericht gedrag

Teamleden hoeven niet met iedereen de beste vrienden te zijn, als ze het belang van opbouwende relaties onderkennen. Teamleden zijn zich bewust van hun eigen kracht en inhoudelijke inbreng. Om succesrijker te zijn in teamwork zal men toch bewuster constructieve relaties onderhouden en opbouwend gedrag vertonen. En dus tactvol, zorgvuldig en vriendelijk voor anderen.

De geschreven en ongeschreven teamregels van constructief gedrag zijn:
• We denken in win/win
• We zijn gelijkwaardig
• We vertrouwen ook de ander
• We waarderen iedereen individueel

De waarde van teamontwikkeling was ontdekt. Waardoor Ted krachtig zie: “Ik wil dit zeker eens in het kwartaal!” Hij kromp zichtbaar in elkaar toen Gabby daar overheen ging: “Ben je gek! Het moet eens per maand!” Gabby was zich niet bewust van het effect van zijn reactie, totdat de externe begeleider dat transparant maakte. Hij vertaalde wat Gabby bedoelde: “Ted, het is een goed idee! Ik heb een voorkeur voor eens per maand in plaats van eens per kwartaal.” Dat voelde bij Ted heel anders, want daar was hij mee eens. De verstoring door vorm en intonatie was hersteld. Zo subtiel luistert constructief gedrag.

Tips voor constructieve relaties onderhouden

Relatiegericht gedrag in teams vergroot je door meer aandacht voor de sociale interactie en onderling begrip. Hierbij een paar tips:
• Vergroot betrokkenheid door delen van gedachten, gevoelens en emoties
• Gebruik ijsbrekers om drempels te verlagen
• Vertel elkaar over bijzondere persoonlijke momenten
• Zak af en toe eens met elkaar met een glas in de hand
• Kies goede werkvormen voor passende interactie
• Maak scherp onderscheid in inhoud, vorm en persoon
• Ontrafel uitspraken van teamleden in bovenstaande elementen
• Creëer ruimte voor uitspreken van waardering voor anderen
• Zet ook emotionele betrokkenheid op de teamagenda
• Maak samenwerking ontspannen, vriendelijk en coöperatief
• Begeleid teamleden die dat nodig hebben individueel

Wees creatief in uitbouwen van relatiegericht gedrag. Geef hier voldoende aandacht aan. Het is het meer dan waard.

[contentblock id=1]

The post Constructieve relaties onderhouden appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Wat zou het je zelf, je team en je onderneming opleveren? Wat maakt samenwerking in de praktijk toch zo moeilijk? Wat zijn de geheimen van “great” teams? En hoe zou je dat met je team kunnen bereiken?

Uitmuntende resultaten

Een goede samenwerking levert sneller uitmuntende teamresultaten op – keer op keer. Je team levert daardoor een waardevolle bijdrage aan de aansprekende prestaties van je onderneming. Maar het zorgt ook voor medewerkers die plezierig, creatief en energiek samen toe werken naar resultaat. Het levert jezelf daardoor ook veel succes en fun op.

Voor presteren in teams zijn een aantal zaken nodig. Het is van belang te weten wat de doelen zijn. Daarnaast is het goed dat iedereen weet wie welke rol vervuld, met bijbehorende taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Ook duidelijkheid is nodig ten aanzien van het plan: aanpak en werkwijze. En helderheid over de wijze van overleg, besluitvorming en voortgangsbewaking.

Maar het verschil wordt vooral gemaakt in de samenwerking. Daar wordt het onderscheid gemaakt in “average, good and great teams”. Verschil dat vooral bepaald wordt door de gedragsvoorkeuren en –vaardigheden van het team. Is het teamgedrag vooral passief, agressief of constructief van karakter? Het maakt een ontzettend groot verschil!

Onbewuste aspecten van gedrag

De normen voor teamgedrag worden vooral bepaald in de Norming fase. Het is de 3e van de 4 fasen van teamontwikkeling: Forming, Storming, Norming en Performing. Normen zijn vaak gebaseerd op ervaringen in Forming en Storming. Deze normen bepalen in sterke mate de prestaties van het team in Performing.

