Wat zijn de 3 belangrijkste ingrediënten voor een high performance team (HPT)? Daar zijn de meeste teamleden het gauw over eens:

1. Common purpose (of common enemy)
2. Complementaire kennis en vaardigheden
3. Onderling vertrouwen in het team

Maar van deze 3 is vertrouwen de meest bepalende factor. Uit onderzoek blijkt hoe belangrijk het gevoel van vertrouwen is. Bepalend voor de effectiviteit van het team. En daarmee voor de prestaties.

Vertrouwen is het basis ingrediënt! Het maakt veel mogelijk! Interpersoonlijke acceptatie, openheid en vrijheid van meningsuiting. Het beidt betere mogelijkheden om creatiever en effectiever te zijn als team.

Vertrouwen zorgt voor de constructieve sfeer, die essentieel is. Een team zal goede ideeën alleen herkennen en toepassen als er vertrouwen is. Of beter gezegd, wanneer de defensieve sfeer in het team laag genoeg is. Dan pas voelen mensen zich uitgenodigd om te zeggen wat ze echt voelen, denken en vinden.

Gebrek aan vertrouwen

Niemand is gebaat bij gebrek aan vertrouwen. Angst om afgewezen te worden, defensief gedrag en vervorming van perceptie en informatie zijn het gevolg. Het leidt tot eens stevige afname van de teameffectiviteit.

Toch is dat in teams eerder regel dan uitzondering. Veel mensen komen direct in opstand als je dit zegt. Vooral omdat het “not-done” is om dat te zeggen. Dat is begrijpelijk, want niemand vindt het fijn om te horen of toe te geven. Maar ook omdat velen denken dat er wel voldoende vertrouwen in het team is.

“Vertrouwen jullie elkaar?” De vraag, gesteld tijdens de heidesessie van de directie, leverde een lange, pijnlijke stilte op. De vraag werd namelijk niet direct volmondig met “ja” beantwoord. Ze schrokken daar zelf het meest van. Desgevraagd gaven ze aan inderdaad voorzichtig te zijn uit “angst” voor consequenties in het team, op korte en lange termijn.
Een situatie die niemand wilde, maar wel was ontstaan. De vraag creëerde de ruimte om het te hebben over kwetsbaarheid en kracht. Over mens-zijn als directielid. En leidde tot een groter onderling vertrouwen en een grotere teameffectiviteit.

Wat gebeurt er bij gebrek aan vertrouwen? Een teamlid dat de anderen niet vertrouwt zal:
• relevante ideeën, informatie en gevoelens verbergen en vervormen
• pogingen om te komen tot gezamenlijke doelen, aanpak en acties negeren
• afhankelijkheid van andere teamleden minimaliseren
• gedrag van anderen sturen en controleren om eigen doelen te bereiken

Maar belangrijker nog: dit gedrag zal leiden tot vergelijkbaar gedrag van andere teamleden. Actie en reactie werken versterkend. En brengt het teamgedrag in een negatieve spiraal. Het wordt dan ook steeds moeilijker om dit te doorbreken.

Vertrouwen is een basis ingrediënt

Twijfel je nog twijfel over het effect van vertrouwen op de teamprestaties? Prof. Dale Zand, van de New York University onderzocht de relatie tussen vertrouwen en het teamresultaat. Vergelijkbare teams in termen van kennis, ervaring en creativiteit werden vergeleken. Het enige verschil was de mate van vertrouwen in het team.

Conclusie? Een grotere mate van vertrouwen was zichtbaar in:
• betere uitwisseling van relevante informatie, ideeën en gevoelens
• grotere helderheid in verwoorden van doelen en issues
• uitgebreidere beschouwing van alternatieven
• grotere invloed van het team op het resultaat
• groter gevoel van tevredenheid
• betere motivatie om besluiten om te zetten in acties
• grotere (gevoel van) verbondenheid met het team
• mindere overweging om het team te verlaten.

Teambuilding is vooral Trustbuilding

Vertrouwen is het basis ingrediënt voor succesrijke teams. Je vergroot het door de herkenbaarheid van de mens achter het teamlid te vergroten. Door delen van elkaars verhalen ontstaat verbinding. Gezamenlijke waarden worden herkend in authentieke, menselijk verhalen. Zo werkt het ook met je partner, familie en intieme vrienden.

Trustbuilding gaat veel verder dan teambuilding. Het zoveelste etentje is leuk. De survival in de Ardennen is spannend, maar onvoldoende. Deze activiteiten zijn vaak vooral een afleiding.

Voor trustbuilding ga je de diepte van je teamrelaties in. Om de echte dingen te bespreken, voelen, ervaren, beleven en ontdekken. Om de diversiteit aan perspectieven te benutten. Om verbinding en gezamenlijke kracht te realiseren. Het is niet gemakkelijk, maar wel zeer waardevol.

Het is niet moeilijk, maar vergt wel lef en zorgvuldigheid. Sleutelwoord is respectvol. De hulp van een goede, externe facilitator wordt aanbevolen. Onzorgvuldig handelen kan veel kwaad doen.

Lees meer in: Vol vertrouwen naar teamprestaties.

“Wil je beschikken over meer mogelijkheden om je mensen mee te krijgen?” Ontdek ze in De MasterMind voor team managers.

[contentblock id=1]

The post Vertrouwen is het basis ingrediënt appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Als manager maak je graag het verschil. Je bent steeds op zoek naar verbetering van prestaties in termen van kwaliteit en kosten van de dienstverlening. Je hebt daarbij oog voor effectiviteit, efficiëntie en plezier in het team.

Je bent daarbij constant op zoek naar nieuwe manieren. Je team voorgaan in uitzonderlijke teamprestaties is je doel. En je wordt op je wenken bediend, want er is veel te vinden. Een groot scala aan methoden, technieken en tools om dat te bereiken.

Je voorbeeldgedrag als manager maakt het verschil. Want of je wilt of niet, je teamleden gaan op je gedrag af. Meer op wat je doet dan wat je zegt. Je gedrag is bepalend voor gedrag van zowel individuele teamleden als het team. Je gedrag is je belangrijkste instrument.

Be the change you want to see in the world!

De 5 belangrijkste aspecten van voorbeeldgedrag

Wat ons betreft zijn de 5 belangrijkste aspecten van voorbeeldgedrag:
• Resultaatgerichtheid
• Verantwoordelijkheid
• Betrokkenheid
• Conflictvaardigheid
• Kwetsbaarheid

Resultaatgerichtheid

Je eigen resultaatgerichtheid is bepalend voor zowel individuen als het team als geheel. Je gedrag, gericht op gezamenlijke prestaties, wordt in het team overgenomen. Daarmee bied je een stimulerende “can do” spirit, waarin mensen willen presteren.

Maar ook je gedrag, gericht op waardering van resultaten is van essentieel belang. Zowel individuele als collectieve resultaten. Vooral als je daarbij objectief bent, vrij van zelfingenomenheid. En teamleden waardeert en erkent voor zinnige bijdragen aan de teamprestatie.

