Van groot belang

Een positieve benadering maakt heel veel uit. Het biedt mogelijkheden voor betere, creatievere oplossingen. Maar belangrijker nog, het zorgt voor beter commitment voor de uiteindelijke oplossing. En daardoor een betere kans op een succesvolle implementatie.

Een positieve benadering ligt voor de hand. Het is soms ook verbazingwekkend eenvoudig om zaken positief te benaderen. Een positieve benadering van een situatie, van een probleem of van mensen loont. Een positieve benadering maakt het leven aangenamer.

Niet van vanzelfsprekend

Toch is een positieve benadering in de praktijk niet zo vanzelfsprekend. In bedrijven is dat vaak geen onderdeel van de bedrijfscultuur. Daar is men toch vooral gericht op wat er mis is en verkeerd gaat. En niet zozeer op de mogelijkheden en ruimte voor verbetering.

Dit wordt het best geïllustreerd door evaluaties. Daarbij wordt aan bijvoorbeeld een projectteam na een intensief project gevraagd: “Hoe is het gegaan?” De kans is groot dat je antwoorden krijgt in de trant van: “Het ging wel goed, maar …” Daarna volgt een uitgebreide lijst van zaken die niet goed gingen. Meestal beidt dit weinig ruimte voor lessons learned.

Een positieve benadering begint dan ook met het stellen van andere vragen. De eerste vraag zo namelijk moeten zijn: “Wat ging goed in het project?” Gevolgd door voldoende ruimte om dat uitgebreid op te schrijven. Daarna gevolgd door de vraag: “Wat had beter of anders gekund?” Een betere kans op lessons learned en energie in het team om daarmee aan de slag te gaan.

Wat maakt het dan zo moeilijk is? Gewoonte en cultuur zijn voor de hand liggende antwoorden. Er zijn in het bedrijf allerlei ongeschreven regels over hoe met elkaar om te gaan. En hoe om te gaan met problemen. Door allerlei ervaringen is een negatieve benadering eerder de norm.

Hoe zorg je voor een positieve insteek in je team?

Waarschijnlijk doen jullie al heel wat dingen “tops.” De belangrijkste “tips” zijn:

Een gestructureerde aanpak helpt het team te focussen. De kenmerken van een positieve benadering van problemen zijn:

Van belang is om daarbij wel te zorgen voor positief teamgedrag. Spreek daarvoor een aantal teamregels af en zorg dat ze zoveel mogelijk worden nageleefd. Een aantal voorbeelden van do’s:

Er zijn ook een aantal “do not’s” om negatief teamgedrag te ontmoedigen. Wees daar ook scherp op. Voorbeelden zijn:

Goed voorbeeldgedrag

Geef continu zelf het goede voorbeeld. Want ook hier geldt dat je voorbeeldgedrag veel bepalender is. Zeker als er consistentie is je voelen, denken en handelen.

Ook hier geldt dat er “tops” zitten in je gedrag. Hierbij een aantal “tips” om nog beter een positieve benadering in je eigen gedrag te krijgen:

Wat levert het op?

Een positieve benadering is net zo eenvoudig als een negatieve benadering. Draai het dus om en ga daarmee met je team aan de slag. Er komt een moment dat een positieve benadering daadwerkelijk als normaal en gemakkelijk ervaren wordt.

En dat is van belang, want een positieve benadering levert veel op:

Wil je met je team een stap maken in een positieve benadering van problemen. Dan hebben een mooi aanbod voor je. We maken je team bekend met een gestructureerde aanpak en positief teamgedrag in een workshop van 4 uren. En dat bieden we je nu eenmalig aan met 50% korting. Vraag hier meer informatie.

The post De kracht van een positieve benadering appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Creëren en behouden van een HPT is hard werken. De goede samenwerking in teams wordt dagelijks bedreigd. Vaak onzichtbaar en onbewust. De gevolgen op korte termijn zijn soms klein, maar op de lange termijn vaak groot.

Een continue ontwikkeling is nodig voor een excellente samenwerking. Om het team scherp te houden op resultaatgerichtheid, verantwoordelijkheid, commitment, conflictvaardigheid en vertrouwen.

15 tips? Ja, 15. Ik geef toe, dat zijn er veel. Maar excellente samenwerking ontstaat helaas niet vanzelf.

De 15 belangrijkste tips voor excellente samenwerking

1. Maak teamprestaties duidelijk en specifiek
Praat eerder in prestaties dan in doelen. Schets duidelijk beelden van eindresultaten. Gebruik heldere verwoordingen. Beschrijf de prestaties alsof ze er al zijn. Gebruik verbeeldingskracht. Verbeelding maakt passie, wilskracht en doorzettingsvermogen los in het team.

2. Verbind individuele behoefte aan teamprestaties
Doe een persoonlijk intake met elk teamlid. Vraag daarbij naar de eigen drijfveren. Bepaal de “what’s in it for me.” Zoek met het teamlid naar verbinding van persoonlijke ambitie en teamprestaties. Het biedt de grootste kans op een betrokken, verantwoordelijke en waarde toevoegend teamlid.

