Pak de 4 ongeschreven teamregels aan

Effect van teammores

Teamgedrag wordt sterk bepaald door teammores: conditioneringen, overtuigingen en patronen. Deze ongeschreven teamregels ontstaan al bij de eerste ontmoeting en ontwikkelen zich gedurende de samenwerking. Cultuur heeft daar een grote invloed op.

Het effect van teammores is groot, zonder dat het team zich daar bewust van is. Deze ongeschreven teamregels onttrekken zich aan het zicht, maar bepalen grotendeels:
• succes van het team
• effectiviteit, efficiëntie en plezier in de samenwerking
• vernieuwing, innovatie en creativiteit
• onderscheid tussen average, good and great teams

Ongeschreven teamregels werken soms positief, maar vaker is er een desastreus effect van teammores. Defensief gedrag is niet erg bevorderlijk voor de samenwerking, maar komt vaak voor. Soms passief (vluchten) in de vorm van voorzichtig zijn en regels volgen. Soms agressief (vechten) in de vorm van kritisch communiceren en stevig acteren.

Pak de 4 ongeschreven teamregels aan

Het desastreus effect van teammores is vooral te wijten aan 4 ongeschreven teamregels:
1. Voorzichtig zijn
2. Kritisch communiceren
3. Stevig acteren
4. Regels volgen

Pak de 4 ongeschreven teamregels aan om beter te presteren met je team. Dat is hard nodig, want ze hebben een negatief effect op succesrijk samenwerken. Ze zijn hardnekkig en doen vooral onzichtbaar hun desastreus werk. Wil je weten hoe? Lees dan snel verder.

Voorzichtig zijn

Voorzichtig zijn slaat in teams vaak door naar passief en aarzelend gedrag. Vanuit angst voor roekeloosheid en haast. Verantwoordelijkheid, commitment en conflictvaardigheid zijn dan in gedrang. Het team moet gestimuleerd worden in tonen van moed en daadkracht. Ook in onzekere situaties.

Doorbreek te voorzichtig zijn, herkenbaar aan:
• Gedachten en gevoelens verbergen
• Bedreigende en onprettige vermijden
• Stil zijn en zich terugtrekken
• Oorzaken van conflicten bij zichzelf zoeken

Vervang voorzichtig zijn door:
• Wij durven risico’s te nemen
• Wij spreken mensen aan
• Wij nemen onze verantwoordelijkheid
• Wij spreken onze gedachten uit

Kritisch communiceren

Kritisch communiceren ontaardt in teams vaak in cynisch, verbitterd en afbrekend gedrag. Men heeft anders al gauw het idee schaapachtig bezig te zijn. Het heeft grote invloed op conflictvaardigheid en vooral op vertrouwen.

Ontwikkel het team in onderscheiden van inhoud, vorm en persoon in de communicatie. Je kunt namelijk kritisch zijn, maar wel met respect voor de ander. Of zelfs met de bedoeling om de ander te helpen. De uitdaging zit in grotere open- en ontvankelijkheid, met een positieve en welwillende houding naar anderen.

Doorbreek te kritisch communiceren, herkenbaar aan:
• Vaak (soms per definitie) oneens zijn met anderen
• Aanvallend, kritisch en soms zelfs cynisch zijn naar de ander
• Plezier in stevig in discussie gaan met anderen
• Vooral rationeel en afstandelijk blijven

Daag het team uit kritisch communiceren om te zetten in:
• Wij helpen ideeën verder
• Wij stellen onze kritiek ook eens uit
• Wij accepteren gemaakte fouten
• Wij kiezen een constructieve vorm voor feedback

Stevig acteren

Stevig acteren neemt vaak de ernstige vorm van overheersend en onderdrukkend gedrag aan. Het is moeilijk te doorbreken omdat men dan het gevoel heeft van willoos- en karakterloosheid. Het heeft een grote invloed op conflictvaardigheid en vertrouwen.