Verantwoordelijkheid

Nemen van je eigen verantwoordelijkheid nodigt teamleden uit dat ook te doen. Op gepaste wijze aanspreken geeft het goede voorbeeld. Met onderscheid tussen inhoud en relatie. Wees hard op inhoud en zacht op relaties. En maak het eenvoudig om als manager ook zelf aangesproken te worden.

Maar zorg door je gedrag ook voor een constructief aanspreekcultuur. Geef je teamleden de ruimte door niet de enige bron van discipline te zijn. Stimuleer het team in elkaar aanspreken. Toon de waarde van aanspreken aan. En laat zien dat teamlid zijn vrijwillig maar niet vrijblijvend is.

Betrokkenheid

Eigen betrokkenheid werkt aanstekelijk op je teamleden. In de normale situatie, maar zeker op momenten van onzekerheid. Bijvoorbeeld, bij besluiten, die verkeerd kunnen uitpakken. Of in situaties van grote onzekerheid.

Maar ook je gedrag om teamleden te betrekken werkt stimulerend. Daag het team uit vervelende kwesties af te schudden en zich te houden aan de gezamenlijke plannen. En de (te) hoge gerichtheid op zekerheid te verminderen.

Conflictvaardigheid

Je teamleden leren veel van hoe je zelf omgaat met conflicten. Ze zien je conflictvaardigheid in het omgaan met mensen, belangen, inhoud, vorm en relaties bij je eigen conflicten. En passen dat zelf toe bij conflicten.

Maar ook hoe je conflicten behandeld in het team. Blijf je objectief of stuur je discussies, vanuit je eigen behoefte aan controle. Vertrouw je op mensen of kap je discussies af, vanuit je eigen behoefte aan harmonie. Goed conflictgedrag doet goed volgen.

Kwetsbaarheid

Je voorbeeldgedrag wat betreft kwetsbaarheid is essentieel voor vertrouwen. Ben je bereid als stevige manager het team ook voor te gaan als kwetsbaar mens? Om ook discomfort op te zoeken en je eigen verhalen te delen? Durf je de kracht van kwetsbaarheid te benutten?

Maar ook hoe je kwetsbaarheid hanteert om verbinding, vertrouwen en versterking te realiseren. Om de diepte van teamrelaties op te zoeken. Om als kwetsbare personen achter de functionarissen de echte dingen te bespreken, voelen, ervaren, beleven en ontdekken.

Hoe je team voorgaan in uitzonderlijke teamprestaties

Goed voorbeeldgedrag vergt vooral bewustzijn over je eigen gedrag. En de relaties met de 5 belangrijkste aspecten van voorbeeldgedrag. En inzicht over het effect daarvan op anderen. Dat is niet gemakkelijk als je bedenkt dat het grootste gedeelte van ons gedrag onbewust van karakter is.

We weten vaak niet goed wat we zelf doen. Ons gedrag wordt vooral bepaald door onbewuste COPs: conditioneringen, overtuigingen en patronen. We hebben ze in de loop der jaren opgedaan en aangenomen. Ze zijn sterk bepalend voor de manier van leiding geven aan mensen.

Meer bewustzijn stelt je in staat je team effectief voorbeeldgedrag te tonen. En je team voorgaan in uitzonderlijke teamprestaties. Het vergt vaak wel andere dingen doen of dingen anders doen. Ingrijpend, maar zeker de moeite waard! Het levert jou, je team en de individuele teamleden veel op.

“Wil je beschikken over meer mogelijkheden om je mensen mee te krijgen?” Ontdek ze in De MasterMind voor team managers.

The post De 5 belangrijkste aspecten van voorbeeldgedrag appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Creëren en behouden van een HPT is hard werken. De goede samenwerking in teams wordt dagelijks bedreigd. Vaak onzichtbaar en onbewust. De gevolgen op korte termijn zijn soms klein, maar op de lange termijn vaak groot.

Een continue ontwikkeling is nodig voor een excellente samenwerking. Om het team scherp te houden op resultaatgerichtheid, verantwoordelijkheid, commitment, conflictvaardigheid en vertrouwen.

15 tips? Ja, 15. Ik geef toe, dat zijn er veel. Maar excellente samenwerking ontstaat helaas niet vanzelf.

De 15 belangrijkste tips voor excellente samenwerking

1. Maak teamprestaties duidelijk en specifiek
Praat eerder in prestaties dan in doelen. Schets duidelijk beelden van eindresultaten. Gebruik heldere verwoordingen. Beschrijf de prestaties alsof ze er al zijn. Gebruik verbeeldingskracht. Verbeelding maakt passie, wilskracht en doorzettingsvermogen los in het team.

2. Verbind individuele behoefte aan teamprestaties
Doe een persoonlijk intake met elk teamlid. Vraag daarbij naar de eigen drijfveren. Bepaal de “what’s in it for me.” Zoek met het teamlid naar verbinding van persoonlijke ambitie en teamprestaties. Het biedt de grootste kans op een betrokken, verantwoordelijke en waarde toevoegend teamlid.

3. Waardeer resultaatgericht teamgedrag
Waardeer gedrag die bijdragen aan het collectief resultaat. Zorg voor prestatie- in plaats van inspanningsgericht waardering. Beloon dus vooral het behaald resultaat in plaats van hard proberen of hard werken. Belicht ook constructief teamgedrag, omdat goed voorbeeldgedrag het team naar een hoger plan trekt.

4. Houd focus op teamprestaties en –gedrag
Zorg voor duidelijkheid, want onduidelijkheid is de vijand van verantwoordelijkheid. Wees transparant over resultaten, taken, bevoegdheden, verantwoordelijkheden en deadlines. Geef helderheid over gewenst teamgedrag. Houd doelen, plannen en teamnormen zichtbaar en levend. Het vermindert de kans dat die genegeerd worden.

5. Maak feedback geven eenvoudiger
Toon begrip, want het is niet eenvoudig om elkaar feedback te geven over prestatie en gedrag. Geeft wel aan dat het van essentieel belang is. Bewaak intenties en verwachtingen. Help de teamleden met een eenvoudige structuur over de drempel.

6. Beloon constructief aanspreekgedrag
Beloon het aanspreken om de bereidheid te vergroten. Versterk een cultuur van verantwoordelijk, door collectieve teamprestatie te belonen. Maak individuele performance zichtbaar in het team, waardoor men elkaar kan aanspreken en helpen.

7. Maak besluiten duidelijk, eenduidig en gedeeld
Check aan het eind van vergaderingen of er overeenstemming is over belangrijkste besluiten en communicatie daarvan naar de omgeving. Vaak blijkt er nog helderheid nodig om tot actie over te gaan. Zorg voor alle duidelijkheid over vertrouwelijkheid of snelle, volledige communicatie naar de omgeving

8. Zorg voor afsprakendiscipline
Maak duidelijke tijdsafspraken voor besluiten en acties en bewaak deadlines gedisciplineerd. Onduidelijkheid is dodelijk voor commitment en tijdsafspraken zijn daarin cruciaal. Dat geldt voor eindresultaten, maar zeker ook voor tussentijdse besluiten en mijlpalen.

