Er zijn 101 creatieve manieren om niets te veranderen. En teamleden gebruiken deze bezwaren dan ook goed in het spel om anders samenwerken in team te saboteren. Vaak gebeurt het niet openlijk en bewust, maar vooral subtiel en onbewust.

Kijk maar wat je zelf herkent in onze lijst van bezwaren of creatieve manieren om niets te veranderen:
• Ja, maar …
• Het is niet geschikt voor ons
• We hebben daar geen tijd voor
• Het is al eerder geprobeerd
• Ik wil wel, maar anderen niet
• We hebben het niet nodig
• Dat is iets voor later
• We hebben geen budget
• Onze klanten vinden dat niet leuk
• We kunnen het niet
• Het is niet mogelijk
• We doen het al zo goed
• Het is te duur
• We moeten realistisch blijven
• Dat is niet logisch
• We moeten meer onderzoeken
• Het management vindt het niet leuk
• We gaan teveel fouten maken
• Het is te moeilijk om te doen
• We moeten reëel blijven
• Het is een te grote verandering
• De omgeving is er nog niet klaar voor
• We nemen het in overweging
• Het is niet wat we gewend zijn
• Ik kan wel, maar anderen niet
• We zijn te klein daarvoor
• Het werkt daar, maar niet bij ons
• We kunnen niet anders
• Het is niet geschikt voor ons team

Anders samenwerken in teams is gevaarlijk

Anders samenwerken in teams is gevaarlijk. Verandering kan namelijk onze wereld totaal veranderen:
• Het maakt wat we weten onbelangrijk
• Het brengt ons onbekende vijanden
• Het haalt ons uit onze comfortzone
• Het brengt onbekende effecten
• Het neemt ons onze zekerheden af
• Het lost problemen op die we graag behouden
• Het neemt ons werk uit handen
• Het ontneemt ons onze bekende gevechten
• Het maakt ons zwaar werk zorgelozer
• Het reduceert de stress die we normaal vinden

Uit de praktijk blijkt dan ook dat teamleden een voorkeur hebben om te blijven doen wat ze deden. Om de gebaande paden te blijven volgen. Om op bekend terrein te blijven. De veiligheid van de bekende weg wordt dan verkozen boven de waarde, want anders samenwerken in teams is gevaarlijk.

Veel teamleden doen van alles om verandering tegen te gaan. Vanuit de bewust en onbewuste overtuiging: anders samenwerken in teams is gevaarlijk! Men wil vaak voorkomen dat het team andere dingen doet en of dingen anders doet. Uit angst dat het vaak niet goed uitpakt voor zichzelf.

Anders samenwerken in teams is waardevol en leuk

Maar we weten ook dat geldt: als we (blijven) doen wat we deden, krijgen we (weer) wat we kregen. Willen we andere resultaten? Dan moeten we ook andere dingen doen en dingen anders doen.

De denkhoeden van De Bono bieden ons goede mogelijkheden om de creatieve manieren om niets te veranderen te doorbreken. De denkhoeden staan symbool voor 6 verschillende denkrichtingen:
1. De blauwe denkhoed voor gestructureerd denken
2. De groene denkhoed voor creatief denken
3. De rode denkhoed voor emotioneel denken
4. De witte denkhoed voor feitelijke denken
5. De zwarte denkhoed voor negatief denken
6. De gele denkhoed voor positief denken

Bezwaren om niets te veranderen komen voort uit de rode en zwarte denkhoeden. Hoe ga je daarmee om:
1. Zet de blauwe denkhoed op en zorg dat bezwaren gestructureerd aandacht krijgen. Neem elk bezwaar serieus. De angst moet weggenomen worden om de verandering succesvol door te voeren. Die angst kan ongegrond of een terecht risico’s blijken te zijn. Aandacht zorgt ervoor dat het teamlid serieus genomen wordt.

2. Zet de groene hoed op en zoek met elkaar creatief naar manieren om bezwaren op te lossen. Maak van een bezwaar een creatieve zoekvraag. Bijvoorbeeld, maak van “het is niet geschikt voor ons team,” de vraag “hoe maken we het geschikt voor ons team.” En zoek met het team creatief naar oplossingen hiervoor.

