Samenwerken is gewoon, maar gaat niet vanzelf. Voor de organisatie is het belang groot. Maar wat is het belang voor het individu? Hoe kunnen we inspelen op de behoefte van teamleden? Hoe de verbinding versterken voor een betere samenwerking?

Samenwerking moet

Waarom werken mensen in teams? Het voor de hand liggend antwoord is: omdat het moet! Een organisatie is gestructureerd en opgedeeld in afdelingen, units en/of teams. Als medewerker kom je terecht in een team en word je geacht samen te werken. Regelmatig overleg moet daarvoor zorgen.

Vaak is echter het teamwerk zeer beperkt; er is eerder sprake van samen werken dan van samenwerken. Het samenwerkingsverband is beperkt, omdat je grotendeels individueel werkt aan afzonderlijke taken. Knappe koppen hebben eerder de doelen van de afdeling vertaald naar deze afzonderlijke taken, die zonder veel teamwerk uitgevoerd kunnen worden.

Samenwerken is dus eerder moeten dan willen. Het wordt vaak gezien als noodzakelijk kwaad. Je kiest zelf niet voor samenwerking, maar krijgt dat er gratis bij: it goes with the job! Zelf ben je primair verbonden met je eigen functie (per slot van rekening word je daar op afgerekend) dan met het team.

Samenwerking in teams gaat daarom vaak moeizaam. Er is onvoldoende verbinding van de teamleden met het team. De verbinding is er vooral de eigen functie en minder met het collectief. Zonder verbinding is er geen samenwerkingsverband, en dus ook geen team.

Samenwerking is niet altijd nodig

Is samenwerking nodig? Samenwerking is geen doel op zich. Het is voor een sommige taken ook niet nodig. Veel taken zijn zelfstandig uitvoerbaar, zonder inbreng van of interactie met anderen. Ze zij al daarvoor ingericht. Samenwerking is dan beperkt tot afstemming van voortgang, omdat taken wel onderdeel uitmaken van een groter geheel.

Aan de “lopende band” doet iedereen afzonderlijke zijn eigen taken: zelfstandig, autonoom en solitair. Er is wel sprake van afstemming, omdat ze wel een gezamenlijk eindresultaat leveren. De medewerkers zijn dan een team, omdat ze samen pauzeren en soms afstemmen in een gezamenlijk werkoverleg.

Maar er zijn nog veel taken waarvoor een intensieve samenwerking nodig is. Bijvoorbeeld, het oplossen van complexe vraagstukken of onvoorziene problemen aan de “lopende band.” Samenwerking is bepalend voor het succes van teams en individuen. Het levert effectiviteit, efficiëntie en plezier in uitvoering van het werk. Het maakt vernieuwing, innovatie en creativiteit mogelijk.

In intensieve samenwerking worden betere oplossingen gevonden. Ideeën worden verrijkt, versterkt, aangevuld en uitgebreid. Maar belangrijker dan dat: het levert meer energie op voor de daadwerkelijke implementatie.

Verbinding voor betere samenwerking

Wanneer werken mensen samen? De samenwerking is beter bij een grotere mate van verbinding van teamleden aan het gezamenlijk resultaat en de interactie. Verbinding die er is als teamleden zelf kiezen voor samenwerking, omdat ze er zelf beter van worden. Samenwerken zien ze dan als effectief middel i.p.v. noodzakelijk kwaad.

Wanneer 4 belangrijke behoeften van teamleden worden ingevuld zijn ze bereid zich daadwerkelijk aan het team te verbinden:
1. Betere kansen tot realisatie van de eigen doelen
2. Trots om onderdeel te zijn van het team en erbij te horen
3. Voldoening t.g.v. waardevolle bijdrage aan gezamenlijk resultaat
4. Mogelijkheden voor individuele ontwikkeling

Dat is niet gek, want mensen worden per slot van rekening afgerekend op het halen van de eigen doelstellingen. Samenwerken biedt betere mogelijkheden om eigen doelen te halen. Maar mensen hebben als “sociaal dier” ook een grote behoefte aan interactie en verbinding met anderen. Dat biedt mogelijkheden om goede samenwerking te creëren.

Verbinding versterken

Hoe creëer je als teamleider verbinding? Hierbij een aantal tips om daarmee aan de slag te gaan:
1. Zoek actief naar verbindingen tussen teamdoelen en individuele doelen
2. Zorg dat teamleden er trots op zijn bij het team te horen
3. Realiseer een eenduidig beeld over resultaat, werkwijze en taken
4. Vergroot inzicht in de samenhang van individuele bijdragen
5. Faciliteer de ontwikkeling van teamleden door geschikte taken
6. Maak transparant waarom teamleden zich hebben verbonden
7. Zorg ervoor dat teamleden zich zelf zijn en zich thuis voelen

‘Verbinding versterken voor een betere samenwerking” is één van de onderwerpen in ons vernieuwd seminar Teamgeheimen.
Het levert je op: “Krachtige Mogelijkheden om Met je Team Succesrijker te Worden!”
Door veel interactie en action learning.
Schrijf je nu in. Tijdelijk zeer aantrekkelijke aangeboden.

[contentblock id=1]

The post Verbinding versterken voor een betere samenwerking appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Samenwerking is nodig om complexe problemen op te lossen, verbeteringen door te voeren of veranderingen te realiseren. Maar het gewenst resultaat wordt vaak niet gehaald. Veel teams stappen in de traditionele valkuilen. In de uitvoering van acties, maar vooral in de fasen daarvoor. Hoe deze traditionele valkuilen in teams vermijden? We geven 3 essentiele strategieën voor succesrijke samenwerking in teams.

Good or great teams?