9. Vergroot besluitvaardigheid bij onzekerheden.
Besteed expliciet aandacht aan de risico’s van een besluit en werk die helder en transparant uit. Oefen als team besluitvaardigheid in situaties met onzekerheid. Start daarbij met situaties met weinig risico’s. Reduceer faalangst door het team te laten leren van “onjuiste ” besluiten.

10. Onthul verborgen meningsverschillen.
Ga bewust op zoek naar mogelijke conflicten en leg ze op tafel. Dit vraagt veel van de teamleden, maar is zeer waardevol.

11. Pas effectieve werkvormen toe.
Kies voor geschikte werkvormen om discussies te voeren. Met als richtlijn: hard op de inhoud en zacht op de relatie.

12. Werk aan conflictvaardigheid
Waardeer en bevestig het belang van conflicten. Benoem moeilijkheid en voordelen. En het effect op resultaat en groei. Werk aan bewustwording over omgang met conflicten. Ontwikkel teamleden. Coach elkaar in het team. Waardeer moed om het aan te gaan. Waardeer daarom ook het uiteindelijk resultaat. En evalueer met elkaar hoe het beter kan.

13. Creëer een sfeer van kwetsbaarheid en kracht
Zorg dat iedereen zichzelf mag zijn. Maak zeker dat men niet afgerekend wordt als persoon. Bewaak de intentie om elkaar te begrijpen en te helpen. Zorg dat men zich als individu kan verbinden aan het team!

14. Vergroot de herkenbaarheid van de mens achter het teamlid
Deel elkaars verhalen voor verbinding. Gezamenlijke waarden worden herkend in authentieke, menselijk verhalen. Doe aan trustbuilding i.p.v. teambuilding. Ga diepte van je teamrelaties in.

15. Geef zelf het goede voorbeeld
Wees zelf de verandering die je wilt zien. Wees dus zelf kwetsbaar. Acteer zelf vanuit vertrouwen. Je bied je teamleden daardoor de mogelijkheid dat ook te doen, waardoor het team als geheel groeit.

Dit zijn onze 15 belangrijkste tips voor excellente samenwerking. Welke tips mis je voor het creëren en behouden van een HPT? En welke vind je niet in deze lijst horen? Vertel het ons. We zijn erg benieuwd.

Het teampotentieel benutten is nodig. Het is de beste strategie voor uitzonderlijke resultaten. Het geeft je meer mogelijkheden om met je team succesrijker te zijn. Lees ook het verhaal van Robin, de directeur in: MT Vialis volop in ontwikkeling.

Wil je weten hoe je met je team een doorbraak maakt in de samenwerking? Schrijf je dan nu in voor een gratis strategiesessie, ter waarde van € 249,–

[contentblock id=1]

The post De 15 belangrijkste tips voor excellente samenwerking appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Vertrouwen is de meest kritische succes factor in samenwerking. Iedereen zal dit desgevraagd direct beamen. En uit onderzoek van het Human Capital Institute blijkt dat vertrouwen grote invloed heeft op de prestaties. Vertrouwen tussen medewerkers onderling en tussen medewerkers en de organisatie.

Maar in praktijk is er in teams weinig aandacht voor bouwen aan vertrouwen. We praten er weinig over, omdat we vaak niet weten hoe. Maar vooral omdat het confronterend en ongemakkelijk kan worden. Vertrouwen ter sprake brengen zien we vaak als teken van gebrek aan vertrouwen.

En teamleden beschikken zelden over gepaste vaardigheden en instrumenten. Een groot onderzoek concludeerde dat er weinig bekendheid is met nuttige instrumenten om daadwerkelijk te bouwen aan vertrouwen, ondanks het groot belang. Leidinggevenden missen vaak nog de vaardigheden om sterkere teams te creëren door vergroten van vertrouwen in elkaar.

Vertrouwen op elkaar

In samenwerking is het van essentieel belang dat je op teamleden kunt vertrouwen. Dit functioneel vertrouwen is vooral gebaseerd op betrouwbaar gedrag als “functionaris.” Elementen daarvan zijn:
• Deskundigheid
• Discipline en voorspelbaarheid in nakomen van afspraken

Aandacht voor “zeggen wat we doen en doen wat we zeggen.” Dat is van groot belang in de samenwerking in teams. Als we daar niet op kunnen vertrouwen, dan gaat het mis. En in de praktijk gaat het ook vaak mis. Kijk maar zelf in je omgeving hoe vaak afspraken niet worden nagekomen.

Want vertrouwen komt te voet en gaat te paard. John Gottman stelde vast dat de verhouding tussen onze positieve en negatieve emoties in onderlinge interacties bepalend is. Voor vertrouwen moet je daarbij eerder dan denken aan 4:1 dan aan 1:1 verhouding. Nakomen van afspraken is dus erg belangrijk om op elkaar te vertrouwen.

Vertrouwen in elkaar

Maar vergroten van vertrouwen in elkaar levert sterkere teams op. Dit persoonlijk vertrouwen is vooral gebaseerd op je waarachtig gedrag als mens achter de “functionaris.” Elementen daarvan zijn:
• Intenties
• Openheid en gelijkwaardigheid in interacties
• Consistentie in denken, zeggen en doen

Sterkere teams als teamleden ook als mensen elkaar kunnen vertrouwen. En niet alleen als “functinoarissen.” Daarvoor is inzicht nodig in de mens achter het teamlid: wat zijn de persoonlijke belangen, drijfveren, waarden, normen, conditioneringen, overtuigingen en patronen zijn. Inzicht dat leidt tot meer begrip en samenwerking.

7 tips voor bouwen van vertrouwen

Vertrouwen in elkaar is groter naar mate men elkaar beter kent als mens. Het begint met erkennen dat teams juist sterker zijn door de diversiteit van de teamleden. Mensen met uiteenlopende vaardigheden, standpunten, ervaringen en overtuigingen. Mensen die elkaar daardoor kunnen versterken.

Hierbij onze 7 tips voor bouwen van vertrouwen in teams.

1. Maak kennis als mensen, niet alleen professionals. Ontdek dat we zo veel meer zijn dan onze functiebenamingen. Deel persoonlijke verhalen die ons kunnen verbinden. Ontdek meer.

2. Praat regelmatig over waarden. Deel ze gelijkwaardig en zonder oordeel. Laat ook zien hoe dat terug komt in je eigen gedrag. Luister ook naar anderen en probeer te begrijpen.

3. Verbind teamregels aan gezamenlijke waarden. Sluit aan bij de overtuigingen die mensen delen. Bespreek ook hoe teamleden met verschillen omgaan.

4. Reageer constructief op teleurstellingen, misverstanden en fouten. Voorkom onderlinge verwijten. Begin met de veronderstelling van de positieve intenties van personen.