3. Zet de witte hoed op en vraag naar de achtergronden achter de emotie of angst van het teamlid. Bijvoorbeeld, bij de uitspraak “het is te moeilijk om te doen,” vraag naar het teamlid naar de belangrijkste reden waarom hij/zij het moeilijk vindt. Zoek daar dan oplossingen voor en help het teamlid daarmee.

4. Zet de gele denkhoed op en draai het denken in het team om. Bijvoorbeeld, bij de uitspraak “de verandering gaat niet lukken, want het is een te grote verandering,” vraag het team dan creatief na te denken waarom de verandering wel kan lukken.

Bezwaren tegen verandering zijn vaak een uiting van grote betrokkenheid. Door daar gestructureerd aandacht en tijd aan te geven kunnen ze constructief aangewend worden om de verandering te laten slagen. Probeer het eens. Je zult versteld staan door de invloed op de samenwerking in je team.

[contentblock id=1]

The post 101 creatieve manieren om niets te veranderen appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Het leverde veel inzichten op over het functioneren en de effectiviteit van de individuele teamleden. En concrete afspraken om elkaar te helpen met de eigen ontwikkelpunten in de waan van de dag.

“Als team zijn we op deze dag dieper gegaan dan ooit. Er was een grote ruimte voor openhartigheid. We voelen nu een grotere verbinding als mens in het team. We hebben elkaar, behalve als teamgenoten, vooral als mensen beter leren kennen. We hebben elkaars kracht ontdekt en ontwikkelpunten gedeeld. En praktisch en doelgericht afgesproken om elkaar te ondersteunen. De ontwikkelmarkt heeft mooie afspraken opgeleverd om elkaar scherp te houden en te helpen. Om als persoon en als team samen verder te groeien”.

“Het is weer een dag met veel energie geworden. Met een goede ritme tussen denken, doen, ervaren en leren. Met een goede balans tussen spreken, luisteren en stil zijn. En met heel veel plezier met elkaar bezig zijn.”

In De TeamBoost ontdekt je team ongekende mogelijkheden die in het collectief en het individu besloten zitten. Door middel van analytische tools worden onderliggende teampatronen en het effect daarvan op de effectiviteit van je team blootgelegd. Je team krijgt de mogelijkheden om dat te ervaren en voelen. Daarnaast worden onconventionele en creatieve mogelijkheden ontdekt door andere perspectieven, prikkelende vragen en bespiegelende opmerkingen.

In een omgeving, waarin gezamenlijk vermogen, vertrouwen en verbinding centraal staan. Gefaciliteerd door de inspirerende, onverwachte, uitdagende en respectvolle werkvormen. Het geeft moed, energie en inspiratie om er daadwerkelijk mee aan de slag te gaan.

Lees ook:
MT Vialis VM verder gekomen dan ooit
De Teamboost: Casebeschrijvingen
Ineffectieve teams: Vijf oorzaken en zeven tips om je team effectief te leiden
Meer artikelen met tips om effectiever je team te leiden

Doe ook:
De Quickscan Teameffectiviteit

The post MT Vialis volop in ontwikkeling in de TeamBoost appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

“De TeamBoost heeft ons uitgenodigd door te gaan in het groeien als team. We hebben inzichten en ideeen opgedaan om voor het team een “thuishonk” te creeren. En hoe dit vast te houden en uit te bouwen.”

In De TeamBoost ontdekt je team ongekende mogelijkheden die in het collectief en het individu besloten zitten. Door middel van analytische tools worden onderliggende teampatronen en het effect daarvan op de effectiviteit van je team blootgelegd. Je team krijgt de mogelijkheden om dat te ervaren en voelen. Daarnaast worden onconventionele en creatieve mogelijkheden ontdekt door andere perspectieven, prikkelende vragen en bespiegelende opmerkingen.

In een omgeving, waarin gezamenlijk vermogen, vertrouwen en verbinding centraal staan. Gefaciliteerd door de inspirerende, onverwachte, uitdagende en respectvolle werkvormen. Het geeft moed, energie en inspiratie om er daadwerkelijk mee aan de slag te gaan.