Teams zijn zich veelal onbewust van de grote effect van deze normen op de teamprestaties. En stellen deze normen niet ter discussie. Dat is niet verwonderlijk, want men is het gedrag normaal gaan vinden. Iedereen heeft zich daarin berust en de normen geaccepteerd. Het is nou eenmaal zo.

Maar teamnormen zijn niet in beton gegoten. Net zoals ze ooit zijn aangenomen, vaak onbewust, kunnen ze ook worden veranderd. Wat het team daarvoor nodig heeft is inzicht en duidelijkheid in de grootte van het effect van verschillende gedragsnormen op teamsamenwerking en resultaat.

Bewuste aandacht voor teamnormen

Veel teams worden samengesteld en gaan aan de slag. Men gaat er meestal vanuit dat het met de samenwerking vanzelf goed komt. Er is vrijwel geen aandacht voor de 4 fasen van teamontwikkeling en de gedragsnormen die daarin ontstaan. Hooguit wordt er nog een kick-off georganiseerd, waarbij de nadruk ligt op doelen, rollen, structuren, overleg en voortgangsbewaking.

De grote invloed op het teamresultaat rechtvaardigt een meer bewuste keuze van teamnormen. Met meer aandacht voor de vorming van die normen. En voor de aansturing op normen voor constructief gedrag. Inclusief afspraken in het team om elkaar daarop aan te spreken. Dat is nodig, want het belang is simpelweg te groot.

Voor nieuwe teams is dat goed te doen door aandacht daarvoor in de eerste fasen van teamvorming. Maar ook voor bestaande teams is het nog geen hopeloze zaak. Het vergt wel een pas op de plaats t.a.v. van teamgedrag. En eigenlijk opnieuw, versneld en onder deskundige begeleiding, doorlopen van de eerste 3 fasen van teamontwikkeling.

Doorbraak door inzicht

Het goede nieuws is dat constructief gedrag van het team en de afzonderlijke teamleden te ontwikkelen is. En dat inzicht in samenwerking, en de invloed van bewuste en onbewuste gedragsnormen in het team, te verkrijgen is. En dat daardoor een doorbraak gemaakt kan worden naar succesrijker zijn als team.

Het vergt van een bestaand team de gezamenlijke bereidheid om die stap te zetten. En om met elkaar continu samen te leren over samenwerking. Van de (formele of informele) teamleider vraagt het moed om dit aan te gaan en voorbeeldgedrag om het team daarin mee te nemen.

Durf je het aan om met je team succesrijker te worden? Lijkt het je wat om samen het avontuur aan te gaan? We hebben geschikte trainingen en workshops om je met je teams verder te helpen! Try us. Schrijf je in voor ons uniek seminar “Teamgeheimen!”

Vond je dit artikel “Met je team succesrijker zijn” nuttig? Deel het dan!

Download ons gratis e-book: “Samen naar een uitmuntend teamresultaat in 12 stappen!”
Ontvang ons e-zine met tips om met je team succesrijker te zijn.
Bekijk ons actueel aanbod van MastersInTeamwork trainingen.

The post Met je team succesrijker zijn appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

En dat is jammer, want waardering biedt betere mogelijkheden om problemen en verbeteringen daadwerkelijk aan te pakken en om doelen te bereiken. Waardering maakt ons toegankelijker en nodigt ons uit tot mouwen opstropen en stappen zetten. Waardering geeft mensen vleugels.

Mensen halen resultaten

Fantastische teamprestaties haal je door het beste uit individuen en het collectief te halen. Daarvoor zijn gezamenlijke doelstellingen en individuele taakstellingen een vereiste, maar niet voldoende. Ze hebben vaak een beperkte kracht om mensen in beweging te krijgen en ze te motiveren het beste uit zichzelf te halen.

Waardering is een belangrijk aspect van teamwerk. Waardering van de eigen talenten en bijdragen, hoe groot of klein dan ook, brengt veel teweeg. Het geeft teamleden het gevoel dat hun werk gezien wordt, dat zij ertoe doen en dat zij erkend worden. En presteren daardoor beter.