5. Stimuleer open en respectvol gesprek en debat. Geef daarbij ruimte voor constructieve inbreng. Beperk het “spelen op de man.”

6. Zorg voor voortdurende en nuttige feedback. Help mensen te begrijpen waar ze staan in relatie tot andere teamleden. Beperk onzekerheid en angst, want dat knaagt aan het vertrouwen.

7. Werk en speel goed samen. Zorg voor de funfactor als tegengif voor de spanning. Stimuleer creativiteit en out-of-the-box ontdekkingen. Maak dat de samenwerking mooie herinneringen oplevert.

Het belang van sterkere teams door vergroten van vertrouwen in elkaar is groot. Groter dan men in de praktijk zelf inschat. Lees meer in: Vol vertrouwen naar teamprestaties

“Sterkere teams door vergroten van vertrouwen in elkaar” is één van de onderwerpen in ons vernieuwd seminar Teamgeheimen.
Het levert je op: “Krachtige Mogelijkheden om Met je Team Succesrijker te Worden!”
Door veel interactie en action learning.
Schrijf je nu in. Tijdelijk zeer aantrekkelijk aangeboden.

[contentblock id=1]
 

The post 7 tips voor bouwen van vertrouwen appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Hoge druk en ontevredenheid

De druk op het MT van de IT business unit was hoog. De strategie en doelstellingen waren duidelijk. Maar het lukte niet goed om die effectief te realiseren. Deze IT unit was altijd de gebeten hond. De business klanten waren uitgesproken negatief. Ook in het MT was er verschil van inzicht en onuitgesproken ontevredenheid. Eerdere initiatieven om dit te doorbreken waren gestrand.

In onderliggende teams waren met externe begeleiding mooie doorbraken gemaakt. Het MT besloot uiteindelijk zelf ook op zoek te gaan naar een grotere teameffectiviteit. Doel was een transformatie in samenwerking en in persoonlijke effectiviteit van teamleden. Om als team succesrijker te zijn door effectiever, efficiënter en prettiger samen te werken.

Hoe hoge druk samen de baas worden

Er werd een traject uitgezet van 9 maanden. Hierin waren 4 hei-dagen opgenomen, elk met een eigen thema:
1. Samenwerking in het team
2. Competenties van teamleden
3. Verbinding, gezamenlijk resultaat en plan
4. Effectievere samenwerkingsvormen

Er werd gezorgd voor een sfeer van openheid, vertrouwen en respect. Teamleden werden daardoor:
• geprikkeld uit de eigen comfortzone te komen,
• gestimuleerd om respectvol de echte discussies aan te gaan.

Door inzicht in het effect van gedrag, met onderliggende conditioneringen, overtuigingen en patronen (COPs), werden teamleden uitgenodigd verantwoordelijkheid te nemen. Niet alleen voor de (eind-) resultaten, maar ook voor de samenwerking. Bewustwording leidde tot bewuste keuzen voor constructief gedrag.

In beweging

Al vroeg in het traject ontstond enthousiasme en energie. De negatieve tendens werd doorbroken en ingeruild een positieve, ontwikkelende instelling:
• “WOW! We hebben het als team gedurfd en gedaan. We zijn diep gegaan en hebben mooie dingen bereikt.”
• “Onze verwachtingen zijn overtroffen: het was een waardevol avontuur! We hebben meer gekregen dan verwacht. Het smaakt naar meer.”
• “Het was fijn, met bijzondere momenten, boeiende verhalen en waardevolle oefeningen.”
• “Het was ‘something completely different!’ Afwijkend, anders dan gewend, verfrissend en leuk. De tijd is voorbijgevlogen.”

Er werden belangrijke stappen gezet in de ontwikkeling als team:
• Open, constructief en respectvol zijn
• Tonen van kwetsbaarheid
• Ontdekken van verrassende nieuwe kanten van mensen
• Ervaren dat er samen (veel) meer kan
• Meerwaarde ontdekken voor en met elkaar
• Grote verbondenheid en gelijkgezindheid voelen
• Waarderend kijken naar elkaar

Met aansprekend tussenresultaat

Het team maakte een transformatie door en werd de hoge druk samen de baas. Het leverde een betere basis voor effectiever, efficiënter en prettiger samenwerken.
• Constructief, effectief gedrag van het team i.p.v. frustratie en negatieve energie
• Een grotere teamspirit en verbondenheid, met effectiever gedrag als resultaat
• Een echt andere manier van samenwerking, waarbij men elkaar helpt en versterkt
• Aangepaste verantwoordelijkheden met meer ruimte voor eigen inbreng
• Een constructieve sfeer om elkaar feedback te geven en inhoudelijk uitgesproken te zijn

Tijdens het traject werd het MT al zichtbaar als een sterker team, dat de business unit beter liet presteren:
• Een zichtbaar beter resultaat in de samenwerking met klanten
• Grotere effectiviteit in backoffice processen en projecten
• Sterker gezamenlijk optreden naar de omgeving

En geweldige lange termijn resultaten

Effectiever, efficiënter en prettiger samenwerken. Een geïnspireerd, ondernemend en gedreven MT, dat de hoge druk samen de baas is en zelf het verschil maakt:
• Presteren vanuit vertrouwen, verbinding, kracht en verantwoordelijkheid in het team
• Ondernemen door creëren, ruimte nemen en denken in kansen en mogelijkheden
• Samenwerken door transparanter communiceren, elkaar waarderen en aanspreken
• Mobiliseren van kracht en doorzettingsvermogen door teamfocus en doelgerichtheid
• Realiseren van toegevoegde waarde door presteren, leren en innoveren van het team
• Groeien als team en individueel door elkaar een stap verder te helpen in ontwikkeling

Ook een betrouwbaar en geloofwaardig MT, dat de organisatie beter laat presteren:
• Motiveren door duidelijke, volledige en transparante communicatie over doelen
• Stimuleren van constructief en effectief gedrag door vertonen van voorbeeldgedrag
• Empoweren door faciliteren van goede ideeën en nemen van eigen initiatief
• Vertrouwen geven door ingrijpende besluiten durven te nemen en uit te voeren
• Groeien door te luisteren naar medewerkers, klanten en leveranciers

Maar vooral een team, dat ook succesrijker is geworden in beter laten presteren van de IT business unit als geheel.
Projecten worden effectiever gerealiseerd
• Duidelijkere prioritering van projecten
• Betere oplevering van resultaat, op tijd en binnen budget
Dienstverlening wordt efficiënter uitgevoerd
• Lagere kosten en hogere kwaliteit
• Hogere snelheid en lagere kosten voor wijzigingen
• Grotere differentiatie in (kwaliteit van)dienstverlening
Klanttevredenheid is hoger
• Grote transparantie over kosten, kwaliteit, tijd, etc.
• Nauwere samenwerking met klanten, andere afdelingen en leveranciers
Medewerkerstevreden is groter:
• Meer plezier in het werkt
• Grotere onderlinge samenwerking
• Betere arbeidsbeleving
De unit innoveert en groeit
• Grotere vernieuwing en innovatie in de organisatie

Het MT is er ook in geslaagd dit vast te houden door continue aandacht voor de samenwerking in het team en in de business unit als geheel.