Lees ook:
De Teamboost: Casebeschrijvingen
Ineffectieve teams: Vijf oorzaken en zeven tips om je team effectief te leiden
Meer artikelen met tips om effectiever je team te leiden

Doe ook:
De Quickscan Teameffectiviteit

The post MT Vialis VM verder gekomen dan ooit appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Ben je succesvol? Hou je van verandering? Krijg je momenteel wat je verdient? Ben je voldoende creatief en vernieuwend? Ben je onderscheidend? Wil je effectiever, succesrijker en zinvoller (bezig) zijn? Kies je voor hardrock of klassieke muziek? Teken een kip? Teken een kat? Hoeveel lijken de tekeningen op die van andere deelnemers? Teken een vernieuwde kip? Hoe nieuw is die? Hoe gewoon doe je? En hoe gek doe je?

De vragen die behandeld werden in de krachtige, leuke, waardevolle en zeer interactieve workshop. Met ontdekkingen over hoe succesvol te zijn door vernieuwing van binnenuit. Over hoe je eigen succes in de weg staat door te blijven doen wat je deed. Over hoe je eigen mogelijkheden en kracht onbenut laat door te blijven denken wat je dacht. Over hoe bijna iedereen dat doet zonder zich ervan bewust te zijn; een schrale troost.

Maar ook ontdekken hoe je onderscheidend wordt door uit de comfortzone van je conditioneringen te stappen. En daarmee toegevoegde waarde creëert. Voor jezelf, je team, je onderneming, je klanten en de maatschappij. Maak het verschil. Doe maar gek … dan doe je toch al gewoon genoeg. Met deze oproep aan alle ondernemers in de zaal werd een mooie interactie afgesloten.

Lees ook: Succes door vernieuwing van binnenuit
Meer beeld: Eindejaars bijeenkomst Next Move “Oud en Nieuw”

The post Creativiteit, hilariteit, ontdekking en vernieuwing! appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg! Hoewel minder dan anderen blijven ook ondernemende mensen veelal doen wat ze (altijd al) deden. Als je dus tevreden bent met je huidige resultaten: niets doen, houden zo. Ben je echter niet tevreden, dan zal je toch wat anders moeten doen. Om daarmee een ander resultaat te bereiken. En moet je er dan toch aan geloven: vernieuwen!

Vernieuwing is onderscheidend
Succesvolle mensen hebben het vermogen zich altijd te onderscheiden. Ze doen andere, nieuwe dingen door continu creatief en vernieuwend te zijn in hun denken. Doen wordt gevoed door denken. Als je denkt wat je dacht, doe je wat deed. Out-of-the-box of anders denken leidt tot anders doen.

Het probleem is echter dat we vaak helemaal niet weten hoe we denken. Waar onze gedachten en conclusies op gebaseerd zijn. We zijn ons niet bewust van de herkomst van onze gedachten.

Onbewust denken
Onze COPs (Conditioneringen, Overtuigingen, Patronen) bepalen voor meer dan 90% ons denken. Zonder dat we ons daar bewust van zijn bepalen ze grotendeels wat en hoe we denken. En wat we daardoor doen. En het lastige is dat we veel van onze COPs niet eens weten.

Soms is dat maar goed ook. Het is handig dat sommige dingen “automatisch” gebeuren. Ik zou me niet volledig bewust wil zijn van alle gedachten en handelingen bij het oversteken bijvoorbeeld. Of andere routinematige handelingen, zoals ademen.

Maar, onze COPs sluiten nieuwe en creatieve mogelijkheden vaak uit. Simpelweg omdat we automatische denken. Bijvoorbeeld in het nemen van het vliegtuig om naar Amerika te gaan, terwijl de boot ook een optie is. Of het automatisme waarmee automobilisten alleen denken aan de auto als reismogelijkheid, ondanks de hoge kosten, files, etc.

Hardrock of klassiek?
Iets simpels als de muziek, waarmee je bent opgegroeid, kan een stevig effect hebben op je creativiteit. Koeien die opgroeien met klassieke muziek schijnen 40% creatiever te zijn in het vinden van overlevingsmogelijkheden dan koeien met hardrock in de stal. De vergelijking gaat voor de mens natuurlijk niet (helemaal) op. Hoewel, koeien zijn net als mensen intelligente kuddedieren.

De aard van COPs
COPs doen subtiel en vrijwel onzichtbaar hun werk, zelfs bij iets creatiefs als tekenen bijvoorbeeld. Als je mensen een kip laat tekenen dan valt direct op dat de tekeningen (een paar uitzonderingen daar gelaten) heel erg veel op elkaar lijken. We tekenen de kip volledig van opzij (profiel) en van links naar rechts (kop links, staart rechts).

