Als manager heb je het niet gemakkelijk. Alle stakeholders verlangen bijzondere prestaties van je. De directie verwacht goede bedrijfsresultaten. Medewerkers willen een goed salaris en een inspirerende werkplek. En je klanten eisen buitengewone producten en diensten. Hoe kom je tot uitzonderlijk resultaten?

De beste strategie voor uitzonderlijke resultaten is om het beste uit je team te halen. Je kunt jezelf maximaal geven, hard werken en het beste uit jezelf halen. Maar het team is het belangrijkste “wapen” dat je tot je beschikking hebt. Het team is je hefboom voor een grotere effectiviteit, efficiëntie en plezier.

Het verborgen teampotentieel benutten. Dat is groot, want een gemiddeld team gebruik slechts 18-20% van het potentieel. Dat geldt niet voor jouw team? Denk je dat nog steeds als je weet dat 80% van alle teams ook op dat niveau zitten. “Gemiddeld” is dus het normaal niveau. En veel managers ervaren het niet als een probleem als ze met hun teams daar zitten.

Het zijn de “good and great teams” die uitzonderlijke resultaten leveren. Ze hebben de middelmatigheid doorbroken en zijn zogenaamde high performance teams (HPT) geworden. Ze hebben een sprong gemaakt en zijn in staat 34-38% van het teampotentieel te benutten. En dat is al uitzonderlijk goed.

Wat maakt het verschil?

Het zijn vooral de teammores, die bepalend zijn voor benutting van het potentieel. De set van geschreven en ongeschreven gedragsregels, die in het team zijn ontstaan. Sommige bewust, maar het meeste onbewust. En vooral de onbewuste regels spelen een bepalende rol in succes van het team.

Teammores, die bepalen of individuele kwaliteiten van teamleden worden benut. Of ze elkaar versterken. Of, wat meestal gebeurt, elkaar ontkrachten. Of ze worden aangesproken. Of juist niet. Sommige teamregels zijn nodig en helpen. Maar anderen hebben onbewust een sterk negatief effect.

Sommige onbewuste teamregels zijn in staat veel energie “op te slurpen.” Bijvoorbeeld, energie die verloren gaat in het politiek spel. Of energie die besteedt wordt aan oeverloze en onzinnige discussie. Of energie die verloren gaat door soms hevig oplopende emotionele conflicten of soms juist door stevig woekerende “veenbranden” in het team.

Voorbeelden van onbewuste teamregels met een negatief effect zijn:
• Vermijdend zijn, wat regelmatig leidt tot ontwijkend, passief en aarzelend gedrag
• Negatief of tegen zijn, wat meestal ontaardt in cynisch, verbitterd en afbrekend gedrag
• Machtsgericht zijn, wat vaak vervormt tot “haantjes,” dominant en overheersend gedrag
• Conventioneel zijn, wat dikwijls deformeert naar conservatief, normatief en star gedrag.

Hoe teampotentieel benutten?

Een doorbraak in teampotentieel benutten is mogelijk door bewust en kritisch te kijken naar de teammores. En de samenwerking daadwerkelijk te baseren beste op constructief gedrag. De belangrijkste 5 stappen zijn:

1. Maak de teamregels zichtbaar (bewust)
a. Bespreek het daaruit voortkomend gedrag
b. Onderken onderliggende conditioneringen, overtuigingen en patronen
c. Herken (negatieve) effecten op samenwerking en teamresultaat

2. Besluit samen de samenwerking anders in te richten (start de ontdekkingsreis)

3. Vervang negatieve teamregels en focus op de wenselijke constructieve regels

4. Experimenteer met gedrag als team en als individu in de dagelijkse praktijk

5. Help teamleden door elkaar constructief feedback te geven en scherp te houden
a. Reserveer gedisciplineerd daar tijd en ruimte voor in
b. Blijf in de lerende en ontdekkende sfeer

Is het moeilijk? Nee, het is niet moeilijk en het vergt niet meer tijd dan normaal. Het vergt wel een verschuiving in aandacht naar andere dingen dan de inhoud. Het vergt bereidheid en durf van het hele team om daarmee aan de slag te gaan. En het vergt discipline om door te zetten. Maar het is wel je beste strategie voor uitzonderlijke resultaten.

Een goede start is ook hier het halve werk. Maar er is ook discipline nodig om door te zetten in elkaar blijvend aan te spreken. En om daarbij steeds een stapje verder te gaan. Goede externe begeleiding is daarbij vaak nodig. Om scherpte en discipline in te brengen in de invulling van de nieuwe samenwerking.

Het teampotentieel benutten is nodig. Het is de beste strategie voor uitzonderlijke resultaten. Het geeft je meer mogelijkheden om met je team succesrijker te zijn. Lees ook het verhaal van Robin, de directeur in: MT Vialis volop in ontwikkeling.

Wil je weten hoe je met je team een doorbraak maakt in de samenwerking? Schrijf je dan nu in voor een gratis strategiesessie, ter waarde van € 249.