Teamleden blijven daardoor gemotiveerd hun werk met plezier doen. Een gevoel van erkenning verlaagt het stressniveau en verhoogt de gezondheid. Het is aangetoond dat werknemers die zich gewaardeerd voelen minder vaak ziek zijn en minder vatbaar zijn voor burn- of bore-out. En ook dat verhoogt de performance.

Waardering geeft mensen vleugels

Uit een recent onderzoek blijkt dat waardering leidt tot betere prestaties. Heb je nog twijfels over de kracht van waardering, dan wordt de hoogste tijd om te kijken naar de film: Validation. Het duurt 15 minuten; zelf schrok ik ook eerst even terug van de duur. Achteraf was het een van mijn best besteedde 15 minuten ooit.

Mensen waarderen is een van meest effectieve strategieën om teamprestaties te vergroten. En je zou dus verwachten dat in ieder geval elke (project)manager dat tot in de puntjes zou beheersen. Helaas is dat in alledaagse praktijk niet zo.

De meeste managers zijn overtuigd dat ze al voldoende waardering laten blijken voor hun medewerkers. Ze geven goede beoordelingen, salarissen en bonussen. Ze delen ook vaak en regelmatig complimenten uit, bijvoorbeeld tijdens hun rondes over de werkvloer.

Maar de medewerkers ervaren dat anders. Dat komt volgens ons, omdat de manager vaak het waarom, wat en hoe van waarderen mist:
• Onvoldoende besef van het belang (waarom)
• Beperkte opmerkzaamheid m.b.t. de specifieke bijdrage van elk teamlid (wat)
• Gebrekkige vaardigheden m.b.t. uiten van waardering (hoe)

Van deze drie vinden we de beperkte opmerkzaamheid het belangrijkste. Vaardigheden, bijvoorbeeld om te complimenteren, zijn aan te leren. Maar als je niet opmerkzaam bent, dan wordt het complimenteren een trucje. Het compliment is dan vaak een lege huls, die meer schade aanricht!

Verbeter opmerkzaamheid …

Het goede nieuws? We hebben allemaal in ons het vermogen om opmerkzaam en waarderend te zijn. We hebben afgeleerd het te gebruiken, maar kunnen dit vermogen weer gaan benutten. Het vraagt wel veel aandacht en oefening.

Hierbij een aantal oefeningen om te beginnen.
• Schrijf aan het eind van de dag op wat je zelf waardeert aan je eigen dag. Waarvan heb je genoten. Wat ging goed. Wat is bereikt. Waar heb je iemand een glimlach ontlokt. Wanneer had je een yes!-moment.

• Sta dagelijks even stil bij hetgeen je waardeert in je teamleden. Eén ding is voldoende, maar schrijf ook één ding op als je al 200 of meer dagen met die persoon samenwerk. Dat is pas een uitdaging.

• Bied je team de mogelijkheid om te oefenen door regelmatig plenair een waarderingsronde te doen, waarbij iedereen de ruimte krijgt om uit spreken wat hij of zijn aan een andere waardeert.

• Gebruik de gelegenheid in teamvergaderingen om als teamleider in ieder geval ieder teamlid voor één ding te waarderen.

• Creëer ook regelmatig de gelegenheid om als team te waarderen wat er is en wat er goed is gegaan. Welke prestaties zijn gehaald? Wat hebben we goed gedaan in de samenwerking?

• Daag het team en jezelf uit om altijd te beginnen met wat er goed is en wat er is bereikt (die stap wordt vaak overgeslagen) voordat we het gaan hebben over problemen of wat er anders of beter moet.

Geef als leider het voorbeeld

Het is een taak voor iedereen in het team, maar het is vooral de taak van de teamleider om de kracht van de waardering te gebruiken. Door het zelf toe te passen, maar vooral door ruimte daarvoor te geven. Je beste kans op betere teamprestaties, op korte en lange termijn.

We dagen je uit het te doen. Je raakt er niets door kwijt, zeker als je daarin blijft zoeken naar je eigen wijze. Het beidt je wel de grootste kans op een constructiever en effectiever team. Durf je het aan om de kracht van waardering toe te laten?

Download ons gratis e-book: “Samen naar een uitmuntend teamresultaat in 12 stappen!”
Ontvang ons e-zine met tips om met je team succesrijker te zijn.
Bekijk ons actueel aanbod van MastersInTeamwork trainingen.