3. Waardeer resultaatgericht teamgedrag
Waardeer gedrag die bijdragen aan het collectief resultaat. Zorg voor prestatie- in plaats van inspanningsgericht waardering. Beloon dus vooral het behaald resultaat in plaats van hard proberen of hard werken. Belicht ook constructief teamgedrag, omdat goed voorbeeldgedrag het team naar een hoger plan trekt.

4. Houd focus op teamprestaties en –gedrag
Zorg voor duidelijkheid, want onduidelijkheid is de vijand van verantwoordelijkheid. Wees transparant over resultaten, taken, bevoegdheden, verantwoordelijkheden en deadlines. Geef helderheid over gewenst teamgedrag. Houd doelen, plannen en teamnormen zichtbaar en levend. Het vermindert de kans dat die genegeerd worden.

5. Maak feedback geven eenvoudiger
Toon begrip, want het is niet eenvoudig om elkaar feedback te geven over prestatie en gedrag. Geeft wel aan dat het van essentieel belang is. Bewaak intenties en verwachtingen. Help de teamleden met een eenvoudige structuur over de drempel.

6. Beloon constructief aanspreekgedrag
Beloon het aanspreken om de bereidheid te vergroten. Versterk een cultuur van verantwoordelijk, door collectieve teamprestatie te belonen. Maak individuele performance zichtbaar in het team, waardoor men elkaar kan aanspreken en helpen.

7. Maak besluiten duidelijk, eenduidig en gedeeld
Check aan het eind van vergaderingen of er overeenstemming is over belangrijkste besluiten en communicatie daarvan naar de omgeving. Vaak blijkt er nog helderheid nodig om tot actie over te gaan. Zorg voor alle duidelijkheid over vertrouwelijkheid of snelle, volledige communicatie naar de omgeving

8. Zorg voor afsprakendiscipline
Maak duidelijke tijdsafspraken voor besluiten en acties en bewaak deadlines gedisciplineerd. Onduidelijkheid is dodelijk voor commitment en tijdsafspraken zijn daarin cruciaal. Dat geldt voor eindresultaten, maar zeker ook voor tussentijdse besluiten en mijlpalen.

9. Vergroot besluitvaardigheid bij onzekerheden.
Besteed expliciet aandacht aan de risico’s van een besluit en werk die helder en transparant uit. Oefen als team besluitvaardigheid in situaties met onzekerheid. Start daarbij met situaties met weinig risico’s. Reduceer faalangst door het team te laten leren van “onjuiste ” besluiten.

10. Onthul verborgen meningsverschillen.
Ga bewust op zoek naar mogelijke conflicten en leg ze op tafel. Dit vraagt veel van de teamleden, maar is zeer waardevol.

11. Pas effectieve werkvormen toe.
Kies voor geschikte werkvormen om discussies te voeren. Met als richtlijn: hard op de inhoud en zacht op de relatie.

12. Werk aan conflictvaardigheid
Waardeer en bevestig het belang van conflicten. Benoem moeilijkheid en voordelen. En het effect op resultaat en groei. Werk aan bewustwording over omgang met conflicten. Ontwikkel teamleden. Coach elkaar in het team. Waardeer moed om het aan te gaan. Waardeer daarom ook het uiteindelijk resultaat. En evalueer met elkaar hoe het beter kan.

13. Creëer een sfeer van kwetsbaarheid en kracht
Zorg dat iedereen zichzelf mag zijn. Maak zeker dat men niet afgerekend wordt als persoon. Bewaak de intentie om elkaar te begrijpen en te helpen. Zorg dat men zich als individu kan verbinden aan het team!

14. Vergroot de herkenbaarheid van de mens achter het teamlid
Deel elkaars verhalen voor verbinding. Gezamenlijke waarden worden herkend in authentieke, menselijk verhalen. Doe aan trustbuilding i.p.v. teambuilding. Ga diepte van je teamrelaties in.

15. Geef zelf het goede voorbeeld
Wees zelf de verandering die je wilt zien. Wees dus zelf kwetsbaar. Acteer zelf vanuit vertrouwen. Je bied je teamleden daardoor de mogelijkheid dat ook te doen, waardoor het team als geheel groeit.

Dit zijn onze 15 belangrijkste tips voor excellente samenwerking. Welke tips mis je voor het creëren en behouden van een HPT? En welke vind je niet in deze lijst horen? Vertel het ons. We zijn erg benieuwd.

Het teampotentieel benutten is nodig. Het is de beste strategie voor uitzonderlijke resultaten. Het geeft je meer mogelijkheden om met je team succesrijker te zijn. Lees ook het verhaal van Robin, de directeur in: MT Vialis volop in ontwikkeling.