De tekeningen van een kat levert meer variatie op. Het lijf wordt getekend van staand van opzij, staand van voren, liggend, enz. Maar de tekeningen lijken wel degelijk op elkaar in de zin dat de kop van kat altijd van voren wordt getekend. Zelfs als de kat van opzij getekend is.

Het positieve aan COPs is dat we aansluiten bij anderen. Ons gedrag en onze uitingen (tekeningen) zijn daarmee herkenbaar voor anderen. We kunnen daardoor effectief communiceren.

Maar COPs helpen ons niet onderscheidend en vernieuwend zijn. Want we doen dan wat anderen ook (zouden) doen. Het levert je slechts een beperkte toegevoegde waarde op. Zelfs als je uitgedaagd wordt om vernieuwend te zijn.

Als je vraagt, met bovenstaand inzicht over tekenen, om een “nieuwe” kip te tekenen dan krijg je toch veel gelijkenissen: een kip van boven of van onderen getekend. Of een ei. Of een kleine variatie, maar de link met de kip is nog steeds zichtbaar.

Deze eerste associatie is niet vernieuwend. Het is niet uniek, omdat veel mensen met dezelfde “vernieuwing” komen. Onze COPs spelen dus nog steeds een belangrijke rol. Voor vernieuwing is het van belang aan ze voorbij te gaan.

Oorsprong en oorspronkelijkheid
Onze COPs (conditionering, overtuigingen en patronen) maken we ons eigen tijdens ons leven, met een grote “nurture” invloed van de omgeving. Door wat anderen zeggen of doen. En wat je daarvan kopieert of juist afwijst. Door de uitdagende situaties die je meemaakt en de keuzen die je doet. In dat opzicht vertegenwoordigen je COPs waar je vandaan komt. Wat je oorsprong is.

Verrassend is dat juist de mensen die aan hun COPs voorbij gaan als oorspronkelijk, authentiek en creatief gezien worden. Mensen, die buiten de gebaande paden en uit hun comfortzone treden. Er is daarvoor veel durf en lef nodig. Maar is een essentieel voor vernieuwing!

Doe maar gewoon …
Een belangrijke Nederlandse overtuiging (onbewust) is “doe maar gewoon, dan doe je toch al gek genoeg.” Onbewust houden veel mensen zichzelf daardoor in en/of klein. Maar veel erger, we houden daardoor ook anderen klein. Mensen in onze teams, in ons gezin en in de maatschappij.

We ontnemen mensen daarmee een grote bron van vernieuwing, ontwikkeling en ontdekking. Inclusief daarmee gepaard gaande creativiteit, plezier en waardering. Ik pleit dus voor: “doe maar gek, dan doe je toch al gewoon genoeg.” Daarmee maak je het verschil!

The post Succes door vernieuwing van binnenuit appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Mensen schatten de effectiviteit van hun team (te) hoog in: 7,5 – 9,0 als gemiddeld rapportcijfer. Het verschil met andere teams is gering, het kan iets beter, maar onze teameffectiviteit is goed (genoeg). Teamevaluatie levert “OK” op voor vrijwel alle criteria van effectieve of high performance teams.

Managers ervaren een lage teameffectiviteit niet als probleem. Ze vinden dat hun team vaak iets beter presteert dan andere teams. Zich niet realiserend dat “iets beter dan slecht” nog steeds niet betekent dat het goed is.

Toch maken vergelijkbare teams in bijzondere heisessies doorbraken, waarbij de teameffectiviteit aanzienlijk vergroot wordt. En neemt de buitenstaander grotere verschillen in teameffectiviteit waar. Hoe is dit met elkaar te rijmen?

Oorzaken van teamineffectiviteit
Patrick Lencioni geeft in zijn boek “the five dysfunctions of a team” mogelijke oorzaken. Het team is ineffectief als minstens één (gedeeltelijk) van toepassing is.

1. Afwezigheid van vertrouwen
“We vertrouwen elkaar.” Maar vaak vertrouwen teamleden elkaar niet volledig. En zijn gereserveerd in zich kwetsbaar opstellen.

2. Angst voor conflict
“We zeggen waar het op staat.” Maar vaak gaat men de moeilijke discussie uit de weg. En geeft men oppervlakkig en veilig commentaar. Om de goede vrede te bewaren.