The post Gebruik de kracht van waardering appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Elk teamlid is verantwoordelijkheid voor de eigen prestatie en gedrag. Maar in teams komt daar de verantwoordelijkheid bij om elkaar daarop aan te spreken. Maar teamleden aanspreken is moeilijk. Het gaat gepaard met inter-persoonlijk ongemak. We hebben onbewust de neiging deze “moeilijke gesprekken” te vermijden. Met vaak grote negatieve effecten op de teamprestatie. Hoe vergroot je de aanspreekvaardigheid? En hoe versterk je de teamverantwoordelijkheid?

Wat is het belang van aanspreken?

Elkaar aanspreken op eigen verantwoordelijkheid richt de aandacht van het teamleden op het teamresultaat in plaats van op eigen belang. Het zorgt voor behoud van hoge teamnormen voor prestatie en gedrag. Elkaar aanspreken heeft grote invloed op de teamprestatie en plezier.

Daarnaast zorgt het voor vermindering van inspanningen voor performance management. Neemt iedereen zijn verantwoordelijkheid dan wordt de voortgangsbewaking een stuk eenvoudiger. De angst voor “gezichtsverlies” bij gerespecteerde collegae is een betere motivatie voor verbetering van de eigen performance dan welk systeem dan ook.

Een team dat elkaar aanspreekt:
• Moedigt “underperformers” aan om te verbeteren
• Identificeert potentiële problemen eenvoudig en snel
• Creëert respect tussen teamleden op basis van hoge teamnormen
• Vermindert inspanningen voor voortgangsbewaking

Wat zijn de grootste belemmeringen in teamverantwoordelijkheid?

Maar aanspreken is makkelijker gezegd dan gedaan. Het is niet eenvoudig en wordt vaak vermeden. Het brengt inter-persoonlijk ongemak, waar we vaak veel moeite mee hebben. Mensen hebben vaak de onbewuste neiging om “moeilijke gesprekken” uit de weg te gaan.

Vreemd genoeg is die kans juist groter bij zeer goede persoonlijke relaties. Men is dan bang is om de goede relatie te verspelen. Ironisch genoeg is het juist die angst die zorgt dat de relatie verwaterd. Men vermijdt elkaar en spreekt elkaar niet meer aan, waardoor de teamnormen verwateren.

Een team dat elkaar niet aanspreekt:
• Creëert wrijving door niet gedeelde teamnormen
• Stimuleert middelmatigheid in het team
• Mist deadlines van mijlpalen en resultaten
• Belast de teamleider zwaar met de aanspreektaak

Hoe versterk je aanspreekvaardigheid?

In effectieve teams is aanspreekvaardigheid hoog. Vanuit het besef bij teamleden dat het de teamprestatie ten goede komt en dat het de onderlinge relaties juist versterkt. In het aanspreken respecteren ze elkaar en maken ze verwachtingen van ieders bijdrage duidelijk. Het stimuleert teamleden om zelf eigen verantwoordelijkheid te nemen. De meest effectieve manier voor behoud van hoge teamnormen is nog steeds “peer-pressure.”

Tips voor versterking aanspreekvaardigheid

Creëren van een hoge aanspreekcultuur kan door toepassing van een aantal klassieke, effectieve en eenvoudige management tools:

1. Hou focus op teamdoelen en –normen
Onduidelijkheid is de vijand van verantwoordelijkheid. Om elkaar aan te spreken is het nodig transparant te zijn over wat het team moet bereiken, wie wat moet doen en hoe we ons moeten gedragen om gezamenlijk beter te presteren. Hou doelen, plannen en teamnormen zichtbaar en levend. Het vermindert de kans dat die genegeerd worden.

2. Maak feedback geven eenvoudiger
Het is niet eenvoudig om elkaar feedback te geven over prestatie en gedrag. Maar het is wel van essentieel belang andere teamleden te vertellen wat je denkt en voelt over hun prestatie en gedrag. Helderheid over intenties en verwachtingen en een eenvoudige structuur helpen de teamleden vaak over de drempel.