Wil je weten hoe je met je team een doorbraak maakt in de samenwerking? Schrijf je dan nu in voor een gratis strategiesessie, ter waarde van € 249,–

[contentblock id=1]

The post De 15 belangrijkste tips voor excellente samenwerking appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Samenwerking is nodig om complexe problemen op te lossen, verbeteringen door te voeren of veranderingen te realiseren. Maar het gewenst resultaat wordt vaak niet gehaald. Veel teams stappen in de traditionele valkuilen. In de uitvoering van acties, maar vooral in de fasen daarvoor. Hoe deze traditionele valkuilen in teams vermijden? We geven 3 essentiele strategieën voor succesrijke samenwerking in teams.

Good or great teams?

Teamresultaten zijn gebaseerd op:
• Goede oplossingen (of verbeteringen) voor het probleem
• Zorgvuldig besluit m.b.t. implementatie van een oplossing
• Concreet actieplan, met deadlines en actiehouders
• Commitment van het hele team voor besluit en acties
• Gedegen uitvoering en terugkoppeling van voortgang
• Weloverwogen aanpassingen van het plan, waar nodig

Het verschil tussen “good or great teams” wordt gemaakt in de totstandkoming van oplossingen, besluit, actieplan en commitment. Belangrijk is om daarbij het beste uit het collectief te krijgen qua inhoud: de oplossingen en het besluit. Maar de grootste uitdaging is: commitment voor het besluit te kweken, waardoor de teamleden zich onvoorwaardelijk verbinden aan het actieplan.

De traditionele valkuilen in teams zijn:
1. Ongestructureerd teamproces, met onduidelijke fasering, rollen, werkvormen, etc.
2. Onduidelijke probleemstelling, met ruimte voor verschillende interpretaties
3. Belemmering van creativiteit, door oordeel en conservatief denken
4. Ongelijkwaardige inbreng, met mogelijkheden tot overschreeuwen van teamleden
5. Onduidelijk besluitvormingsproces, met ruimte voor ja-zeggen en nee-doen
6. Open einden van sessies, zonder afsluiting met een duidelijk vervolg en actieplan
7. Onvermogen van het team om te leren en de samenwerking continue te verbeteren

Essentiele strategieën voor succesrijke samenwerking

Hoe komt het team beter tot oplossingen, besluit, actieplan en commitment? Van belang is de betrokkenheid van de juiste mensen (met de juiste kennis en skills). Maar vooral door toepassing van 3 essentiele strategieën voor succesrijke samenwerking in teams:
1. Zorg voor een concrete en eenduidige probleemstelling.
2. Gebruik een gestructureerd en transparant proces.
3. Stimuleer effectief en constructief gedrag in de samenwerking.

Concrete en eenduidige probleemstelling

• Maak het helder, duidelijk, en begrijpelijk voor alle teamleden
• Zorg voor relevantie na explorerende vragen: wie, wat, wanneer, waar, waarom en hoe?
• Breng het enkelvoudig, ontdaan van bij-problemen, voorwaarden en beperkingen
• Formuleer het positief en oplossingsgerichtheid, bijv. “hoe verbeteren we de samenwerking?” i.p.v. “de samenwerking is slecht!”.

Gestructureerd en transparant proces

• Zorg voor een positieve benadering van problemen
• Maak het proces duidelijk voor iedereen; het geeft vertrouwen
• Wees transparant over rollen en verantwoordelijkheden in het proces
• Kies een werkvorm, passend bij de problemsolving-fase (ideeën, besluit, actie, etc.)
• Besteed aandacht aan betrokkenheid van de teamleden
• Stimuleer effectief groepsgedrag (optimale samenwerking) en individuele inbreng
• Pas een iteratief proces toe en werk van grof naar fijn

Transparantie kan leiden tot scheiding van de drie traditionele rollen: de probleemeigenaar (eindverantwoordelijke), het meedenkend teamlid (kennis en expertise) en de procesfacilitator (of voorzitter). In praktijk is teamleider tevens voorzitter, probleemeigenaar en deskundige in een vergadering. Gescheiden invulling is handiger.

Een passende werkvorm is van groot belang voor actieve en gelijkwaardige inbreng van iedereen. Bijvoorbeeld brainstormen door middel van post-its zorgt ervoor iedereen een gelijkwaardige inbreng van ideeën heeft. Het nodigt de “stillen” expliciet uit te participeren in het proces. Voor commitment is het van belang dat mensen het idee hebben dat ze gehoord zijn.

Effectief en constructief gedrag in de samenwerking

• Maak algemene afspraken (teamregels) t.a.v. de samenwerking
• Faciliteer het team in effectief gedrag door toe te zien op naleving van afspraken
• Pas de algemene afspraken situationeel aan voor een specifieke fase, indien nodig
• Maak teamleden bewust over gedag in het team en de effecten daarvan

Voorbeelden van teamregels (do’s and don’ts).
Do’s
• Wees open & participeer actief
• Acteer constructief / positief
• Vul aan en help een ander
• Bouw voort op ideeën van anderen
• Stel “oordeel” op ideeën uit
• Luister actief en geef andere de ruimte
• Formuleer vragen open en opbouwend
• Have fun
Don’ts
• Door elkaar praten
• “Op de man spelen”
• “De discussie doodgooien”
• Verstoringen toelaten (telefoon aanhouden)

Doorbreek teamgedrag voor structureel beter resultaat

Toepassing van deze essentiele strategieën voor succesrijke samenwerking beidt teams goede mogelijkheden om een “great team” te worden. Maar het team kan vastzitten in conditioneringen, overtuigingen en patronen, waardoor het niet meer daartoe in staat is. Men wil wel, maar kan niet.