[contentblock id=1]

The post Beste strategie voor uitzonderlijke resultaten appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Veel teams ontkennen in eerste instantie te voorzichtig bezig te zijn. Uit onze ervaring blijkt dat men daar simpelweg het referentiekader voor mist. Inzicht, op basis van bestaande methoden, biedt het team mogelijk hiermee aan de slag te gaan.

Laten we duidelijk zijn: er is niets mis met voorzichtigheid en behoedzaamheid. Maar in de meeste teams is het doorgeslagen, met passiviteit en aarzeling tot gevolg. En men is zich daar niet bewust van! In sommige gevallen is er zelfs sprake van lafheid. Vanuit angst voor roekeloos gedrag en falen. Onderling, maar ook in relatie tot de omgeving.

Een grote behoedzaamheid is vooral het gevolg van een teamcultuur waarin successen niet worden beloond, maar fouten wel worden bestraft. En van gebrek aan vertrouwen. Het gaat ten koste van daadkracht in het team. Er wordt niet effectief, efficiënt en prettig samengewerkt. Het succes blijft achterwege en iedereen is blij als het afgelopen is.

Symptomen van een te grote voorzichtigheid in het team zijn o.a.:
• Afschuiven van verantwoordelijkheden
• Vermijden van “bedreigende” situaties, zoals conflicten
• Voorkomen van de kans om de schuld te krijgen als er iets mis gaat
• Worstelen met onzekerheden en onduidelijkheden
• Hopen dat problemen zich vanzelf zullen oplossen
• Duiken in het team (bij denken en doen)

De consequenties zijn groot! Zowel voor het team als het individu, maar vooral ook voor de organisatie. Het team bereikt weinig. Het is niet succesrijk in de samenwerking, omdat teamleden niet bereid zijn:
• Voorstellen te doen om andere dingen te doen of dingen anders te doen
• Betrokken te zijn bij het teamproces:
o Beslissingen te nemen
o Acties aan te gaan en op te pakken
o Risico’s te accepteren

R = O * A (Resultaat is gelijk aan kwaliteit van de Oplossing maal draagvlak voor Actie). Resultaat is dus heel laag; het team krijgt moeilijk de dingen gedaan. Ten eerste, omdat dit slechts oplossingen oplevert van marginale kwaliteit. Ten tweede, omdat er weinig draagvlak is voor actie door de geringe betrokkenheid van de teamleden.

Er is ook een groot negatief effect op de individuele teamleden. Het vergroot de kans op:
• Onzekerheid en stress
• Laag zelfbeeld en zelfvertrouwen
• Vermijdend en uitstelgedrag
• Oorzaak van falen zoeken bij zichzelf

Dit effect op teamleden versterkt weer te behoedzaam gedrag. Het team en de teamleden worden hierdoor gevangen in een negatieve spiraal. Eén die ze ook moeilijk zelf kunnen doorbreken. Ze zitten er namelijk midden in. En uit angst en onzekerheid blijven ze liever stil dan dit aan te kaarten.

Het is niet gemakkelijk: er is vooral moed nodig om de negatieve spiraal te doorbreken en het anders te doen. Het vraagt moed van het hele team en van individuele teamleden. Maar vooral heel veel moed van de informele of formele leider om de status quo van te grote voorzichtigheid te doorbreken.

Moed om:
• Aandacht hiervoor te vragen
• Afspraken te maken om die te doorbreken en elkaar daarop scherp te houden
• Mogelijkheden te creëren om elkaar daarmee te helpen

Maar het heeft teams die dat hebben gedaan veel opgeleverd: veel daadkracht en resultaat. Teams die de voorzichtigheid hebben doorbroken zijn te herkennen aan grotere:
• Prestatiegerichtheid
• Kwaliteitsbewustzijn
• Voldoening en groei (collectief en individueel)
• Teamwork en samenwerking
• Innovatie in werkwijze en resultaat.

Onze ervaring is dat inzicht in oorzaken en effecten van te voorzichtig teamgedrag, het team zelf in staat stelt dit te doorbreken. Je haalt het team versneld en gefaciliteerd door de 4 fasen van teamvorming: forming, storming, norming and performing. Het team maakt daarna zelf afspraken om voorzichtigheid te verminderen.

Voorbeelden van afspraken om voorzichtigheid te verminderen in je team zijn:
• Wij durven weloverwogen risico’s te nemen
• Wij spreken mensen aan op constructief teamgedrag
• Wij nemen onze verantwoordelijkheid, collectief en individueel
• Wij zijn constructief en open in het teamproces
• Wij proberen nieuwe wegen en andere dingen
• Wij hebben plezier en genieten van het proces

Ook hier geldt dat misschien “doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg” ingeruild moet worden voor “doe eens gek, dan doe je toch normaal genoeg.”

Vond je dit artikel “Voorzichtigheid verminderen in je team” nuttig? Deel het dan!
[contentblock id=1]

The post Voorzichtigheid verminderen in je team appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.