Wil je met je team ook een transformatie maken naar effectiever, efficienter en prettiger samenwerken? Vraag dan nu een gratis strategiesessie aan.

[contentblock id=1]

The post Hoge druk samen de baas appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Zijn je teamleden kritisch op elkaar?
Wordt in je team bijna alles aangevochten?
Is er vaak sprake van onenigheid?
Wordt er veel gediscussieerd?
Is confrontatie en conflict normaal in je team?

Kritisch of oppositioneel?

Een kritische houding slaat in veel teams door naar oppositioneel gedrag, met als basishouding:” ik ben tegen!”. Te herkennen aan een stevige, kritische, sceptische, soms zelfs cynische, grondtoon in de teamcommunicatie. En aan de vele advocaten van de duivel. Discussie en argumentatie lijken een doel op zichzelf. Het is alsof doelbewust wordt gezocht, naar iets of iemand, om er tegenin te gaan!

Oppositioneel gedrag vindt zijn oorsprong in de behoefte van individuele teamleden om zich te laten gelden. “Er tegen zijn” is voor velen vaak de makkelijkste manier om gezien en gehoord te worden, zoals de politiek ons leert. In teams is het helaas niet anders. Het wrange is dat we ons er vaak niet meer bewust van zijn.

Oppositioneel gedrag wordt versterkt door een beloning voor “negatief zijn of ertegen in gaan” in teams en organisaties. In de Nederlandse cultuur wordt zelfs verwacht dat we er tegen in gaan. Vaak soms zelfs voordat het idee goed bekeken is of een kans gekregen heeft. Dit zorgt ervoor dat confrontaties de overhand hebben.

Onvoldoende teamresultaat.

Een oppositionele houding in het team levert:
1. Ineffectieve (en veilige) oplossingen voor problemen.
Zelfs bij gebruik van goede problem solving technieken zijn teamleden geneigd ideeën van anderen tegen te werken. Vaak zonder de ideeën ook maar een kans te geven of de zinvolheid te beoordelen. Zelf nemen ze veilige (niet kritiekgevoelige) maatregelen, uit angst voor de negatieve kritiek van anderen.

2. Inefficiënte wijze van samenwerking.
Veel aandacht, tijd en energie gaan verloren in onnodige discussies. In het team blijft men dan gevangen in reageren op de continue stroom van argumenten en reacties van anderen. En is het resultaat uit het gezichtsveld verdwenen.

3. Onprettige wijze van communicatie.
Sceptische of cynische kritiek, hoewel inhoudelijk misschien goed, komt bij de andere vaak heel hard aan. Zeker als er op de man wordt gespeeld. Emoties door deze (persoonlijke) aanvallen leiden in teams vaak tot veel energieverlies. Vaak ook aanleiding tot onnodig conflicten, met onherstelbare schade in het team.

Is kritiek dan niet goed?

Kritiek kan heel functioneel zijn, alhoewel het in het Nederlands veelal een negatieve connotatie heeft. Dat komt vaak omdat kritiek vaak vanuit bovenstaande oppositionele houding wordt gegeven. Mensen zijn vaak dan ook niet geneigd en naar te luisteren. Laat staan om er iets mee te doen.

Kritiek wordt zinvol en waardevol als het:
• vanuit een constructieve basis gebeurt.
• opbouwend bedoeld is.
• aangeboden wordt i.p.v. opgelegd.
• bedoeld is om elkaar verder te helpen
• vanuit verbinding wordt gedaan en niet vanuit afstandelijkheid
• vanuit interesse voor de ander en de ideeën van de ander gebeurt
• bedoeld is om ideeën verder te helpen

Hoe constructief blijven samenwerken in je team?

Hoe verminder je oppositioneel gedrag in het team? De transitie naar positief constructief gedrag is te maken door in het team:
• Negatief gedrag niet meer te belonen
• Teamleden uit te nodigen om ideeën verder te helpen
• Positief constructief gedrag stimuleren
• Actief voortbouwen op elkaars ideeën te faciliteren
• Op de man spelen te ontmoedigen
• Kritiek te laten geven in termen van wat er goed is en wat er beter kan
• Eerst te laten aangeven wat er goed is voordat men verbeterpunten aandraagt
• Onderscheid te maken tussen inhoud en vorm van de kritiek
• Noodzaak tot oppositioneel weg te nemen
• Teamleden aan te sturen en aan te spreken op constructief gedrag
• Andere, meer passende werkvormen te kiezen

De essentie?
Het is in een team gemakkelijk om in oppositioneel gedrag te vervallen. Voor het team als geheel, vaak op basis van het geaccepteerd gedrag in de eerste fasen van teamvorming (forming, storming, norming). Maar ook voor individuele teamleden, omdat dat gedrag in de jaren goed ontwikkeld is.

Kritisch zijn heeft voordelen, maar het is een grotere uitdaging om meer ontvankelijk te zijn voor anderen. Om ook onbevooroordeeld en open te staan voor ideeën en suggesties van anderen. Om de individuele behoefte om gemakkelijk je te doen gelden in het team te weerstaan.

Maar lukt dat dan heb je in het team een constructief, positief en welwillend gedrag als resultaat. Teamleden zijn onderling dan ook meer behulpzaam, gevoelig en procesgericht. Een mooie balans waarin men kritisch kan zijn, maar met oog voor het effect op de constructieve samenwerking in het team.

“Hard op de inhoud en zacht op de relatie.”
Dat is de juiste typering voor de wijze waarin teamleden van succesrijke teams met elkaar omgaan. Teamleden hebben daarbij geleerd onderscheid te maken tussen inhoud en vorm van kritiek. En kiezen voor de constructieve vorm.

Laat ons weten hoe het in je eigen team zit.
We waarderen je reactie op deze blog. Het mag kritisch en constructief. Het biedt anderen de mogelijkheid om er ook van te leren.

Vond je het artikel “Constructief blijven samenwerken in je team” nuttig? Deeln het dan!

[contentblock id=1]

The post Constructief blijven samenwerken in je team appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Veel teams ontkennen in eerste instantie te voorzichtig bezig te zijn. Uit onze ervaring blijkt dat men daar simpelweg het referentiekader voor mist. Inzicht, op basis van bestaande methoden, biedt het team mogelijk hiermee aan de slag te gaan.

Laten we duidelijk zijn: er is niets mis met voorzichtigheid en behoedzaamheid. Maar in de meeste teams is het doorgeslagen, met passiviteit en aarzeling tot gevolg. En men is zich daar niet bewust van! In sommige gevallen is er zelfs sprake van lafheid. Vanuit angst voor roekeloos gedrag en falen. Onderling, maar ook in relatie tot de omgeving.