In dat geval is het van belang onder begeleiding de basis van de samenwerking te doorbreken. Door teamleden meer bewust te maken van gedrag. En van de effecten daarvan op de kwaliteit van oplossingen, besluit, actieplan en commitment. Het loont om ook de samenwerking als vraagstuk serieus op te pakken in het team.

[contentblock id=1]

The post Essentiele strategieën voor succesrijke samenwerking appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Belang van voorbeeldgedrag

Een manager leidt een team vooral door wat hij doet. Zeker als doen in lijn is met denken en zeggen. Hij / zij komt dan authentiek en betrouwbaar over. We zijn erg gevoelig voor mensen die zeggen wat ze doen en doen wat ze zeggen. En geneigd om goed gedrag te volgen, soms zelfs te kopiëren.

Voorbeeldgedrag is een bepalende factor voor succesrijke teams. Het heeft een grote invloed op teamgedrag. Het bepaalt in grote mate of er een constructieve samenwerking ontstaat, waarin effectief gebruik wordt gemaakt van alle mogelijkheden. Een belangrijke voorwaarde voor gezamenlijk succes.

Voorbeeldgedrag is een taak van ieder teamlid, maar vooral van de (formele en informele) teamleider. Maar dat is niet altijd eenvoudig. Want wat wordt er eigenlijk van je verwacht? Wat moet je doen en wat moet je laten? En hoe past dat nog bij jou?

Tips to walk the talk

Welk voorbeeldgedrag van de teamleider is nu effectief om te komen tot een succesrijker team, dat effectiever, efficiënter en prettiger samenwerkt. Hierbij een selectie van de belangrijke componenten.

Richten op teamresultaat

• Focus op het gezamenlijk eindresultaat! Maak je eigen acties daar dienstbaar aan.
• Bespreek de toegevoegde waarde van je eigen acties aan het gezamenlijk resultaat.
• Bevraag het team en de teamleden regelmatig op hun bijdrage aan het eindresultaat.
• Geef zichtbaar waardering voor individuele en collectieve resultaten. Dit leidt tot een stimulerende “can do” spirit, waarin mensen willen presteren.
• Wees objectief en duidelijk in waardering. Reserveer waardering en erkenning voor teamleden die een echte bijdrage leveren.

Aanspreken op verantwoordelijkheden

• Maak verwachtingen helder ten aanzien van verantwoordelijkheden. Teamleden zijn alleen aanspreekbaar als die vooraf duidelijk overeengekomen zijn.
• Neem je eigen verantwoordelijkheden; wees eerlijk als je daarop aangesproken wordt.
• Spreek teamleden op een gepaste wijze aan, met onderscheid tussen intentie en vorm.
• Stimuleer je teamleden om elkaar aan te spreken. Maak het team tot de bron van discipline in plaats van het als teamleider alleen zelf doen.
• Geef helderheid over het nut van elkaar aanspreken en het niet vrijblijvend karakter.
• Bewaak de intentie en vorm van aanspreken. Intentie is er als team beter van te worden. Vorm is altijd respectvol en constructief.

Vergroten van commitment

• Geef jezelf volledig in je rol. Alleen dan verdien je het commitment van anderen.
• Wees zorgvuldig bij controversiële besluiten. Zorg dat door aandacht voor de persoon je teamleden committed blijven.
• Daag het team uit zich te houden aan de gemaakte plannen. Houd jezelf dus ook aan de plannen. Tenzij er belangrijke nieuwe inzichten zijn.
• Verminder de (te) hoge waardering van zekerheid en consensus.
• Geef het goede voorbeeld door zelf het voortouw te nemen.

Omgaan met conflicten

• Behandel conflicten als een normaal onderdeel van teamwerk; business as usual. Maak het team vertrouwd met de gewoonheid van het conflict.
• Zorg dat je niet zelf verdedigend reageert. Blijf constructief in het conflict.
• Maak onderscheid tussen inhoud, vorm en persoon; geef ze afzonderlijk aandacht.
• Leer zelf steeds conflicten constructiever te hanteren; ontrafel ze steeds beter.
• Acteer met lef en zorgvuldigheid. Sleutelwoord is respectvol. Ga uit je eigen comfortzone en nodig anderen (daardoor) uit het ook te doen.