Teamresultaten zijn gebaseerd op:
• Goede oplossingen (of verbeteringen) voor het probleem
• Zorgvuldig besluit m.b.t. implementatie van een oplossing
• Concreet actieplan, met deadlines en actiehouders
• Commitment van het hele team voor besluit en acties
• Gedegen uitvoering en terugkoppeling van voortgang
• Weloverwogen aanpassingen van het plan, waar nodig

Het verschil tussen “good or great teams” wordt gemaakt in de totstandkoming van oplossingen, besluit, actieplan en commitment. Belangrijk is om daarbij het beste uit het collectief te krijgen qua inhoud: de oplossingen en het besluit. Maar de grootste uitdaging is: commitment voor het besluit te kweken, waardoor de teamleden zich onvoorwaardelijk verbinden aan het actieplan.

De traditionele valkuilen in teams zijn:
1. Ongestructureerd teamproces, met onduidelijke fasering, rollen, werkvormen, etc.
2. Onduidelijke probleemstelling, met ruimte voor verschillende interpretaties
3. Belemmering van creativiteit, door oordeel en conservatief denken
4. Ongelijkwaardige inbreng, met mogelijkheden tot overschreeuwen van teamleden
5. Onduidelijk besluitvormingsproces, met ruimte voor ja-zeggen en nee-doen
6. Open einden van sessies, zonder afsluiting met een duidelijk vervolg en actieplan
7. Onvermogen van het team om te leren en de samenwerking continue te verbeteren

Essentiele strategieën voor succesrijke samenwerking

Hoe komt het team beter tot oplossingen, besluit, actieplan en commitment? Van belang is de betrokkenheid van de juiste mensen (met de juiste kennis en skills). Maar vooral door toepassing van 3 essentiele strategieën voor succesrijke samenwerking in teams:
1. Zorg voor een concrete en eenduidige probleemstelling.
2. Gebruik een gestructureerd en transparant proces.
3. Stimuleer effectief en constructief gedrag in de samenwerking.

Concrete en eenduidige probleemstelling

• Maak het helder, duidelijk, en begrijpelijk voor alle teamleden
• Zorg voor relevantie na explorerende vragen: wie, wat, wanneer, waar, waarom en hoe?
• Breng het enkelvoudig, ontdaan van bij-problemen, voorwaarden en beperkingen
• Formuleer het positief en oplossingsgerichtheid, bijv. “hoe verbeteren we de samenwerking?” i.p.v. “de samenwerking is slecht!”.

Gestructureerd en transparant proces

• Zorg voor een positieve benadering van problemen
• Maak het proces duidelijk voor iedereen; het geeft vertrouwen
• Wees transparant over rollen en verantwoordelijkheden in het proces
• Kies een werkvorm, passend bij de problemsolving-fase (ideeën, besluit, actie, etc.)
• Besteed aandacht aan betrokkenheid van de teamleden
• Stimuleer effectief groepsgedrag (optimale samenwerking) en individuele inbreng
• Pas een iteratief proces toe en werk van grof naar fijn

Transparantie kan leiden tot scheiding van de drie traditionele rollen: de probleemeigenaar (eindverantwoordelijke), het meedenkend teamlid (kennis en expertise) en de procesfacilitator (of voorzitter). In praktijk is teamleider tevens voorzitter, probleemeigenaar en deskundige in een vergadering. Gescheiden invulling is handiger.

Een passende werkvorm is van groot belang voor actieve en gelijkwaardige inbreng van iedereen. Bijvoorbeeld brainstormen door middel van post-its zorgt ervoor iedereen een gelijkwaardige inbreng van ideeën heeft. Het nodigt de “stillen” expliciet uit te participeren in het proces. Voor commitment is het van belang dat mensen het idee hebben dat ze gehoord zijn.

Effectief en constructief gedrag in de samenwerking

• Maak algemene afspraken (teamregels) t.a.v. de samenwerking
• Faciliteer het team in effectief gedrag door toe te zien op naleving van afspraken
• Pas de algemene afspraken situationeel aan voor een specifieke fase, indien nodig
• Maak teamleden bewust over gedag in het team en de effecten daarvan

Voorbeelden van teamregels (do’s and don’ts).
Do’s
• Wees open & participeer actief
• Acteer constructief / positief
• Vul aan en help een ander
• Bouw voort op ideeën van anderen
• Stel “oordeel” op ideeën uit
• Luister actief en geef andere de ruimte
• Formuleer vragen open en opbouwend
• Have fun
Don’ts
• Door elkaar praten
• “Op de man spelen”
• “De discussie doodgooien”
• Verstoringen toelaten (telefoon aanhouden)

Doorbreek teamgedrag voor structureel beter resultaat

Toepassing van deze essentiele strategieën voor succesrijke samenwerking beidt teams goede mogelijkheden om een “great team” te worden. Maar het team kan vastzitten in conditioneringen, overtuigingen en patronen, waardoor het niet meer daartoe in staat is. Men wil wel, maar kan niet.

In dat geval is het van belang onder begeleiding de basis van de samenwerking te doorbreken. Door teamleden meer bewust te maken van gedrag. En van de effecten daarvan op de kwaliteit van oplossingen, besluit, actieplan en commitment. Het loont om ook de samenwerking als vraagstuk serieus op te pakken in het team.

[contentblock id=1]

The post Essentiele strategieën voor succesrijke samenwerking appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Er zijn 101 creatieve manieren om niets te veranderen. En teamleden gebruiken deze bezwaren dan ook goed in het spel om anders samenwerken in team te saboteren. Vaak gebeurt het niet openlijk en bewust, maar vooral subtiel en onbewust.