Een grote behoedzaamheid is vooral het gevolg van een teamcultuur waarin successen niet worden beloond, maar fouten wel worden bestraft. En van gebrek aan vertrouwen. Het gaat ten koste van daadkracht in het team. Er wordt niet effectief, efficiënt en prettig samengewerkt. Het succes blijft achterwege en iedereen is blij als het afgelopen is.

Symptomen van een te grote voorzichtigheid in het team zijn o.a.:
• Afschuiven van verantwoordelijkheden
• Vermijden van “bedreigende” situaties, zoals conflicten
• Voorkomen van de kans om de schuld te krijgen als er iets mis gaat
• Worstelen met onzekerheden en onduidelijkheden
• Hopen dat problemen zich vanzelf zullen oplossen
• Duiken in het team (bij denken en doen)

De consequenties zijn groot! Zowel voor het team als het individu, maar vooral ook voor de organisatie. Het team bereikt weinig. Het is niet succesrijk in de samenwerking, omdat teamleden niet bereid zijn:
• Voorstellen te doen om andere dingen te doen of dingen anders te doen
• Betrokken te zijn bij het teamproces:
o Beslissingen te nemen
o Acties aan te gaan en op te pakken
o Risico’s te accepteren

R = O * A (Resultaat is gelijk aan kwaliteit van de Oplossing maal draagvlak voor Actie). Resultaat is dus heel laag; het team krijgt moeilijk de dingen gedaan. Ten eerste, omdat dit slechts oplossingen oplevert van marginale kwaliteit. Ten tweede, omdat er weinig draagvlak is voor actie door de geringe betrokkenheid van de teamleden.

Er is ook een groot negatief effect op de individuele teamleden. Het vergroot de kans op:
• Onzekerheid en stress
• Laag zelfbeeld en zelfvertrouwen
• Vermijdend en uitstelgedrag
• Oorzaak van falen zoeken bij zichzelf

Dit effect op teamleden versterkt weer te behoedzaam gedrag. Het team en de teamleden worden hierdoor gevangen in een negatieve spiraal. Eén die ze ook moeilijk zelf kunnen doorbreken. Ze zitten er namelijk midden in. En uit angst en onzekerheid blijven ze liever stil dan dit aan te kaarten.

Het is niet gemakkelijk: er is vooral moed nodig om de negatieve spiraal te doorbreken en het anders te doen. Het vraagt moed van het hele team en van individuele teamleden. Maar vooral heel veel moed van de informele of formele leider om de status quo van te grote voorzichtigheid te doorbreken.

Moed om:
• Aandacht hiervoor te vragen
• Afspraken te maken om die te doorbreken en elkaar daarop scherp te houden
• Mogelijkheden te creëren om elkaar daarmee te helpen

Maar het heeft teams die dat hebben gedaan veel opgeleverd: veel daadkracht en resultaat. Teams die de voorzichtigheid hebben doorbroken zijn te herkennen aan grotere:
• Prestatiegerichtheid
• Kwaliteitsbewustzijn
• Voldoening en groei (collectief en individueel)
• Teamwork en samenwerking
• Innovatie in werkwijze en resultaat.

Onze ervaring is dat inzicht in oorzaken en effecten van te voorzichtig teamgedrag, het team zelf in staat stelt dit te doorbreken. Je haalt het team versneld en gefaciliteerd door de 4 fasen van teamvorming: forming, storming, norming and performing. Het team maakt daarna zelf afspraken om voorzichtigheid te verminderen.

Voorbeelden van afspraken om voorzichtigheid te verminderen in je team zijn:
• Wij durven weloverwogen risico’s te nemen
• Wij spreken mensen aan op constructief teamgedrag
• Wij nemen onze verantwoordelijkheid, collectief en individueel
• Wij zijn constructief en open in het teamproces
• Wij proberen nieuwe wegen en andere dingen
• Wij hebben plezier en genieten van het proces

Ook hier geldt dat misschien “doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg” ingeruild moet worden voor “doe eens gek, dan doe je toch normaal genoeg.”

Vond je dit artikel “Voorzichtigheid verminderen in je team” nuttig? Deel het dan!
[contentblock id=1]

The post Voorzichtigheid verminderen in je team appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Wat zou het je zelf, je team en je onderneming opleveren? Wat maakt samenwerking in de praktijk toch zo moeilijk? Wat zijn de geheimen van “great” teams? En hoe zou je dat met je team kunnen bereiken?

Uitmuntende resultaten

Een goede samenwerking levert sneller uitmuntende teamresultaten op – keer op keer. Je team levert daardoor een waardevolle bijdrage aan de aansprekende prestaties van je onderneming. Maar het zorgt ook voor medewerkers die plezierig, creatief en energiek samen toe werken naar resultaat. Het levert jezelf daardoor ook veel succes en fun op.

Voor presteren in teams zijn een aantal zaken nodig. Het is van belang te weten wat de doelen zijn. Daarnaast is het goed dat iedereen weet wie welke rol vervuld, met bijbehorende taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Ook duidelijkheid is nodig ten aanzien van het plan: aanpak en werkwijze. En helderheid over de wijze van overleg, besluitvorming en voortgangsbewaking.

Maar het verschil wordt vooral gemaakt in de samenwerking. Daar wordt het onderscheid gemaakt in “average, good and great teams”. Verschil dat vooral bepaald wordt door de gedragsvoorkeuren en –vaardigheden van het team. Is het teamgedrag vooral passief, agressief of constructief van karakter? Het maakt een ontzettend groot verschil!

Onbewuste aspecten van gedrag

De normen voor teamgedrag worden vooral bepaald in de Norming fase. Het is de 3e van de 4 fasen van teamontwikkeling: Forming, Storming, Norming en Performing. Normen zijn vaak gebaseerd op ervaringen in Forming en Storming. Deze normen bepalen in sterke mate de prestaties van het team in Performing.

Teams zijn zich veelal onbewust van de grote effect van deze normen op de teamprestaties. En stellen deze normen niet ter discussie. Dat is niet verwonderlijk, want men is het gedrag normaal gaan vinden. Iedereen heeft zich daarin berust en de normen geaccepteerd. Het is nou eenmaal zo.

Maar teamnormen zijn niet in beton gegoten. Net zoals ze ooit zijn aangenomen, vaak onbewust, kunnen ze ook worden veranderd. Wat het team daarvoor nodig heeft is inzicht en duidelijkheid in de grootte van het effect van verschillende gedragsnormen op teamsamenwerking en resultaat.

Bewuste aandacht voor teamnormen

Veel teams worden samengesteld en gaan aan de slag. Men gaat er meestal vanuit dat het met de samenwerking vanzelf goed komt. Er is vrijwel geen aandacht voor de 4 fasen van teamontwikkeling en de gedragsnormen die daarin ontstaan. Hooguit wordt er nog een kick-off georganiseerd, waarbij de nadruk ligt op doelen, rollen, structuren, overleg en voortgangsbewaking.