Bouwen aan vertrouwen

• Doe wat je zegt en zeg wat je doet.
• Vergroot je herkenbaarheid als mens achter je rol. Deel verhalen voor verbinding. Gezamenlijke waarden worden herkend in authentieke, menselijk verhalen.
• Zoek de diepte van je teamrelaties op. Om de echte dingen te bespreken, voelen, ervaren, beleven en ontdekken. Het is niet makkelijk, maar wel zeer waardevol.
• Stel je kwetsbaar op. Het is niet makkelijk, maar het effect op onderling vertrouwen is groot. Met meer lef en durf bereik je veel met je team.
• Vraag zelf om feedback van de anderen. Dit helpt het team om meer met elkaar te delen en elkaar verder te helpen.

Tot slot

Van belang is dat het voorbeeldgedrag je eigen is. Trucjes worden direct herkend en doen afbreuk aan je geloofwaardigheid als teamleider. Daarom is het nodig goed bewust te zijn van je eigen gedrag. En vooral van de onderliggende drijfveren, denk- en doe-stijlen. Zodat je authentiek en bewust goed voorbeeldgedrag kan vertonen, waarbij je trouw blijft aan jezelf.

Dit zijn onze tips. We zijn ook erg benieuwd naar jouw ervaringen. We nodigen je dan ook uit hierop te reageren. Deel je gedachten hieronder in het commentaarveld, zodat we van elkaar kunnen leren.

Op jouw succes,
De Wagenmenner

P.S. Deel dit artikel “Voorbeeldgedrag leidt effectieve teams” s.v.p. met jouw netwerk, zodat ook de mensen in jouw netwerk ervan kunnen profiteren.

Download ons gratis e-book: “Samen naar een uitmuntend teamresultaat in 12 stappen!”
Ontvang ons e-zine met tips om met je team succesrijker te zijn.
Bekijk ons actueel aanbod van MastersInTeamwork trainingen.

The post Voorbeeldgedrag leidt effectieve teams appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Gebrek aan commitment?

Gebrek aan commitment wordt zichtbaar in een lage teameffectiviteit. Resultaten blijven achter omdat teamleden zich niet (op tijd) houden aan besluiten en acties. Er ontstaan grotere problemen dieper in de onderneming omdat ze verschillend communiceren. En het team komt niet verder omdat teamleden niet bereid zijn elkaar verder te helpen.

Ja zeggen, maar nee doen! Of iets anders doen. We herkennen het in de teams waarin we werken. En als we eerlijk zijn ook ik de manier waarop we zelf denken en doen. Maar we vinden het vaak moeilijk om daar iets aan te doen. Lees hier hoe je de commtimentladder kunt beklimmen met je team.

Wat zijn de effecten?

Het is moeilijk te definiëren, maar commitment:
• Creëert helderheid over richting en prioriteiten
• Schaart teamleden rond de gezamenlijke doelen
• Ontwikkelt het vermogen om te leren van fouten
• Biedt snelheid voor het benutten van kansen
• Biedt vooruitgang van het team zonder aarzeling
• Levert flexibiliteit voor snelle verandering van prioriteit

Wat is nodig voor de commitmentladder?

Commitment is groter als teamleden eigen ideeën en meningen kunnen delen. Zeker bij onvolledige informatie. Alle waardevolle informatie, vaak al beschikbaar in “the hearts and minds” van de afzonderlijke teamleden, is dan nodig. Het levert een groter vertrouwen in het besluit, omdat het gebaseerd is op de collectieve wijsheid van het team.

Persoonlijke commitment is ook groter als je zelf goed gehoord bent. We hoeven vaak zin niet te krijgen. Maar onze ideeën en meningen moet wel overwogen zijn willen we een besluit te ondersteunen. Dat creëert betrokkenheid bij het uiteindelijk resultaat.

Het team beklimt de commitmentladder naarmate de conflictvaardigheid van teamleden groeit. Het team is beter in staat ongefilterde perspectieven, ideeën en meningen te oogsten via constructieve conflicten. Zonder dat teamleden beschadigd raken of afhaken. Maar met behoud van vertrouwen in elkaar.

Wat zijn kritische succesfactoren?

Commitment groeit door helderheid en ruimte voor persoonlijke verbinding. Helderheid door duidelijke, eenduidige en tijdige teambeslissingen. Ruimte voor verbinding door gepaste werkvormen, waardoor teamleden effectief hun ideeën en meningen met elkaar delen. En initiële “tegenstemmers” zich kunnen verbinden aan het eindbesluit.

Kritische succesfactoren voor commitment zijn:
1. Persoonlijke verbinding ondanks meningsverschillen
Er blijven altijd teamleden met afwijkende meningen, zelfs na een intensieve discussie of debat. Redelijke mensen hoeven niet hun zin te krijgen om een teambesluit te ondersteunen. Of het eindbesluit, genomen door de teamleider, bij een impasse. Een effectief team helpt deze teamleden het besluit te accepteren door ze te horen.