3. Gebrek aan commitment
“We zijn committed.” Maar duidelijke uitspraken worden vermeden, bindende afspraken worden ontdoken en het “wilsbesluit” wordt niet genomen. Besluiten worden niet “ondertekend.”

4. Vermijding van verantwoordelijkheid
“We nemen onze verantwoordelijkheid.” Maar we leven onze afspraken niet na. En spreken elkaar onvoldoende aan. Immers, anderen aanspreken kan ertoe leiden zelf aangesproken te worden!

5. Verwaarlozing van Resultaten
“We gaan voor gezamenlijk resultaat.” Maar we besteden weinig aandacht aan collectieve doelen en resultaten. Onze eigen activiteiten hebben een hoge prioriteit dan de teamdoelen.

Dit gedrag wordt getypeerd als karpergedrag. Goedkeuringsgericht, conventioneel, afhankelijk en vermijdend gedrag. Van zowel het team als individuele teamleden. Ogenschijnlijk loyaal aan het team en gericht op bewaren van de goede vrede in het team.

Onbewust en onuitgesproken
In teamevaluaties geven teamleden aan dat deze oorzaken vaak niet op hun team van toepassing zijn. “We vertrouwen elkaar, zeggen waar het op staat, zijn committed, nemen verantwoordelijkheid en gaan voor gezamenlijk resultaat.” En toch is in de praktijk de worsteling voelbaar. Hoe komt dat?

Teamleden zijn zich gedeeltelijk bewust, maar voor een aanzienlijk deel onbewust van het daadwerkelijk gedrag van team en individuele teamleden. Dat is lijn met “het slimme onbewuste”, die betoogt dat het overgrote gedeelte van ons gedrag onbewust van karakter is.

De eerste vier bovengenoemde oorzaken zitten vooral in het onbewuste domein. Wat men denkt, waarvan men bewust is en uitspreekt komt meestal niet overeen met het daadwerkelijk gedrag in het team. Daardoor wordt de eigen teameffectiviteit hoger ingeschat dan het daadwerkelijk is.

Overigens is het nog zeer de vraag of men zich daadwerkelijk uitspreekt of het sociaal wenselijk antwoord geeft. Teamleden die “durfden” laag te score op teameffectiviteit moesten zich vaak “verantwoorden” aan de andere teamleden. Andersom vaak niet.

Leid je team naar effectiviteit
Als leider ben je in staat de teameffectiviteit te verbeteren door daadwerkelijk te werken aan de oorzaken. Je eigen gedrag is daarbij je belangrijkste instrument. “Be the change you want …,” zegt Gandhi. Vertoon zelf effectief gedrag om te komen tot effectief teamgedrag:

1. Tonen van Voorbeeldgedrag
Goed voorbeeld doet (goed) volgen. Je eigen consistent gedrag m.b.t. vertrouwen, conflicten, commitment, verantwoordelijkheid en vergroot het vertrouwen in jou en in elkaar.

2. Openleggen van Conflicten
Van belang is conflicten niet onderhuids te laten etteren. Je gedrag om van ze op tafel te krijgen, uit te spreken en van tafel te krijgen is bepalend voor het hanteren van conflicten.

3. Creëren van Duidelijkheid
Duidelijke, eenduidige en gedeelde besluiten bevorderen effectiviteit. Je gerichtheid daarop is essentieel voor het vergroten van commitment van het team.

4. Confronteren op Knelpunten
Nakomen van afspraken is vereist. Je acties om het team aan te spreken op gemaakte afspraken bevorderen het nemen van verantwoordelijkheden.

5. Richten op Collectiviteit
Een gezamenlijk doel (of gemeenschappelijk “vijand”) is cruciaal voor het team. Je gerichtheid op gezamenlijkheid is de sleutel voor realiseren van resultaten.

Maar als leider ben je in staat een doorbraak te maken in teameffectiviteit door onbewust teamgedrag inzichtelijk en bewust te maken:

6. Coachen op Gedrag
Bewustwording van gedrag biedt het team nieuwe mogelijkheden. Je belangrijkste taak als teamleider is inzichtelijk te maken wat onbewust gebeurt in het intermenselijke teamproces.