Kijk maar wat je zelf herkent in onze lijst van bezwaren of creatieve manieren om niets te veranderen:
• Ja, maar …
• Het is niet geschikt voor ons
• We hebben daar geen tijd voor
• Het is al eerder geprobeerd
• Ik wil wel, maar anderen niet
• We hebben het niet nodig
• Dat is iets voor later
• We hebben geen budget
• Onze klanten vinden dat niet leuk
• We kunnen het niet
• Het is niet mogelijk
• We doen het al zo goed
• Het is te duur
• We moeten realistisch blijven
• Dat is niet logisch
• We moeten meer onderzoeken
• Het management vindt het niet leuk
• We gaan teveel fouten maken
• Het is te moeilijk om te doen
• We moeten reëel blijven
• Het is een te grote verandering
• De omgeving is er nog niet klaar voor
• We nemen het in overweging
• Het is niet wat we gewend zijn
• Ik kan wel, maar anderen niet
• We zijn te klein daarvoor
• Het werkt daar, maar niet bij ons
• We kunnen niet anders
• Het is niet geschikt voor ons team

Anders samenwerken in teams is gevaarlijk

Anders samenwerken in teams is gevaarlijk. Verandering kan namelijk onze wereld totaal veranderen:
• Het maakt wat we weten onbelangrijk
• Het brengt ons onbekende vijanden
• Het haalt ons uit onze comfortzone
• Het brengt onbekende effecten
• Het neemt ons onze zekerheden af
• Het lost problemen op die we graag behouden
• Het neemt ons werk uit handen
• Het ontneemt ons onze bekende gevechten
• Het maakt ons zwaar werk zorgelozer
• Het reduceert de stress die we normaal vinden

Uit de praktijk blijkt dan ook dat teamleden een voorkeur hebben om te blijven doen wat ze deden. Om de gebaande paden te blijven volgen. Om op bekend terrein te blijven. De veiligheid van de bekende weg wordt dan verkozen boven de waarde, want anders samenwerken in teams is gevaarlijk.

Veel teamleden doen van alles om verandering tegen te gaan. Vanuit de bewust en onbewuste overtuiging: anders samenwerken in teams is gevaarlijk! Men wil vaak voorkomen dat het team andere dingen doet en of dingen anders doet. Uit angst dat het vaak niet goed uitpakt voor zichzelf.

Anders samenwerken in teams is waardevol en leuk

Maar we weten ook dat geldt: als we (blijven) doen wat we deden, krijgen we (weer) wat we kregen. Willen we andere resultaten? Dan moeten we ook andere dingen doen en dingen anders doen.

De denkhoeden van De Bono bieden ons goede mogelijkheden om de creatieve manieren om niets te veranderen te doorbreken. De denkhoeden staan symbool voor 6 verschillende denkrichtingen:
1. De blauwe denkhoed voor gestructureerd denken
2. De groene denkhoed voor creatief denken
3. De rode denkhoed voor emotioneel denken
4. De witte denkhoed voor feitelijke denken
5. De zwarte denkhoed voor negatief denken
6. De gele denkhoed voor positief denken

Bezwaren om niets te veranderen komen voort uit de rode en zwarte denkhoeden. Hoe ga je daarmee om:
1. Zet de blauwe denkhoed op en zorg dat bezwaren gestructureerd aandacht krijgen. Neem elk bezwaar serieus. De angst moet weggenomen worden om de verandering succesvol door te voeren. Die angst kan ongegrond of een terecht risico’s blijken te zijn. Aandacht zorgt ervoor dat het teamlid serieus genomen wordt.

2. Zet de groene hoed op en zoek met elkaar creatief naar manieren om bezwaren op te lossen. Maak van een bezwaar een creatieve zoekvraag. Bijvoorbeeld, maak van “het is niet geschikt voor ons team,” de vraag “hoe maken we het geschikt voor ons team.” En zoek met het team creatief naar oplossingen hiervoor.

3. Zet de witte hoed op en vraag naar de achtergronden achter de emotie of angst van het teamlid. Bijvoorbeeld, bij de uitspraak “het is te moeilijk om te doen,” vraag naar het teamlid naar de belangrijkste reden waarom hij/zij het moeilijk vindt. Zoek daar dan oplossingen voor en help het teamlid daarmee.

4. Zet de gele denkhoed op en draai het denken in het team om. Bijvoorbeeld, bij de uitspraak “de verandering gaat niet lukken, want het is een te grote verandering,” vraag het team dan creatief na te denken waarom de verandering wel kan lukken.

Bezwaren tegen verandering zijn vaak een uiting van grote betrokkenheid. Door daar gestructureerd aandacht en tijd aan te geven kunnen ze constructief aangewend worden om de verandering te laten slagen. Probeer het eens. Je zult versteld staan door de invloed op de samenwerking in je team.

[contentblock id=1]

The post 101 creatieve manieren om niets te veranderen appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Stel je eens voor … een team met opbouwende relaties. Waardoor alles goed besproken wordt: ideeën, argumenten, besluiten, acties, gedrag, etc. Waarbij teambelang voorop staat. Met teamleden open en gericht op de constructieve relaties onderhouden. Wat zou daarvan het effect zijn?

Relatiegericht gedrag in teams verhoogt prestaties aanzienlijk. Het bevordert communicatie, samenwerking en loyaliteit. Het is een van de belangrijkste factoren voor effectievere, efficiëntere en prettigere samenwerking. De basis voor succesrijke teams. Maar hoe constructieve relaties onderhouden?

Op de bal spelen, niet op de man

Succesrijk samenwerken vereist dat er stevig op de bal gespeeld wordt; alles mag of, sterker nog, moet gezegd worden. Uitspreken van conflicten, uitwisselen van argumenten en bediscussiëren van twistpunten zijn essentieel. Om iedereen de kans te geven gehoord te worden. Voor betere oplossingen en draagvlak.

Maar het team loopt daarin groot risico voor verlies van opbouwende relaties; vaak wordt ook hard op de man gespeeld. Soms bewust, maar vaker onbewust. In verhitte discussies, in de drang om gehoord te worden en in de haast om te scoren is men vaak niet zorgvuldig genoeg in constructief gedrag.