De grote invloed op het teamresultaat rechtvaardigt een meer bewuste keuze van teamnormen. Met meer aandacht voor de vorming van die normen. En voor de aansturing op normen voor constructief gedrag. Inclusief afspraken in het team om elkaar daarop aan te spreken. Dat is nodig, want het belang is simpelweg te groot.

Voor nieuwe teams is dat goed te doen door aandacht daarvoor in de eerste fasen van teamvorming. Maar ook voor bestaande teams is het nog geen hopeloze zaak. Het vergt wel een pas op de plaats t.a.v. van teamgedrag. En eigenlijk opnieuw, versneld en onder deskundige begeleiding, doorlopen van de eerste 3 fasen van teamontwikkeling.

Doorbraak door inzicht

Het goede nieuws is dat constructief gedrag van het team en de afzonderlijke teamleden te ontwikkelen is. En dat inzicht in samenwerking, en de invloed van bewuste en onbewuste gedragsnormen in het team, te verkrijgen is. En dat daardoor een doorbraak gemaakt kan worden naar succesrijker zijn als team.

Het vergt van een bestaand team de gezamenlijke bereidheid om die stap te zetten. En om met elkaar continu samen te leren over samenwerking. Van de (formele of informele) teamleider vraagt het moed om dit aan te gaan en voorbeeldgedrag om het team daarin mee te nemen.

Durf je het aan om met je team succesrijker te worden? Lijkt het je wat om samen het avontuur aan te gaan? We hebben geschikte trainingen en workshops om je met je teams verder te helpen! Try us. Schrijf je in voor ons uniek seminar “Teamgeheimen!”

Vond je dit artikel “Met je team succesrijker zijn” nuttig? Deel het dan!

Download ons gratis e-book: “Samen naar een uitmuntend teamresultaat in 12 stappen!”
Ontvang ons e-zine met tips om met je team succesrijker te zijn.
Bekijk ons actueel aanbod van MastersInTeamwork trainingen.

The post Met je team succesrijker zijn appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Belang van voorbeeldgedrag

Een manager leidt een team vooral door wat hij doet. Zeker als doen in lijn is met denken en zeggen. Hij / zij komt dan authentiek en betrouwbaar over. We zijn erg gevoelig voor mensen die zeggen wat ze doen en doen wat ze zeggen. En geneigd om goed gedrag te volgen, soms zelfs te kopiëren.

Voorbeeldgedrag is een bepalende factor voor succesrijke teams. Het heeft een grote invloed op teamgedrag. Het bepaalt in grote mate of er een constructieve samenwerking ontstaat, waarin effectief gebruik wordt gemaakt van alle mogelijkheden. Een belangrijke voorwaarde voor gezamenlijk succes.

Voorbeeldgedrag is een taak van ieder teamlid, maar vooral van de (formele en informele) teamleider. Maar dat is niet altijd eenvoudig. Want wat wordt er eigenlijk van je verwacht? Wat moet je doen en wat moet je laten? En hoe past dat nog bij jou?

Tips to walk the talk

Welk voorbeeldgedrag van de teamleider is nu effectief om te komen tot een succesrijker team, dat effectiever, efficiënter en prettiger samenwerkt. Hierbij een selectie van de belangrijke componenten.

Richten op teamresultaat

• Focus op het gezamenlijk eindresultaat! Maak je eigen acties daar dienstbaar aan.
• Bespreek de toegevoegde waarde van je eigen acties aan het gezamenlijk resultaat.
• Bevraag het team en de teamleden regelmatig op hun bijdrage aan het eindresultaat.
• Geef zichtbaar waardering voor individuele en collectieve resultaten. Dit leidt tot een stimulerende “can do” spirit, waarin mensen willen presteren.
• Wees objectief en duidelijk in waardering. Reserveer waardering en erkenning voor teamleden die een echte bijdrage leveren.

Aanspreken op verantwoordelijkheden

• Maak verwachtingen helder ten aanzien van verantwoordelijkheden. Teamleden zijn alleen aanspreekbaar als die vooraf duidelijk overeengekomen zijn.
• Neem je eigen verantwoordelijkheden; wees eerlijk als je daarop aangesproken wordt.
• Spreek teamleden op een gepaste wijze aan, met onderscheid tussen intentie en vorm.
• Stimuleer je teamleden om elkaar aan te spreken. Maak het team tot de bron van discipline in plaats van het als teamleider alleen zelf doen.
• Geef helderheid over het nut van elkaar aanspreken en het niet vrijblijvend karakter.
• Bewaak de intentie en vorm van aanspreken. Intentie is er als team beter van te worden. Vorm is altijd respectvol en constructief.

Vergroten van commitment

• Geef jezelf volledig in je rol. Alleen dan verdien je het commitment van anderen.
• Wees zorgvuldig bij controversiële besluiten. Zorg dat door aandacht voor de persoon je teamleden committed blijven.
• Daag het team uit zich te houden aan de gemaakte plannen. Houd jezelf dus ook aan de plannen. Tenzij er belangrijke nieuwe inzichten zijn.
• Verminder de (te) hoge waardering van zekerheid en consensus.
• Geef het goede voorbeeld door zelf het voortouw te nemen.

Omgaan met conflicten

• Behandel conflicten als een normaal onderdeel van teamwerk; business as usual. Maak het team vertrouwd met de gewoonheid van het conflict.
• Zorg dat je niet zelf verdedigend reageert. Blijf constructief in het conflict.
• Maak onderscheid tussen inhoud, vorm en persoon; geef ze afzonderlijk aandacht.
• Leer zelf steeds conflicten constructiever te hanteren; ontrafel ze steeds beter.
• Acteer met lef en zorgvuldigheid. Sleutelwoord is respectvol. Ga uit je eigen comfortzone en nodig anderen (daardoor) uit het ook te doen.

Bouwen aan vertrouwen

• Doe wat je zegt en zeg wat je doet.
• Vergroot je herkenbaarheid als mens achter je rol. Deel verhalen voor verbinding. Gezamenlijke waarden worden herkend in authentieke, menselijk verhalen.
• Zoek de diepte van je teamrelaties op. Om de echte dingen te bespreken, voelen, ervaren, beleven en ontdekken. Het is niet makkelijk, maar wel zeer waardevol.
• Stel je kwetsbaar op. Het is niet makkelijk, maar het effect op onderling vertrouwen is groot. Met meer lef en durf bereik je veel met je team.
• Vraag zelf om feedback van de anderen. Dit helpt het team om meer met elkaar te delen en elkaar verder te helpen.

Tot slot

Van belang is dat het voorbeeldgedrag je eigen is. Trucjes worden direct herkend en doen afbreuk aan je geloofwaardigheid als teamleider. Daarom is het nodig goed bewust te zijn van je eigen gedrag. En vooral van de onderliggende drijfveren, denk- en doe-stijlen. Zodat je authentiek en bewust goed voorbeeldgedrag kan vertonen, waarbij je trouw blijft aan jezelf.