Daag teamleden uit zich meer open te stellen voor het teamproces. Om meer vertrouwen te hebben in het team en de ontwikkelingen daarin. Om meer ontvankelijk te zijn.

Doorbreek te stevig acteren, herkenbaar aan:
• Veel aandacht voor prestige, status en invloed
• Vooral vertrouwen in eigen
• Beperkt tot geen vertrouwen in anderen
• Stevig en daadkrachtig spreken en handelen

Daag het team uit stevig acteren te vervangen door:
• Wij zijn gelijkwaardig in het team
• Wij vertrouwen elkaar
• Wij waarderen ieder individueel
• Wij hebben oog voor manier waarop we anderen benaderen

Regels volgen

Regels volgen maakt teamleden ook normatief en star. Er ontstaat weinig ruimte voor creativiteit. Mensen met nieuwe ideeën lopen het risico voor losbol uitgemaakt te worden. Heeft veel invloed op resultaatgerichtheid.

Daag het team uit om soms ook de regelmaat te doorbreken. Om andere dingen te doen en dingen anders te doen. Om samen meer authentiek, oorspronkelijk en creatief te zijn.

Doorbreek te strikt regels volgen, herkenbaar aan:
• Gedrag aanpassen aan de omgeving en in het team
• Veel aandacht voor regels en procedures
• Voorkeur om onopgemerkt te blijven
• Weinig initiatief nemen en verschuilen achter regels

Vervang regels volgen door:
• Wij zijn pragmatisch met regels
• Wij durven nieuwe dingen te doen
• Wij laten nieuwe ideeën toe
• Wij zijn meer resultaat- dan proceduregericht

Versnelling …

Door samenwerking verandert de teammores in de loop der tijd. Het team groeit dan soms naar elkaar toe. Dat kost tijd en gebeurt niet vanzelf. Veel conflicten worden daarvoor uitgevochten. En de uitkomst is ongewis.

Doorbreek de teammores door het teamproces gecontroleerd te versnellen! Door tijd en aandacht aan te besteden. En door adequate methoden en technieken te gebruiken.

Neem contact met ons op om te weten hoe te versnellen.

[contentblock id=1]

The post Desastreus effect van teammores appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Zijn je teamleden kritisch op elkaar?
Wordt in je team bijna alles aangevochten?
Is er vaak sprake van onenigheid?
Wordt er veel gediscussieerd?
Is confrontatie en conflict normaal in je team?

Kritisch of oppositioneel?

Een kritische houding slaat in veel teams door naar oppositioneel gedrag, met als basishouding:” ik ben tegen!”. Te herkennen aan een stevige, kritische, sceptische, soms zelfs cynische, grondtoon in de teamcommunicatie. En aan de vele advocaten van de duivel. Discussie en argumentatie lijken een doel op zichzelf. Het is alsof doelbewust wordt gezocht, naar iets of iemand, om er tegenin te gaan!

Oppositioneel gedrag vindt zijn oorsprong in de behoefte van individuele teamleden om zich te laten gelden. “Er tegen zijn” is voor velen vaak de makkelijkste manier om gezien en gehoord te worden, zoals de politiek ons leert. In teams is het helaas niet anders. Het wrange is dat we ons er vaak niet meer bewust van zijn.

Oppositioneel gedrag wordt versterkt door een beloning voor “negatief zijn of ertegen in gaan” in teams en organisaties. In de Nederlandse cultuur wordt zelfs verwacht dat we er tegen in gaan. Vaak soms zelfs voordat het idee goed bekeken is of een kans gekregen heeft. Dit zorgt ervoor dat confrontaties de overhand hebben.

Onvoldoende teamresultaat.

Een oppositionele houding in het team levert:
1. Ineffectieve (en veilige) oplossingen voor problemen.
Zelfs bij gebruik van goede problem solving technieken zijn teamleden geneigd ideeën van anderen tegen te werken. Vaak zonder de ideeën ook maar een kans te geven of de zinvolheid te beoordelen. Zelf nemen ze veilige (niet kritiekgevoelige) maatregelen, uit angst voor de negatieve kritiek van anderen.