“Dat is dom!” In een verhitte discussie is dit snel gezegd en totaal verkeerd aankomen. Het lijkt niet op de man gespeeld, maar wordt vaak zo opgevat als emoties hoop oplopen. De ontvanger hoort dan: “je bent dom!” De zender kan dat ook bedoelen, maar meestal is het onhandigheid. Beter is: “ik vind dat geen slim idee, want …!” Dan wordt zuiver op de bal gespeeld en niet op de man.

Het is van groot belang opbouwende relaties te onderhouden. Het team:
1. Gaat dan beter om met onhandige uitspraken, omdat zender en ontvanger beter onderscheid maken in op de bal of op de man spelen.
2. Groeit daardoor in onderling vertrouwen, waardoor teamleden de stevige inhoudelijke discussie beter aangaan.

Constructief gedrag is uitdagend

Uitdaging is: meer aandacht voor constructief gedrag, zonder concessies op de inhoudelijkheid. Hard op de inhoud, maar zacht op de relatie. Teamleden hebben dan ook in verhitte discussies oog voor de impact van eigen gedrag op anderen. En voor de invloed van inhoud, vorm, intonatie en non-verbaal gedrag in communicatie. Oog dus voor bal en man, zodat niet per ongeluk ook de man wordt gespeeld.

Relatiegericht gedrag in teams lijdt vaak onder “normaal” gedrag in organisaties:
• Weinig prioriteit voor opbouwende relaties, want de inhoud is belangrijker
• Grote gerichtheid op eigen belang en minder op groepsbelang
• Weinig oog voor effecten van samenwerking op relaties
• Grote invloed van command-and-control cultuur, dominant in veel bedrijven

Toch zijn er teams te vinden met constructief gedrag. Het zijn vaak high performance teams met open communicatie, goede samenwerking en onderlinge loyaliteit. Teamleden zijn zich goed bewust van het belang van constructieve relaties. Daardoor acteren ze vriendelijk en open, stellen groepsbelangen voorop en leveren samen uitzonderlijke prestaties.

Teamwerk door gedragsgericht gedrag

Teamleden hoeven niet met iedereen de beste vrienden te zijn, als ze het belang van opbouwende relaties onderkennen. Teamleden zijn zich bewust van hun eigen kracht en inhoudelijke inbreng. Om succesrijker te zijn in teamwork zal men toch bewuster constructieve relaties onderhouden en opbouwend gedrag vertonen. En dus tactvol, zorgvuldig en vriendelijk voor anderen.

De geschreven en ongeschreven teamregels van constructief gedrag zijn:
• We denken in win/win
• We zijn gelijkwaardig
• We vertrouwen ook de ander
• We waarderen iedereen individueel

De waarde van teamontwikkeling was ontdekt. Waardoor Ted krachtig zie: “Ik wil dit zeker eens in het kwartaal!” Hij kromp zichtbaar in elkaar toen Gabby daar overheen ging: “Ben je gek! Het moet eens per maand!” Gabby was zich niet bewust van het effect van zijn reactie, totdat de externe begeleider dat transparant maakte. Hij vertaalde wat Gabby bedoelde: “Ted, het is een goed idee! Ik heb een voorkeur voor eens per maand in plaats van eens per kwartaal.” Dat voelde bij Ted heel anders, want daar was hij mee eens. De verstoring door vorm en intonatie was hersteld. Zo subtiel luistert constructief gedrag.

Tips voor constructieve relaties onderhouden

Relatiegericht gedrag in teams vergroot je door meer aandacht voor de sociale interactie en onderling begrip. Hierbij een paar tips:
• Vergroot betrokkenheid door delen van gedachten, gevoelens en emoties
• Gebruik ijsbrekers om drempels te verlagen
• Vertel elkaar over bijzondere persoonlijke momenten
• Zak af en toe eens met elkaar met een glas in de hand
• Kies goede werkvormen voor passende interactie
• Maak scherp onderscheid in inhoud, vorm en persoon
• Ontrafel uitspraken van teamleden in bovenstaande elementen
• Creëer ruimte voor uitspreken van waardering voor anderen
• Zet ook emotionele betrokkenheid op de teamagenda
• Maak samenwerking ontspannen, vriendelijk en coöperatief
• Begeleid teamleden die dat nodig hebben individueel

Wees creatief in uitbouwen van relatiegericht gedrag. Geef hier voldoende aandacht aan. Het is het meer dan waard.

[contentblock id=1]

The post Constructieve relaties onderhouden appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Wat zou het je zelf, je team en je onderneming opleveren? Wat maakt samenwerking in de praktijk toch zo moeilijk? Wat zijn de geheimen van “great” teams? En hoe zou je dat met je team kunnen bereiken?

Uitmuntende resultaten

Een goede samenwerking levert sneller uitmuntende teamresultaten op – keer op keer. Je team levert daardoor een waardevolle bijdrage aan de aansprekende prestaties van je onderneming. Maar het zorgt ook voor medewerkers die plezierig, creatief en energiek samen toe werken naar resultaat. Het levert jezelf daardoor ook veel succes en fun op.

Voor presteren in teams zijn een aantal zaken nodig. Het is van belang te weten wat de doelen zijn. Daarnaast is het goed dat iedereen weet wie welke rol vervuld, met bijbehorende taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Ook duidelijkheid is nodig ten aanzien van het plan: aanpak en werkwijze. En helderheid over de wijze van overleg, besluitvorming en voortgangsbewaking.

Maar het verschil wordt vooral gemaakt in de samenwerking. Daar wordt het onderscheid gemaakt in “average, good and great teams”. Verschil dat vooral bepaald wordt door de gedragsvoorkeuren en –vaardigheden van het team. Is het teamgedrag vooral passief, agressief of constructief van karakter? Het maakt een ontzettend groot verschil!