2. Gezamenlijke besluiten ondanks onzekerheden
Teams zoeken naar (absolute) zekerheid voor de juiste beslissing. Dat is niet handig omdat het belangrijke besluiten vertraagt. En het brengt het team slechts verlamming en gebrek aan vertrouwen. Een effectief team besluit, zelfs bij onzekerheid over de juistheid van het besluit. Het durft besluiten te nemen, maar ook aan te passen als die verkeerd uitpakken. Want een besluit is beter dan geen besluit.

Welke werkvormen gebruik je?

Hierbij een aantal tips om de commitmentladder met je team te beklimmen.
1. Creëer alignment
Check aan het eind van vergaderingen of er overeenstemming is over belangrijkste besluiten en communicatie daarvan naar de omgeving. Vaak blijkt er nog helderheid nodig om tot actie over te gaan. En ontstaat dan pas duidelijkheid over vertrouwelijkheid of snelle, volledige communicatie naar de omgeving. Bedenk daarbij dat het effect op de omgeving groot is.

2. Bewaak deadlines
Maak duidelijke tijdsafspraken voor besluiten en acties en houdt je gedisciplineerd eraan. Onduidelijkheid is dodelijk voor commitment en tijdsafspraken zijn daarin cruciaal. Dat geldt voor eindresultaten, maar zeker ook voor tussentijdse besluiten en mijlpalen. Het zorgt voor alignment en alertheid. En voor tijdige bespreking, voordat kosten te hoog worden.

3. Besprek risico’s
Leer als team te werken met meningsverschillen en onzekerheden. Besteed expliciet aandacht aan de risico’s van een besluit en werk die helder en transparant uit. Dit helpt om faalangst te reduceren doordat het team ziet dat de gevolgen van een “onjuist ” besluit te behappen is. En vaak een heel stuk minder schadelijk dan gedacht.

4. Vergroot besluitvaardigheid
Oefen als team besluitvaardigheid in situaties met onzekerheid. Start daarbij met situaties met weinig risico’s. Vaak groeit daarmee het besef dat een besluit niet noemenswaardig anders zou zijn bij veel meer tijd en geld in besluitvorming. Omdat veel impliciete informatie nu wel gebruik wordt.

Wat is je rol als leider?

Als teamleider speel je een belangrijke rol in beklimming van de commitment ladder. Van belang is om goed om te gaan met besluiten, die verkeerd kunnen uitpakken. Maar ook om het team uit te dagen issues af te en zich houden aan de gemaakte plannen. Daarnaast de (te) hoge waardering van zekerheid en consensus te verminderen. En natuurlijk het goede voorbeeld geven in bovenstaande werkvormen.

Waarom is commitment nodig?

Commitment is nodig om zelf verantwoordelijk te nemen en elkaar daarop aan te spreken. Niet alleen op het teamresultaat, maar ook op gedrag en acties. Commitment zorgt voor duidelijkheid betreffende verwachtingen. Je kunt mensen alleen aanspreken op verantwoordelijkheden die vooraf duidelijk waren.

The post Beklim de commitmentladder met je team appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Mensen zijn vermijdend als het gaat om teamconflicten. En teamleden zijn vaak allergisch voor het conflict. Dat is begrijpelijk, want teamconflicten zijn eng. Dat weten we uit ervaring.

Conflicten gaan gepaard met:
• Spanning, frustratie en emotie
• Angst voor onherstelbare beschadiging van je eigen persoon en je relaties
• Onzekerheid over zinvolheid, verloop, resultaat en effecten van het teamconflict

Angst voor “residual feelings and collateral damage” weerhoudt ons er vaak van het conflict aan te gaan. Gesterkt door eerdere ervaringen, waarbij meningsverschillen zijn ontaard in stevige (inter-) persoonlijke conflicten, die veel schade hebben aangericht. We stoppen daarom liever meer tijd in het vermijden van het conflict.

De gevolgen van vermijden zijn echter groter dan het aangaan:
1. Vermijding levert veel onderhuidse spanning op.
Die komt vaak op een destructievere wijze terug. Bijvoorbeeld via het roddelcircuit of via subtiel, saboterend gedrag. Vaak is het teamlid en het team daar niet bewust van.

2. Vermijding lost het conflict niet op.
Teams zijn bang dat aangaan van het conflict teveel tijd in beslag neemt. Maar juist vermijding is ineffectief. Het leidt tot herhaaldelijk bespreken van issues later. Het conflict komt daarin versterkt terug.

Waarom is het teamconflict zo belangrijk?

teamconflicten zijn van eminent belang voor de effectiviteit van het team op de korte en lange termijn. Constructief aangaan van conflicten is nodig voor:
• Realiseren van de beste oplossing.
Alle meningen zijn van belang om tot een oplossing te komen. Ook de afwijkende of conflicterende meningen.

• Verkrijgen van commitment!
Teamleden zijn beter in staat zich aan een besluit te verbinden, als ze gehoord zijn. En alle ideeën naar tevredenheid zijn bekeken.