Dit zijn onze tips. We zijn ook erg benieuwd naar jouw ervaringen. We nodigen je dan ook uit hierop te reageren. Deel je gedachten hieronder in het commentaarveld, zodat we van elkaar kunnen leren.

Op jouw succes,
De Wagenmenner

P.S. Deel dit artikel “Voorbeeldgedrag leidt effectieve teams” s.v.p. met jouw netwerk, zodat ook de mensen in jouw netwerk ervan kunnen profiteren.

Download ons gratis e-book: “Samen naar een uitmuntend teamresultaat in 12 stappen!”
Ontvang ons e-zine met tips om met je team succesrijker te zijn.
Bekijk ons actueel aanbod van MastersInTeamwork trainingen.

The post Voorbeeldgedrag leidt effectieve teams appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Elk teamlid is verantwoordelijkheid voor de eigen prestatie en gedrag. Maar in teams komt daar de verantwoordelijkheid bij om elkaar daarop aan te spreken. Maar teamleden aanspreken is moeilijk. Het gaat gepaard met inter-persoonlijk ongemak. We hebben onbewust de neiging deze “moeilijke gesprekken” te vermijden. Met vaak grote negatieve effecten op de teamprestatie. Hoe vergroot je de aanspreekvaardigheid? En hoe versterk je de teamverantwoordelijkheid?

Wat is het belang van aanspreken?

Elkaar aanspreken op eigen verantwoordelijkheid richt de aandacht van het teamleden op het teamresultaat in plaats van op eigen belang. Het zorgt voor behoud van hoge teamnormen voor prestatie en gedrag. Elkaar aanspreken heeft grote invloed op de teamprestatie en plezier.

Daarnaast zorgt het voor vermindering van inspanningen voor performance management. Neemt iedereen zijn verantwoordelijkheid dan wordt de voortgangsbewaking een stuk eenvoudiger. De angst voor “gezichtsverlies” bij gerespecteerde collegae is een betere motivatie voor verbetering van de eigen performance dan welk systeem dan ook.

Een team dat elkaar aanspreekt:
• Moedigt “underperformers” aan om te verbeteren
• Identificeert potentiële problemen eenvoudig en snel
• Creëert respect tussen teamleden op basis van hoge teamnormen
• Vermindert inspanningen voor voortgangsbewaking

Wat zijn de grootste belemmeringen in teamverantwoordelijkheid?

Maar aanspreken is makkelijker gezegd dan gedaan. Het is niet eenvoudig en wordt vaak vermeden. Het brengt inter-persoonlijk ongemak, waar we vaak veel moeite mee hebben. Mensen hebben vaak de onbewuste neiging om “moeilijke gesprekken” uit de weg te gaan.

Vreemd genoeg is die kans juist groter bij zeer goede persoonlijke relaties. Men is dan bang is om de goede relatie te verspelen. Ironisch genoeg is het juist die angst die zorgt dat de relatie verwaterd. Men vermijdt elkaar en spreekt elkaar niet meer aan, waardoor de teamnormen verwateren.

Een team dat elkaar niet aanspreekt:
• Creëert wrijving door niet gedeelde teamnormen
• Stimuleert middelmatigheid in het team
• Mist deadlines van mijlpalen en resultaten
• Belast de teamleider zwaar met de aanspreektaak

Hoe versterk je aanspreekvaardigheid?

In effectieve teams is aanspreekvaardigheid hoog. Vanuit het besef bij teamleden dat het de teamprestatie ten goede komt en dat het de onderlinge relaties juist versterkt. In het aanspreken respecteren ze elkaar en maken ze verwachtingen van ieders bijdrage duidelijk. Het stimuleert teamleden om zelf eigen verantwoordelijkheid te nemen. De meest effectieve manier voor behoud van hoge teamnormen is nog steeds “peer-pressure.”

Tips voor versterking aanspreekvaardigheid

Creëren van een hoge aanspreekcultuur kan door toepassing van een aantal klassieke, effectieve en eenvoudige management tools:

1. Hou focus op teamdoelen en –normen
Onduidelijkheid is de vijand van verantwoordelijkheid. Om elkaar aan te spreken is het nodig transparant te zijn over wat het team moet bereiken, wie wat moet doen en hoe we ons moeten gedragen om gezamenlijk beter te presteren. Hou doelen, plannen en teamnormen zichtbaar en levend. Het vermindert de kans dat die genegeerd worden.

2. Maak feedback geven eenvoudiger
Het is niet eenvoudig om elkaar feedback te geven over prestatie en gedrag. Maar het is wel van essentieel belang andere teamleden te vertellen wat je denkt en voelt over hun prestatie en gedrag. Helderheid over intenties en verwachtingen en een eenvoudige structuur helpen de teamleden vaak over de drempel.

3. Gebruik teambeloningen
Teamleden zijn eerder bereid iets te doen als ze er belang bij hebben. Door aanspreken te belonen vergroot je bereidheid. En door de collectieve teamprestatie te belonen, versterk je een cultuur van verantwoordelijk. Simpelweg omdat het team de “underperformance” van een teamlid dan niet accepteert. En eerder bereid is die daarop aan te spreken en te helpen.

Wat is je rol als teamleider?

Je grootste uitdaging als teamleider is om het aanspreken uit handen te geven. Sterke leiders creëren onbewust een vacuüm door zelf de enige bron van discipline te zijn. Het team verwacht meestal dat de teamleider iedereen aanspreekt. Teamleden onderling doen dat dan zelf niet.

Daarnaast om het team te stimuleren, door duidelijk te maken wat de waarde van aanspreken is. Maar ook dat het niet vrijblijvend is. Is er eenmaal een aanspreekcultuur ontstaan, dan vervul je slechts de rol van scheidsrechter. Met mate en alleen als het team het niet zelf kan oplossen.

Tenslotte zal je het goede voorbeeld moeten geven door teamleden op een gepaste wijze aan te spreken. Het verschil wordt vaak gemaakt door intentie en vorm. Je bewaakt de intentie: er als team beter van te worden. En de vorm: altijd respectvol en constructief blijven in het aanspreken.

Wat is nodig?

Commitment is nodig om zelf verantwoordelijkheid te nemen en elkaar aan te spreken op teamresultaat, gedrag en acties. Het maakt verwachtingen helder. Want je kunt mensen alleen aanspreken op verantwoordelijkheden die vooraf duidelijk overeengekomen zijn.

Wat zijn jouw ervaringen met aanspreekvaardigheid? Hoe goed spreken je teamleden elkaar aan? We zijn benieuwd naar jullie ervaringen.

Download ons gratis e-book: “Samen naar een uitmuntend teamresultaat in 12 stappen!”
Ontvang ons e-zine met tips om met je team succesrijker te zijn.
Bekijk ons actueel aanbod van MastersInTeamwork trainingen.

The post Cultiveer verantwoording in teams appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.