3. Gebruik teambeloningen
Teamleden zijn eerder bereid iets te doen als ze er belang bij hebben. Door aanspreken te belonen vergroot je bereidheid. En door de collectieve teamprestatie te belonen, versterk je een cultuur van verantwoordelijk. Simpelweg omdat het team de “underperformance” van een teamlid dan niet accepteert. En eerder bereid is die daarop aan te spreken en te helpen.

Wat is je rol als teamleider?

Je grootste uitdaging als teamleider is om het aanspreken uit handen te geven. Sterke leiders creëren onbewust een vacuüm door zelf de enige bron van discipline te zijn. Het team verwacht meestal dat de teamleider iedereen aanspreekt. Teamleden onderling doen dat dan zelf niet.

Daarnaast om het team te stimuleren, door duidelijk te maken wat de waarde van aanspreken is. Maar ook dat het niet vrijblijvend is. Is er eenmaal een aanspreekcultuur ontstaan, dan vervul je slechts de rol van scheidsrechter. Met mate en alleen als het team het niet zelf kan oplossen.

Tenslotte zal je het goede voorbeeld moeten geven door teamleden op een gepaste wijze aan te spreken. Het verschil wordt vaak gemaakt door intentie en vorm. Je bewaakt de intentie: er als team beter van te worden. En de vorm: altijd respectvol en constructief blijven in het aanspreken.

Wat is nodig?

Commitment is nodig om zelf verantwoordelijkheid te nemen en elkaar aan te spreken op teamresultaat, gedrag en acties. Het maakt verwachtingen helder. Want je kunt mensen alleen aanspreken op verantwoordelijkheden die vooraf duidelijk overeengekomen zijn.

Wat zijn jouw ervaringen met aanspreekvaardigheid? Hoe goed spreken je teamleden elkaar aan? We zijn benieuwd naar jullie ervaringen.

Download ons gratis e-book: “Samen naar een uitmuntend teamresultaat in 12 stappen!”
Ontvang ons e-zine met tips om met je team succesrijker te zijn.
Bekijk ons actueel aanbod van MastersInTeamwork trainingen.

The post Cultiveer verantwoording in teams appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Lid zijn of een bijdrage te leveren

De oorzaak is te vinden in het feit dat veel mensen teamlid zijn om te “overleven.” En niet primair vanuit de wil om samen iets te presteren. Of vanuit de intentie om een waardevolle bijdrage te leveren. Primair zijn ze niet lid van het team om samen buitengewone resultaten neer te zetten.

Je team verliest makkelijk de focus op het resultaat, zodra één of meer teamleden het teamresultaat uit het oog verliezen. Dat is mogelijk door:
1. Vatbaarheid voor teamstatus.
Teamlid zijn is voor mensen meestal al voldoende om tevreden te zijn. De gerichtheid is op het speciaal of elitair zijn. Bijvoorbeeld, sommige mensen vinden het fantastisch om lid te zijn van het MT. Resultaten zijn wenselijk, maar zonder grote opoffering of ongemak.
2. Behoefte aan individuele status.
Teamlid zijn is voor mensen vaak een vehikel voor de eigen positie en status. Het eigen belang gaat dan voor het teambelang. Resultaten worden nagestreefd die vooral het eigen belang dienen. Terwijl voor een effectief teamresultaat men dient te gaan voor het collectief belang.
3. Gerichtheid op inspanning.
Teamlid zijn is voor mensen vaak een belasting. De gerichtheid op de vereiste inspanning is dan groter dan op de prestatie. En teamdiscussies worden bepaald door de inspanning van teamleden in plaats van het beoogd gezamenlijk teamresultaat.

Er zijn weinig mogelijkheden om een gebrek aan prestatie-wil bij teamleden te compenseren. Zelfs niet bij een team met onderling vertrouwen, constructieve samenwerking, groot commitment en grote eigen verantwoordelijkheid. Als een teamlid niet wilt bijdragen aan het teamresultaat, dan houdt het snel op!