Onbewuste aspecten van gedrag

De normen voor teamgedrag worden vooral bepaald in de Norming fase. Het is de 3e van de 4 fasen van teamontwikkeling: Forming, Storming, Norming en Performing. Normen zijn vaak gebaseerd op ervaringen in Forming en Storming. Deze normen bepalen in sterke mate de prestaties van het team in Performing.

Teams zijn zich veelal onbewust van de grote effect van deze normen op de teamprestaties. En stellen deze normen niet ter discussie. Dat is niet verwonderlijk, want men is het gedrag normaal gaan vinden. Iedereen heeft zich daarin berust en de normen geaccepteerd. Het is nou eenmaal zo.

Maar teamnormen zijn niet in beton gegoten. Net zoals ze ooit zijn aangenomen, vaak onbewust, kunnen ze ook worden veranderd. Wat het team daarvoor nodig heeft is inzicht en duidelijkheid in de grootte van het effect van verschillende gedragsnormen op teamsamenwerking en resultaat.

Bewuste aandacht voor teamnormen

Veel teams worden samengesteld en gaan aan de slag. Men gaat er meestal vanuit dat het met de samenwerking vanzelf goed komt. Er is vrijwel geen aandacht voor de 4 fasen van teamontwikkeling en de gedragsnormen die daarin ontstaan. Hooguit wordt er nog een kick-off georganiseerd, waarbij de nadruk ligt op doelen, rollen, structuren, overleg en voortgangsbewaking.

De grote invloed op het teamresultaat rechtvaardigt een meer bewuste keuze van teamnormen. Met meer aandacht voor de vorming van die normen. En voor de aansturing op normen voor constructief gedrag. Inclusief afspraken in het team om elkaar daarop aan te spreken. Dat is nodig, want het belang is simpelweg te groot.

Voor nieuwe teams is dat goed te doen door aandacht daarvoor in de eerste fasen van teamvorming. Maar ook voor bestaande teams is het nog geen hopeloze zaak. Het vergt wel een pas op de plaats t.a.v. van teamgedrag. En eigenlijk opnieuw, versneld en onder deskundige begeleiding, doorlopen van de eerste 3 fasen van teamontwikkeling.

Doorbraak door inzicht

Het goede nieuws is dat constructief gedrag van het team en de afzonderlijke teamleden te ontwikkelen is. En dat inzicht in samenwerking, en de invloed van bewuste en onbewuste gedragsnormen in het team, te verkrijgen is. En dat daardoor een doorbraak gemaakt kan worden naar succesrijker zijn als team.

Het vergt van een bestaand team de gezamenlijke bereidheid om die stap te zetten. En om met elkaar continu samen te leren over samenwerking. Van de (formele of informele) teamleider vraagt het moed om dit aan te gaan en voorbeeldgedrag om het team daarin mee te nemen.

Durf je het aan om met je team succesrijker te worden? Lijkt het je wat om samen het avontuur aan te gaan? We hebben geschikte trainingen en workshops om je met je teams verder te helpen! Try us. Schrijf je in voor ons uniek seminar “Teamgeheimen!”

Vond je dit artikel “Met je team succesrijker zijn” nuttig? Deel het dan!

Download ons gratis e-book: “Samen naar een uitmuntend teamresultaat in 12 stappen!”
Ontvang ons e-zine met tips om met je team succesrijker te zijn.
Bekijk ons actueel aanbod van MastersInTeamwork trainingen.

The post Met je team succesrijker zijn appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Belang van voorbeeldgedrag

Een manager leidt een team vooral door wat hij doet. Zeker als doen in lijn is met denken en zeggen. Hij / zij komt dan authentiek en betrouwbaar over. We zijn erg gevoelig voor mensen die zeggen wat ze doen en doen wat ze zeggen. En geneigd om goed gedrag te volgen, soms zelfs te kopiëren.

Voorbeeldgedrag is een bepalende factor voor succesrijke teams. Het heeft een grote invloed op teamgedrag. Het bepaalt in grote mate of er een constructieve samenwerking ontstaat, waarin effectief gebruik wordt gemaakt van alle mogelijkheden. Een belangrijke voorwaarde voor gezamenlijk succes.

Voorbeeldgedrag is een taak van ieder teamlid, maar vooral van de (formele en informele) teamleider. Maar dat is niet altijd eenvoudig. Want wat wordt er eigenlijk van je verwacht? Wat moet je doen en wat moet je laten? En hoe past dat nog bij jou?

Tips to walk the talk

Welk voorbeeldgedrag van de teamleider is nu effectief om te komen tot een succesrijker team, dat effectiever, efficiënter en prettiger samenwerkt. Hierbij een selectie van de belangrijke componenten.

Richten op teamresultaat

• Focus op het gezamenlijk eindresultaat! Maak je eigen acties daar dienstbaar aan.
• Bespreek de toegevoegde waarde van je eigen acties aan het gezamenlijk resultaat.
• Bevraag het team en de teamleden regelmatig op hun bijdrage aan het eindresultaat.
• Geef zichtbaar waardering voor individuele en collectieve resultaten. Dit leidt tot een stimulerende “can do” spirit, waarin mensen willen presteren.
• Wees objectief en duidelijk in waardering. Reserveer waardering en erkenning voor teamleden die een echte bijdrage leveren.

Aanspreken op verantwoordelijkheden

• Maak verwachtingen helder ten aanzien van verantwoordelijkheden. Teamleden zijn alleen aanspreekbaar als die vooraf duidelijk overeengekomen zijn.
• Neem je eigen verantwoordelijkheden; wees eerlijk als je daarop aangesproken wordt.
• Spreek teamleden op een gepaste wijze aan, met onderscheid tussen intentie en vorm.
• Stimuleer je teamleden om elkaar aan te spreken. Maak het team tot de bron van discipline in plaats van het als teamleider alleen zelf doen.
• Geef helderheid over het nut van elkaar aanspreken en het niet vrijblijvend karakter.
• Bewaak de intentie en vorm van aanspreken. Intentie is er als team beter van te worden. Vorm is altijd respectvol en constructief.