• Bouwen van sterke relaties.
Teamrelaties groeien door conflicten. Vergelijkbaar met huwelijk of vriendschap. Uiteindelijk leiden conflicten tot sterkere relaties.

• Samenwerken op constructieve wijze.
Zoals eerder aangegeven is de spanning van het openlijk conflict makkelijker dan de onderhuidse spanning van vermijding.

• Presteren of effectieve wijze.
Door het conflict aan te gaan worden herhaaldelijke besprekingen achteraf voorkomen. Dat scheelt veel in tijd.

Waarom gaat het mis?

Meningsverschillen kunnen ontaarden in destructieve persoonlijke conflicten. Ten eerste, wanneer teamleden geen onderscheid maken tussen inhoud en relatie. Men trekt zich de stevige discussies vaak persoonlijk aan, waardoor de inhoudelijke discussie moeilijk wordt. Effectieve teams zijn hard op de inhoud, maar zacht op de relatie.

Ten twee, wanneer het doel uit het oog wordt verloren. Teamconflicten hebben tot doel te komen tot helderheid en eenduidigheid van problemen, concepten, ideeën en oplossingen in relatie tot doelstellingen van het team. En vooral niet om zelf gelijk te krijgen of je zin door te drukken. Helaas sluipt dat er vaak in. Zelfs in de Tweede Kamer is het doel van debat uit het oog verloren.

Hoe maak je teams conflictvaardig?

Je ontwikkelt de conflictvaardigheid van team door:
1. Waardering en bevestiging van het belang.
Benoem moeilijkheid en voordelen. En het effect van aangaan van het conflict voor resultaat en groei van het team.

2. Onthulling van de verborgen meningsverschillen.
Ga bewust op zoek naar mogelijke conflicten en leg ze op tafel. Dit vraagt veel van de teamleden, maar is zeer waardevol.

3. Toepassing van effectieve werkvormen.
Kies voor geschikte werkvormen om discussies te voeren. Met als richtlijn: hard op de inhoud en zacht op de relatie.

4. Bewustwording van het team.
Het team is zich vaak niet bewust van omgang met conflicten. Inzicht stelt het team in staat het anders te doen.

5. Ontwikkeling van teamleden.
Iedereen heeft eigen onbewuste voorkeuren en vaardigheden. Bewustwording levert de mogelijkheid tot verandering in gedrag.

6. Coaching van elkaar in het team.
Waardeer daarbij moed om het aan te gaan. Waardeer daarom ook het uiteindelijk resultaat. En evalueer met elkaar hoe het beter kan.

Wat zijn je eigen uitdagingen?

Constructief omgaan met conflicten is een kwestie van vertrouwen. Je bent eerder bereid het conflict aan te gaan als je weet dat je niet wordt gestraft voor je stevige en passievolle inbreng. En het is jouw taak als manager om te bouwen aan dat vertrouwen in het team.

Dat vergt van jou als manager vooral terughoudendheid. Bijvoorbeeld in afkappen van discussies, vanuit je eigen behoefte om teamleden te beschermen. Daarmee geef je teamleden de gelegenheid te leren omgaan met conflicten. Of in sturen van discussies, vanuit je eigen behoefte aan controle op team en resultaat. Daarmee geef je het team de mogelijkheid zelf tot een oplossing komen.

Het maakt het niet makkelijker op, want het is al snel te veel of te weinig. Het is zoeken naar een delicate balans in begeleiden en bewaken. Maar het is ook het voorbeeld gedrag, dat van je gevraagd wordt. Want uiteindelijk heeft je eigen gedrag de meeste invloed!

[contentblock id=1]

The post Constructiever omgaan met teamconflicten appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Mensen schatten de effectiviteit van hun team (te) hoog in: 7,5 – 9,0 als gemiddeld rapportcijfer. Het verschil met andere teams is gering, het kan iets beter, maar onze teameffectiviteit is goed (genoeg). Teamevaluatie levert “OK” op voor vrijwel alle criteria van effectieve of high performance teams.

Managers ervaren een lage teameffectiviteit niet als probleem. Ze vinden dat hun team vaak iets beter presteert dan andere teams. Zich niet realiserend dat “iets beter dan slecht” nog steeds niet betekent dat het goed is.

Toch maken vergelijkbare teams in bijzondere heisessies doorbraken, waarbij de teameffectiviteit aanzienlijk vergroot wordt. En neemt de buitenstaander grotere verschillen in teameffectiviteit waar. Hoe is dit met elkaar te rijmen?

Oorzaken van teamineffectiviteit
Patrick Lencioni geeft in zijn boek “the five dysfunctions of a team” mogelijke oorzaken. Het team is ineffectief als minstens één (gedeeltelijk) van toepassing is.

1. Afwezigheid van vertrouwen
“We vertrouwen elkaar.” Maar vaak vertrouwen teamleden elkaar niet volledig. En zijn gereserveerd in zich kwetsbaar opstellen.