Tips om resultaatgericht te blijven

Hoe te zorgen dat de aandacht in het team gericht is op resultaten? Door:

1. Duidelijke en specifiek beschreven teamprestaties
Schets een duidelijke beeld van eindresultaten van het team. Gebruik heldere verwoordingen. Beschrijf de prestaties alsof ze al geleverd zijn. Ga met verbeeldingskracht naar teamresultaat. Meer nog dan de taken, maakt verbeelding passie, wilskracht en doorzettingsvermogen los in het team. De bewoording is essentieel. Bijvoorbeeld: “We maken een goede omzet,” is krachtiger dan: “we zullen proberen om een goede omzet te maken.” Woorden als proberen en streven naar zijn niet goed genoeg. Onbewust maken ze falen mogelijk.

2. Uitgesproken wil van teamleden om een bijdrage te leveren
Doe een persoonlijk intake met elk teamlid. Vraag daarbij naar de drijfveren om onderdeel te zijn van het team. Wat is de inbreng en wat wint men als teamlid?. Zoek met het teamlid naar verbinding in de personele ambitie en de beoogde teamprestaties. Het biedt de grootste kans op een betrokken, verantwoordelijke en waardetoevoegende teamlid. Eentje met commitment voor de collectieve doelen, vanuit een eigen verantwoordelijkheid.

3. Waardering van resultaatgericht teamgedrag
Waardeer prestaties die bijdragen aan het collectief resultaat. Zorg daarbij voor prestatiegerichte in plaats van inspanningsgebaseerde waardering. Beloon dus vooral de bereikte prestatie of het behaald resultaat in plaats van het hard proberen of werken. Beloon ook effectief teamgedrag, omdat goed voorbeeldgedrag het team naar een hoger plan trekt.

De essentie van het teamresultaat

De essentie is om in het team een situatie te bereiken waardoor teamleden aangesproken worden op hun eigen verantwoordelijkheid voor de eigen bijdrage aan de gezamenlijke teamprestaties. Omdat ze zich uit vrije wil hebben verbonden aan de gezamenlijke teamprestaties. Vaak omdat ze een mooie win-win zien tussen het individueel belang als teamlid en het collectief belang als team.

Wordt die situatie niet bereikt dan wordt het voor teamleden verleidelijk om de aandacht aan andere dingen te besteden. De collectief teamprestatie verdwijnt dan makkelijk naar de achtergrond en de eigen behoeften komen op de voorgrond. In het gunstigste geval is er aandacht voor de eigen afdeling. Maar de aandacht kan ook helemaal verschuiven naar de eigen persoon.

Je rol als leider

Voorbeeldgedrag is altijd van belang. En of je wilt of niet, de (andere) teamleden zullen altijd vooral op je gedrag afgaan. Meer dan op je uitspraken. Je gedrag vanuit je eigen prestatiegerichtheid is bepalend voor zowel de individuele teamleden als voor het team als geheel.

Waardering voor individuele en collectieve resultaten zijn van essentieel belang. Het is dit gedrag dat in het team wordt overgenomen en dat leidt tot een stimulerende “can do” spirit, waarin mensen willen presteren. Van belang is daarbij objectief te zijn en vrij van zelfingenomenheid. Reserveer waardering en erkenning voor teamleden die een echte bijdrage leveren aan de teamprestatie.

Doe de QuickScan Teameffectiviteit
Meld je aan voor de TeamAnalysis
Let’s Talk Team

[contentblock id=1]

The post Verwaarlozing van het teamresultaat appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Als je het nu (voor je) kunt zien is de kans groot dat je het bereikt. Want verbeelding van het eindresultaat nu vergroot:
• Koersvast-, resultaat- en actiegerichtheid
• Besluitvaardigheid, focus en prioriteitstelling
• Geloof, vertrouwen en daadkracht m.b.t. resultaat
• Energie, onbewust vrijkomend uit de verbeelding

Blue Monday
De periode rond Blue Monday is bepalend voor je resultaten en prestaties in het jaar. Rond die tijd bepaal je, im- of expliciet, welke van je wensen, intenties, voornemens en ideeën levensvatbaar zijn. Welke worden omgezet in actie, waardoor een resultaat wordt bereikt.

Veel mensen stellen frustrerend vast dat het opnieuw niets is geworden met de goede voornemens. Oorzaak: geloof dat het gaat lukken ontbreekt. Het waren wensen, die makkelijk opgegeven worden, omdat de verbeelding niet geleid heeft tot aanvaarding van een haalbare werkelijkheid.