Vergroten van commitment

• Geef jezelf volledig in je rol. Alleen dan verdien je het commitment van anderen.
• Wees zorgvuldig bij controversiële besluiten. Zorg dat door aandacht voor de persoon je teamleden committed blijven.
• Daag het team uit zich te houden aan de gemaakte plannen. Houd jezelf dus ook aan de plannen. Tenzij er belangrijke nieuwe inzichten zijn.
• Verminder de (te) hoge waardering van zekerheid en consensus.
• Geef het goede voorbeeld door zelf het voortouw te nemen.

Omgaan met conflicten

• Behandel conflicten als een normaal onderdeel van teamwerk; business as usual. Maak het team vertrouwd met de gewoonheid van het conflict.
• Zorg dat je niet zelf verdedigend reageert. Blijf constructief in het conflict.
• Maak onderscheid tussen inhoud, vorm en persoon; geef ze afzonderlijk aandacht.
• Leer zelf steeds conflicten constructiever te hanteren; ontrafel ze steeds beter.
• Acteer met lef en zorgvuldigheid. Sleutelwoord is respectvol. Ga uit je eigen comfortzone en nodig anderen (daardoor) uit het ook te doen.

Bouwen aan vertrouwen

• Doe wat je zegt en zeg wat je doet.
• Vergroot je herkenbaarheid als mens achter je rol. Deel verhalen voor verbinding. Gezamenlijke waarden worden herkend in authentieke, menselijk verhalen.
• Zoek de diepte van je teamrelaties op. Om de echte dingen te bespreken, voelen, ervaren, beleven en ontdekken. Het is niet makkelijk, maar wel zeer waardevol.
• Stel je kwetsbaar op. Het is niet makkelijk, maar het effect op onderling vertrouwen is groot. Met meer lef en durf bereik je veel met je team.
• Vraag zelf om feedback van de anderen. Dit helpt het team om meer met elkaar te delen en elkaar verder te helpen.

Tot slot

Van belang is dat het voorbeeldgedrag je eigen is. Trucjes worden direct herkend en doen afbreuk aan je geloofwaardigheid als teamleider. Daarom is het nodig goed bewust te zijn van je eigen gedrag. En vooral van de onderliggende drijfveren, denk- en doe-stijlen. Zodat je authentiek en bewust goed voorbeeldgedrag kan vertonen, waarbij je trouw blijft aan jezelf.

Dit zijn onze tips. We zijn ook erg benieuwd naar jouw ervaringen. We nodigen je dan ook uit hierop te reageren. Deel je gedachten hieronder in het commentaarveld, zodat we van elkaar kunnen leren.

Op jouw succes,
De Wagenmenner

P.S. Deel dit artikel “Voorbeeldgedrag leidt effectieve teams” s.v.p. met jouw netwerk, zodat ook de mensen in jouw netwerk ervan kunnen profiteren.

Download ons gratis e-book: “Samen naar een uitmuntend teamresultaat in 12 stappen!”
Ontvang ons e-zine met tips om met je team succesrijker te zijn.
Bekijk ons actueel aanbod van MastersInTeamwork trainingen.

The post Voorbeeldgedrag leidt effectieve teams appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Een zonnige herfstdag. Een uitdagend implementatieprogramma bij een veeleisende klant. Alleen high performance teams (HPTs) konden de vereiste prestaties leveren. Maar de meeste deelnemers hadden daar niet eerder van gehoord noch ervaring mee. Het werd een puzzle: hoe de deelnemers te inspireren HPT-gedrag te ontwikkelen? Er waren een paar goede creatieve ideeën, maar …
Die middag maakten we een wandeling om het hoofd leeg te maken. Het was prachtig buiten, maar de rust werd wreed verstoord. Onze aandacht werd getrokken door een luidruchtig kwetterende vlucht ganzen. Na de eerste irritatie werden wij gefascineerd door de V-formatie, de roulatie van de koppositie, het lawaai, de snelheid en de geweldige prestatie van de ganzen tijdens hun jaarlijkse trektocht. We beseften dat wij net een prachtig high performance team aan het werk hadden gezien.

De “flock facts” leverden ons “lessons from the geese” op. De ganzen inspireerden de deelnemers om te denken in HPTs. Door middel van aanvullende trainingen ontwikkelden ze het gedrag om het ook echt te doen. Het werd een spannend, maar succesvol programma!

Recentelijk pasten we deze “lessen van de ganzen” weer toe. Een managementteam maakte een doorbraak in teameffectiviteit en realiseert nu als team ambitieuze doelen. En een directieteam gebruikte de lessen om medewerkers uit te nodigen de verandering als ganzentrek aan te gaan.

Flock facts

Wat zijn de voornaamste “flock facts” van de ganzen?
1. Een gans creëert, door beweging van de vleugels, een “up-lift” voor de ganzen die hem volgen. Vliegen in een V-formatie levert de hele vlucht ganzen een 71% groter bereik op dan haalbaar voor een afzonderlijke gans.
2. Een gans voelt de weerstand en de zwaarte van alleen vliegen, zodra die uit de formatie valt. Het helpt om zich snel weer in de formatie te verplaatsen om maximaal te profiteren van de “up-lift” van de ganzen voor hem.
3. De gans in koppositie laat zich bij vermoeidheid terugvullen in de formatie en laat ruimte aan een andere gans om de leidende positie over te nemen. Ganzen vullen de koppositie roulerend in.
4. De gans in koppositie wordt luidruchtig aangemoedigd door de ganzen in de formatie om snelheid te houden en te maken.
5. Twee ganzen verlaten samen met een zieke of gewonde gans de formatie om hem te helpen en te beschermen. Ze blijven totdat die weer in staat is te vliegen. Dan vertrekken ze in een andere formatie of sluiten zich snel aan bij de eigen vlucht.