2. Angst voor conflict
“We zeggen waar het op staat.” Maar vaak gaat men de moeilijke discussie uit de weg. En geeft men oppervlakkig en veilig commentaar. Om de goede vrede te bewaren.

3. Gebrek aan commitment
“We zijn committed.” Maar duidelijke uitspraken worden vermeden, bindende afspraken worden ontdoken en het “wilsbesluit” wordt niet genomen. Besluiten worden niet “ondertekend.”

4. Vermijding van verantwoordelijkheid
“We nemen onze verantwoordelijkheid.” Maar we leven onze afspraken niet na. En spreken elkaar onvoldoende aan. Immers, anderen aanspreken kan ertoe leiden zelf aangesproken te worden!

5. Verwaarlozing van Resultaten
“We gaan voor gezamenlijk resultaat.” Maar we besteden weinig aandacht aan collectieve doelen en resultaten. Onze eigen activiteiten hebben een hoge prioriteit dan de teamdoelen.

Dit gedrag wordt getypeerd als karpergedrag. Goedkeuringsgericht, conventioneel, afhankelijk en vermijdend gedrag. Van zowel het team als individuele teamleden. Ogenschijnlijk loyaal aan het team en gericht op bewaren van de goede vrede in het team.

Onbewust en onuitgesproken
In teamevaluaties geven teamleden aan dat deze oorzaken vaak niet op hun team van toepassing zijn. “We vertrouwen elkaar, zeggen waar het op staat, zijn committed, nemen verantwoordelijkheid en gaan voor gezamenlijk resultaat.” En toch is in de praktijk de worsteling voelbaar. Hoe komt dat?

Teamleden zijn zich gedeeltelijk bewust, maar voor een aanzienlijk deel onbewust van het daadwerkelijk gedrag van team en individuele teamleden. Dat is lijn met “het slimme onbewuste”, die betoogt dat het overgrote gedeelte van ons gedrag onbewust van karakter is.

De eerste vier bovengenoemde oorzaken zitten vooral in het onbewuste domein. Wat men denkt, waarvan men bewust is en uitspreekt komt meestal niet overeen met het daadwerkelijk gedrag in het team. Daardoor wordt de eigen teameffectiviteit hoger ingeschat dan het daadwerkelijk is.

Overigens is het nog zeer de vraag of men zich daadwerkelijk uitspreekt of het sociaal wenselijk antwoord geeft. Teamleden die “durfden” laag te score op teameffectiviteit moesten zich vaak “verantwoorden” aan de andere teamleden. Andersom vaak niet.

Leid je team naar effectiviteit
Als leider ben je in staat de teameffectiviteit te verbeteren door daadwerkelijk te werken aan de oorzaken. Je eigen gedrag is daarbij je belangrijkste instrument. “Be the change you want …,” zegt Gandhi. Vertoon zelf effectief gedrag om te komen tot effectief teamgedrag:

1. Tonen van Voorbeeldgedrag
Goed voorbeeld doet (goed) volgen. Je eigen consistent gedrag m.b.t. vertrouwen, conflicten, commitment, verantwoordelijkheid en vergroot het vertrouwen in jou en in elkaar.

2. Openleggen van Conflicten
Van belang is conflicten niet onderhuids te laten etteren. Je gedrag om van ze op tafel te krijgen, uit te spreken en van tafel te krijgen is bepalend voor het hanteren van conflicten.

3. Creëren van Duidelijkheid
Duidelijke, eenduidige en gedeelde besluiten bevorderen effectiviteit. Je gerichtheid daarop is essentieel voor het vergroten van commitment van het team.

4. Confronteren op Knelpunten
Nakomen van afspraken is vereist. Je acties om het team aan te spreken op gemaakte afspraken bevorderen het nemen van verantwoordelijkheden.

5. Richten op Collectiviteit
Een gezamenlijk doel (of gemeenschappelijk “vijand”) is cruciaal voor het team. Je gerichtheid op gezamenlijkheid is de sleutel voor realiseren van resultaten.

Maar als leider ben je in staat een doorbraak te maken in teameffectiviteit door onbewust teamgedrag inzichtelijk en bewust te maken:

6. Coachen op Gedrag
Bewustwording van gedrag biedt het team nieuwe mogelijkheden. Je belangrijkste taak als teamleider is inzichtelijk te maken wat onbewust gebeurt in het intermenselijke teamproces.

7. Ontwikkelen van zelfbewustzijn
Zelfvertrouwen en moed zijn nodig voor een doorbraak. Zelfbewustzijn geeft kracht om individueel en collectief gedrag onder de loep te nemen. En ruimte te creëren om doorbraken in teameffectiviteit te realiseren.

Ingrijpend, maar zeker de moeite waard! Het levert jou, je team en de individuele teamleden veel op.

Lees ook:
De Teamboost: Casebeschrijvingen
De Teamboost: Benut ongekende mogelijkheden en vergroot teameffectiviteit
Meer artikelen met tips om effectiever je team te leiden

The post Ineffectieve teams appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.