Wie gelooft en volhardt kan bergen verzetten en grootse resultaten bereiken. Verbeelding van een reële, aannemelijke werkelijkheid doet geloven en volharden. Verbeelding leidt tot een wilsbesluit, dat nieuwe energie genereert om het resultaat te bereiken. Telkens weer.

De kracht van de verbeelding
Gebruik vandaag je verbeeldingskracht om resultaten te bereiken. Daadwerkelijk omzetten van je wensen, voornemens en doelen in gerealiseerde resultaten start met een duidelijk beeld van wat je bereikt. In gedachten, maar daarna zo snel mogelijk in “materie”, door het o.a. op papier te zetten.

Verbeelding is krachtig als je resultaten verwoordt in wat op een specifiek tijdstip bereikt is. Zelfs als in de toekomst ligt. Verbeeld je resultaat als werkelijkheid op dat tijdstip. Het sterkt je geloof in de haalbaarheid en beidt de grootste kans op realisatie. Sommigen vinden dat een groot risico …

Hoe werkt verbeelding?
Verbeelding voegt aan de kracht van actie en doelgerichtheid, de energie van intentie en aandacht toe. Doen wordt ondersteund door zijn. Verbeelding genereert kracht uit een sterke, doch voor velen onbewuste, bron van energie. En brengt dingen in beweging, binnen en buiten de persoon.

Verbeelding vergroot je verlangen, geloof en aanvaarding. Bij verlangen gaat het erom of je het echt wilt. Bij geloof gaat erom of je het als werkelijkheid ziet. En bij aanvaarding gaat erom of je alle consequenties accepteert. Hoe zuiverder en sterker ze zijn, hoe groter de kans op realisatie!

Zeven stappen
Resultaten bereiken met je verbeeldingskracht kan in zeven stappen.
1. Maak nu een helder, werkelijk beeld van je resultaten op een specifiek tijdstip.
2. Beleef nu hoe je dat specifiek tijdstip ervaart. Wat voel je? Wat zijn emoties?
3. Verwoord je verbeelding positief en waarderend in de tegenwoordige tijd.
4. Zet je beeld om in “materie” d.m.v. woorden, plaatjes, muziek, gedichten, etc.
5. Deel je verbeelding met anderen en hou ruimte voor voortschrijdend inzicht.
6. Doe je acties in lijn met je verbeelding, nadat je ze daarvan hebt afgeleid.
7. Waardeer je zelf voor bereikte resultaten, zowel bij tussen- als eindresultaat.

De ABCDE-verbeelding
De verbeelding wordt krachtiger als je naast het eindresultaat ook het proces ernaar toe mee neemt. Wij gebruiken de ABCDE-verbeelding om de verbeeldingskracht te vergroten van personen en (management) teams. Het gaat uit van een bereikt resultaat op een specifiek tijdstip in de toekomst.

A. Achievements.
Maak een beeld van wat je dan bereikt hebt. Maak het zo concreet mogelijk in feiten, cijfers, namen, etc.
B. Boosters.
Beschrijf de mogelijkheden en krachten, die je hebt benut voor het resultaat. Van jezelf en je omgeving.
C. Challenges.
Deel hoe je de onvermijdelijke hordes nam en problemen overwon. Want het ging allemaal niet gesmeerd.
D. Do Nexts.
Vertel wat je“logische” volgende stap is en hoe de bereikte resultaten passen in het groter geheel.
E. Energy.
Deel wat er met je gebeurt, bij het bereiken van het resultaat en in het proces. Wat je voelde en ervoer.

Een ABCDE geeft je en jouw team een jumpstart in presteren. Onze ervaring leert dat directeuren, ondernemers en managers hun eigen effectiviteit hiermee stevig boosten. En dat teams effectiever en plezieriger tot resultaat komen, omdat succes- en zinvol bezig zijn met elkaar gedeeld wordt.

De Wagenmenner gebruikt de ABCDE-verbeelding in de diverse programma’s.

The post Met verbeeldingskracht naar resultaat appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.