Lessen

En wat zijn de lessen van de ganzen? Het zijn principes voor een effectief team:
1. Teamleden met een gemeenschappelijke ambitie en een sterk gevoel van verbondenheid bereiken sneller en eenvoudiger hun gezamenlijke doelen. Ze “vliegen” op wederzijds kracht en vertrouwen.
2. Teamleden met een duidelijk beeld van de meerwaarde van het team kiezen er makkelijker voor om samen op weg te zijn naar het gezamenlijk doel. Ze accepteren hulp van anderen en geven anderen hulp waar nodig.
3. Teamleiden nemen afwisselend de kop- of leidende positie in het team in, en wisselen elkaar af in het oppakken van de zware taken in het team. Het gaat vanzelf omdat de toegevoegde waarde van elke teamlid (vaardigheden, capaciteiten, talenten, mogelijkheden en resources) wordt herkend.
4. Teamleden zijn “luidruchtig” in elkaar aanmoedigen omdat ze weten dat het de gezamenlijke effectiviteit en prestatie ten goede komt. Waardering en aanmoediging zijn de krachtige teamgeluiden die in teams helaas vaak gemist worden.
5. Teamleden staan elkaar bij in goede en slechte tijden. En altijd op een positieve en constructieve wijze.

Toepassing

De lessen leveren teamleden inspiratie op, zeker als de principes op een aansprekende manier worden gebracht. Als mooie, korte film bijvoorbeeld. De meeste mensen zullen het belang van bovenstaande principes volmondig onderschrijven. En veel teams zullen aangeven dat ze dat al doen. De praktijk wijst echter uit dat er nog veel te ontwikkelen is.

Het heeft meer voeten in de aarde om als team zo effectief te worden als een vlucht ganzen. Meer inzicht in het huidig functioneren van het team bijvoorbeeld. En van de afzonderlijke teamleden. Uit ervaring blijkt dat onbewuste conditioneringen, overtuigingen en patronen het team verhinderen effectiever te worden. Terwijl de potentie er meestal wel is!

In de TeamBoost helpen we teams om doorbraken te maken in zinvoller en effectiever (bezig) zijn. En daarmee beter in staat te stellen om gezamenlijk ambitieuze doel te stellen en op te pakken. Met als resultaat het leveren van buitengewone teamprestaties. We lichten dit desgewenst graag toe.

Lees ook:
MT Vialis VM volop in ontwikkeling
De Teamboost: Casebeschrijvingen
MT Vialis VM verder gekomen dan ooit
Ineffectieve teams: Vijf oorzaken en zeven tips om je team effectief te leiden
Meer artikelen met tips om effectiever je team te leiden

Doe ook:
De Quickscan Teameffectiviteit

[contentblock id=1]

The post Buitengewone teamprestaties leveren met je teamleden appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Ineffectief teamoverleg
Nederland vergaderd zich suf. Tien tot 25 procent van de arbeidstijd gaat op aan vergaderen. Hoe hoger de functie, hoe meer vergaderingen. Daar wordt het zelf als status-symbool gezien. Dat kost miljarden. Stel je eens voor wat het oplevert als we dat 15% sneller en effectiever kunnen? Dat ligt binnen handbereik!

Nederlanders houden meer dan andere nationaliteiten van vergaderen. We willen graag overal over mee denken. We houden van harmonie en gaan we het liefst grote tegenstellingen uit de weg. Daardoor polderen we veel.

Vergaderen is nuttig, maar levert ook veel ergernis op. Aan telefoons, laatkomers, onvoorbereide deelnemers en ontbrekende stukken. Ook oeverloze discussies, slechte leiding en besluiteloosheid leidt tot ineffectief vergaderen. En het specifiek gedrag van stokpaardberijders, detaillisten, afleiders, afdwalers en stillen maakt team overleg niet effectief noch leuk.

Team overleg is dan niet effectief, succesrijk en zinvol. Ineffectieve teams maken niet gebruik van de kracht van de deelnemers. Het geheel is vaak minder dan de som der delen. Het team komt moeilijk een crisis te boven. Teamleden bespreken de echte dingen niet in de vergadering, maar doen dat pas in onderonsjes bij de koffieautomaat.

De voornaamste oorzaken daarvan zijn:
• Niet-constructief vergadergedrag
• Ongepaste werkvormen
• Slechte leiding
• Onduidelijke doelen (vergaderen om het vergaderen)
• Gebrekkige planning
• Onvoldoende voorbereiding
• Gebrekkige follow-up

Het kan effectiever en leuker
Vergaderingen kunnen wel degelijk leuker, effectiever en nuttiger zijn. Sterker nog: het moet. Want het belang daarvan is zeer groot. Niet alleen in tijd en geld van de onderneming. Maar ook in plezier van individu en team. Alleen op die manier maak je meters in de vergadering, maar vooral tussen de vergaderingen. En haal je de waarde en synergie uit een team.

Werkvormen bepalen voor een groot gedeelte het succes van het teamoverleg, maar in de praktijk is het vooral (saaie) vergadering. Altijd op dezelfde plaats, tijd en manier. Veelal zittend om een tafel, in discussiestijl, wel of niet met geslepen messen op tafel, met de manager (leidinggevende) als voorzitter, in vertrouwde omgeving, etc.

Vreemd, omdat elke overleg-doel en onderwerp-fase zijn specifieke aanpak vereist. Doelen zijn bijvoorbeeld afstemming (bijpraten), informatie-uitwisseling, rapportage (voortgang), instructie en besluitvorming. Team overleg wordt zelden gebruikt voor gezamenlijke brainstorming, doelstelling of prioriteitstelling. Tenzij men daarvoor apart “de hei” opgaat. Zelfs dan kiest men niet voor meest geschikte vorm.