7. Ontwikkelen van zelfbewustzijn
Zelfvertrouwen en moed zijn nodig voor een doorbraak. Zelfbewustzijn geeft kracht om individueel en collectief gedrag onder de loep te nemen. En ruimte te creëren om doorbraken in teameffectiviteit te realiseren.

Ingrijpend, maar zeker de moeite waard! Het levert jou, je team en de individuele teamleden veel op.

Lees ook:
De Teamboost: Casebeschrijvingen
De Teamboost: Benut ongekende mogelijkheden en vergroot teameffectiviteit
Meer artikelen met tips om effectiever je team te leiden

The post Ineffectieve teams appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Jaren geleden kwam mijn zoon van 9 thuis van school. Hij had mensen op het schoolplein horen praten over positieve en negatieve instelling en vroeg mij wat dat was. Met een glimlach, omdat ik mijn opvoedkundige taak kon vervullen, zette ik een glas, voor de helft gevuld met water op tafel, en vroeg hem wat hij zag. Ik glunderde van trots toen hij zei: een halfvol glas. Voor mij een bevestiging van zijn positieve kijk op en constructieve instelling in het leven. Daarna vertelde ik dat mensen met een positieve instelling een half vol glas zagen en mensen met een negatieve instelling een half leeg glas. Hij knikte begrijpend. Met een voldane glimlach om de lippen pakte ik mijn werk weer op, dacht ik …

Wacht even, ik zie wat anders, zei mijn zoon tot mijn grote verrassing. En voor ik mijn verbazing kon uitspreken zei hij: ik zie dat je een te groot glas gepakt hebt. Terwijl ik daarover nadacht liep hij naar de keukenkast, pakte een kleiner glas, schonk het water daarin over en zei triomfantelijk: want het is gewoon een vol glas. Lachend, doch sprakeloos keek ik hem aan; ik realiseerde me dat ik net een wijze les had gehad.

Er is altijd meer te ontdekken dan je denkt te zien. En daardoor meer mogelijkheden om met een situatie om te gaan, een probleem op te lossen of een verbetering door te voeren. Ontwikkelen van “meervoudig zien” leidt tot ontdekken van meer ruimte en bied je de mogelijkheid om verantwoordelijkheid te nemen en het verschil te maken. Meer weten of weten hoe …

The post Half vol, half leeg of … appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Je bent in ieder geval niet alleen, want veel ondernemers, professionals en managers schuiven de 1e stap voor zich uit. In de top vijf intenties van werkend Nederland staan “zichzelf ontwikkelen” (39%) en “doen wat men leuk vindt” (25%). Tegelijkertijd benut men in veel organisatie het budget voor opleidingen en trainingen onvoldoende. En praat het management vaak over het gebrek aan initiatief, ondernemerschap, creativiteit en realisatiekracht. Er blijkt toch een grote drempel te bestaan om de 1e stap zetten tot realisatie van ideeën en intenties.

En het management doet in het in het algemeen niet veel beter. In antwoordt op de vraag of het lukt om ideeën en intenties te realiseren geeft slecht 15% aan dat het hun uitstekend lukt. 38% geeft aan dat er vooruitgang is, maar dat het veel moeite kost. Weinig resultaat wordt gehaald met heel veel inspanning (8%), terwijl een groot gedeelte terugvalt in oud gewoontegedrag (39%).

De kunst van beginnen wordt dus door weinigen beheerst, terwijl de behoefte aan initiatief, creativiteit en ondernemerschap momenteel groter is dan ooit. Oorzaken zijn divers en persoonlijk. Bijvoorbeeld onduidelijkheid over het idee of intentie: wil ik dit echt of is het maar een gedachte? Of hoge verwachtingen: wat ik begin moet wel perfect zijn, anders faal ik. Of belemmerende gedachten: wie zit hier nou op te wachten, wie zit op mijn idee te wachten? Vaak ontstaan door overtuigingen als “doe maar gewoon, dan doe je gek genoeg!”

“Als je waagt, groeit je moed. Als je aarzelt, groeit je vrees.” – Mahatma Gandhi

De kunst van beginnen is te ontwikkelen en start met het aangaan van de uitdaging: het . “Doe maar gek, dan doe je gewoon genoeg.” Ik daag je uit voor het ! Ga de uitdaging aan om over jouw drempel te komen. Met als resultaat meer realisatiekracht voor jezelf en daardoor voor jouw omgeving en onderneming.

The post De kunst van beginnen appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.