2. Inefficiënte wijze van samenwerking.
Veel aandacht, tijd en energie gaan verloren in onnodige discussies. In het team blijft men dan gevangen in reageren op de continue stroom van argumenten en reacties van anderen. En is het resultaat uit het gezichtsveld verdwenen.

3. Onprettige wijze van communicatie.
Sceptische of cynische kritiek, hoewel inhoudelijk misschien goed, komt bij de andere vaak heel hard aan. Zeker als er op de man wordt gespeeld. Emoties door deze (persoonlijke) aanvallen leiden in teams vaak tot veel energieverlies. Vaak ook aanleiding tot onnodig conflicten, met onherstelbare schade in het team.

Is kritiek dan niet goed?

Kritiek kan heel functioneel zijn, alhoewel het in het Nederlands veelal een negatieve connotatie heeft. Dat komt vaak omdat kritiek vaak vanuit bovenstaande oppositionele houding wordt gegeven. Mensen zijn vaak dan ook niet geneigd en naar te luisteren. Laat staan om er iets mee te doen.

Kritiek wordt zinvol en waardevol als het:
• vanuit een constructieve basis gebeurt.
• opbouwend bedoeld is.
• aangeboden wordt i.p.v. opgelegd.
• bedoeld is om elkaar verder te helpen
• vanuit verbinding wordt gedaan en niet vanuit afstandelijkheid
• vanuit interesse voor de ander en de ideeën van de ander gebeurt
• bedoeld is om ideeën verder te helpen

Hoe constructief blijven samenwerken in je team?

Hoe verminder je oppositioneel gedrag in het team? De transitie naar positief constructief gedrag is te maken door in het team:
• Negatief gedrag niet meer te belonen
• Teamleden uit te nodigen om ideeën verder te helpen
• Positief constructief gedrag stimuleren
• Actief voortbouwen op elkaars ideeën te faciliteren
• Op de man spelen te ontmoedigen
• Kritiek te laten geven in termen van wat er goed is en wat er beter kan
• Eerst te laten aangeven wat er goed is voordat men verbeterpunten aandraagt
• Onderscheid te maken tussen inhoud en vorm van de kritiek
• Noodzaak tot oppositioneel weg te nemen
• Teamleden aan te sturen en aan te spreken op constructief gedrag
• Andere, meer passende werkvormen te kiezen

De essentie?
Het is in een team gemakkelijk om in oppositioneel gedrag te vervallen. Voor het team als geheel, vaak op basis van het geaccepteerd gedrag in de eerste fasen van teamvorming (forming, storming, norming). Maar ook voor individuele teamleden, omdat dat gedrag in de jaren goed ontwikkeld is.

Kritisch zijn heeft voordelen, maar het is een grotere uitdaging om meer ontvankelijk te zijn voor anderen. Om ook onbevooroordeeld en open te staan voor ideeën en suggesties van anderen. Om de individuele behoefte om gemakkelijk je te doen gelden in het team te weerstaan.

Maar lukt dat dan heb je in het team een constructief, positief en welwillend gedrag als resultaat. Teamleden zijn onderling dan ook meer behulpzaam, gevoelig en procesgericht. Een mooie balans waarin men kritisch kan zijn, maar met oog voor het effect op de constructieve samenwerking in het team.

“Hard op de inhoud en zacht op de relatie.”
Dat is de juiste typering voor de wijze waarin teamleden van succesrijke teams met elkaar omgaan. Teamleden hebben daarbij geleerd onderscheid te maken tussen inhoud en vorm van kritiek. En kiezen voor de constructieve vorm.

Laat ons weten hoe het in je eigen team zit.
We waarderen je reactie op deze blog. Het mag kritisch en constructief. Het biedt anderen de mogelijkheid om er ook van te leren.

Vond je het artikel “Constructief blijven samenwerken in je team” nuttig? Deeln het dan!

[contentblock id=1]

The post Constructief blijven samenwerken in je team appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.