Elke vergadering heeft een start, waarin de agenda (met doelstelling, onderwerpen en behandelwijze) wordt gedeeld. En een afsluiting, met duidelijkheid over besluiten en acties. Vaak realiseert men zich niet dat voor de behandeling van de onderwerpen diverse team overleg in één vergadering kunnen voorkomen. En dat timeboxen altijd nodig om de tijd binnen de perken te houden.

Elk onderwerp is gebaat bij een start met behandelwijze en kader. En met een tijdige afsluiting, inclusief besluit en acties, binnen de gegeven timebox. Bij start wordt aangegeven hoe deze timebox past in de behandeling van het onderwerp. Welke fase ligt voor en achter ons. En welke passende werkvorm gevolgd gaat worden. En de afsluiting, met de wat, wie en wanneer van de volgende stap.

Gepaste werkvormen voor probleemoplossing
Problemsolving is kenmerkend voor team overleg. Gezamenlijk vinden van oplossingen voor grote en kleine problemen komt veel voor. Is misschien wel de belangrijkste reden voor een vergadering. Laten we eens kijken naar team overleg aan de hand van de verschillende fasen van probleemoplossing.

Problemsolving kent de volgende fasen:
1. Probleemdefinitie
2. Probleemverkenning
3. Oplossingsmogelijkheden
4. Prioritering
5. Besluitvorming
6. Barrière
7. Actieplan

Elke fase vraagt een specifieke aanpak. En de fasen hoeven niet noodzakelijk in dezelfde vergadering doorlopen te worden. Het is soms zelfs wenselijk om de teamleden met de goede mindset de fase te beginnen. Het is soms zinnig om een team overleg in het geheel aan een fase te wijden.

De ervaring leert echter dat in de praktijk veel teams de fasen tegelijkertijd en door elkaar doorlopen. Met als resultaat dat in de vergadering het team nauwelijks effectief tot nieuwe oplossingen komt. En de kracht van het individu en het team (synergie) worden nauwelijks benut.

Tips: Doel bepaalt werkvorm
1. Probleemdefinitie. Doel is om het probleem te identificeren en te definiëren. De passende werkvorm is een introductie door de “probleemeigenaar” gevolgd door een doorzaag-sessie. Om te komen tot een juiste probleemstelling in de H-vorm: hoe? Dit is van belang om oplossingsgericht denken te stimuleren. “Hoe de omzet verhogen?” stimuleert meer dan “de omzet is te laag.”

2. Probleemverkenning. Doel is om achtergronden en oorzaken te achterhalen. Hierbij past en onderzoekende werkvorm met 5W-vragen: wie, wat, waar, waarom en wanneer? Open vragen om het probleem te begrijpen. Als vraag gemaskeerde oplossingen, oordelen en gesloten vragen zijn niet handig. Het levert aanwijzingen en randvoorwaarden voor mogelijke oplossingen op.

3. Oplossingsmogelijkheden. Doel is om creatief oplossingen te vinden voor het probleem. Passend zijn diverse brainstorming vormen. Uitstel van oordeel is essentieel. En daar gaat in vergaderingen meestal mis. Daardoor wordt de waarde van het team niet benut. Deze biedt bij uitstek kansen om het leuk te maken. Creativiteit en plezier gaan goed samen, omdat veel kan en mag.

4. Prioritering. Doel is om uit de brei van ideeën de meest zinvolle te selecteren. Passend is een werkvorm, waarbij iedereen individueel en onbevangen de eigen voorkeur kan aangeven, voordat het team gezamenlijk de prioriteit bepaald. Het oordeel wordt weer ingeschakeld om de beste oplossingen te combineren en te selecteren. Dit gebeurt aan de hand van vastgestelde criteria.

5. Besluitvorming. Doel is om door evaluatie van de oplossingen tot besluitvorming te komen. Besluitvorming vergt duidelijke, eenduidige en gedeelde beelden over de voordelen en nadelen. Passende werkvormen maken dat mogelijk, waarbij het handig is eerst uitputtend naar de voordelen en daarna uitputtend naar de nadelen te kijken. Ook dit kan serieus leuk zijn, bijvoorbeeld door inrichting van een rechtbank: The decision-court.

6. Barrières. Doel is om vast te stellen wat doorvoering van de oplossing in de weg kan staan. Gepaste werkvorm is die van de “zwarte hoed denker” om de problemen voor uitvoering te bepalen. En daar de constructieve insteek om te bepalen welke daarvan serieuze barrières vormen. De kunnen als apart deel-probleem worden opgepakt.

7. Actieplan. Doel is om de wat, wie en wanneer van de uitvoering te bepalen. Over tot actie op weg realisatie van de oplossing. Passend werkvorm is die van de gemeenschappelijk planbord, waarbij de voornaamste acties worden bepaald en in een timeline worden geplaatst. En gezamenlijk vaststellen wie wat doet.

Tot slot
Het positief effect wordt verder vergroot door een actieve stand van de teamleden en gebruik van juiste hulpmiddelen. Staand (of lopend) vergaderen voor een gezamenlijke “memory wall” bijvoorbeeld. Deelnemers zijn letterlijk en figuurlijk in beweging. De “memory wall,” in de vorm van bijvoorbeeld een flipchart, houdt teamleden bij de les en gefocust. De rol van voorzitter of facilitator is daarbij essentieel. Frisk en Vialis maakte een doorbraak naar effectiever bezig zijn.

Doe het teamoverleg eens anders. Het kan veel opleveren.

Vond je dit artikel “Teamoverleg: Stijgers of vergadertijgers” nuttig? Deel het dan!
[contentblock id=1]

The post Teamoverleg: Stijgers of vergadertijgers appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.