In Nederland zijn er veel meningsverschillen en is er levendig debat. Maar als het Nederlands voetbal elftal speelt, dan scharen we ons als één (twaalfde) man achter ons elftal. Is de tegenstander Duitsland dan komen ook in het elftal zelf ongekende krachten los en is het team in staat uitzonderlijke prestaties te leveren.

Vergelijkbare situaties kennen we de Verenigde Staten van Amerika. De verschillen tussen de Democraten en Republieken zijn groot en het debat ongekend fel. Maar er was een grote patriottistische eensgezindheid na 9-11 en de daarop volgende strijd tegen terrorisme. Ook in de sport scharen de Amerikanen zich maar al te graag achter “Team America.”

Common Enemy

Uit historie en uit onderzoek blijkt dat de “Common Enemy” de belangrijkste factor is voor verbinding. Het brengt ons bij elkaar. Het laat ons samenwerken. Het maakt ongekende krachten los. Het zorgt voor een gezamenlijk teaminspanning om de bedreiging af te wenden. Zonder discussie gaan we direct over tot gerichte actie om de gemeenschappelijke vijand het hoofd te bieden. Het filmpje illustreert dit.

Het is de primaire beweegredenen voor verbinding. Het is een pijnprikkel (pain) en doet een beroep op onze overlevingsdrang, een oerinstinct. Direct en op korte termijn komt daarbij veel energie en kracht vrij. Individueel, maar vooral ook collectief.

Common Purpose

Er is een tweede belangrijke factor voor verbinding: de “Common Purpose!” Een prikkel, niet van buitenaf, maar van binnenuit. Een intrinsieke motivatie en drive van het team om gezamenlijk iets bijzonders, moois, waardevol of zinvol te creëren. Gebaseerd op de behoefte van mensen om erbij te horen en wezenlijke en waardevolle bijdrage te leveren. Zie common purpose aan het werk in het volgende inspirerende filmpje.

De common purpose is sterk, maar moet het helaas afleggen tegen de common enemy. Die kan ineens roet in het eten gooien. Maar de common purpose biedt wel veel meer basis voor een lange termijn verbinding. Het is plezierprikkel (gain, pleasure), gebaseerd op streven naar zinvolheid en voldoening. Het is vaak een duurzamer basis voor uitzonderlijke prestaties en innovaties.

De common enemy factor kan het Nederlands elftal helpen de wedstrijd vandaag te winnen. Door focus op de directe tegenstander. Maar het is de common purpose (Wereldkampioen worden), die het elftal motiveert op de lange termijn te blijven presteren – keer op keer. Een punt op de horizon waar ze naar toe werken. De beloning op de lange termijn.

Teams in organisaties

Hoe zit dit nu in organisaties? De mate van verbinding in teams is helaas relatief laag. Dat is niet vreemd, want veel teams missen een common enemy. Er is geen directe bedreiging van een “vijand” van buiten, waar het teams zich tegen moet verdedigen. Bij een sales team in een concurrerende markt hebben we daar nog beeld bij. Maar bij een R&D afdeling of een stafafdeling is een common enemy vaak ver te zoeken. En dus ook de prikkel om gezamenlijk kracht te ontwikkeling tegen de vijand.

Dan is er wel minstens verbinding door een common purpose, zou je denken. Helaas blijkt dat vaak ook niet het geval te zijn. Teams hebben vaak wel een doel, maar meestal gaat daar niet een sterke verbindende kracht van uit. Bij gebrek aan ook deze prikkel blijven aansprekende teamprestaties achter.

In een Pharma bedrijf zijn projectteams voor het ontwikkelen van nieuwe medicijnen van essentieel belang. De teams geven aan geen common enemy te hebben. Ze hebben wel een doel, namelijk een nieuwe medicijn binnen gangbare tijd goedgekeurd te krijgen. Maar prikkels vanuit een uitdagende common purpose, in termen van snellere ontwikkeling, lagere kosten, betere producten, etc. zijn zwak. En daardoor de drive tot uitzonderlijke teamresultaten.

Creëer een sense of urgency

Hoe vergroot je als team manager verbinding? Creëer een sense of urgency door het team dagelijks de common enemy en common purpose te laten voelen. Hierbij een aantal tips daarvoor:

1. Zoek naar een common enemy in personen
Personen, die het team uitdagen. Bijvoorbeeld een senior manager of directielid die het team “tergt.” Soms is het de (project) manager zelf die bewust die rol op zich neemt. Van belang is daarbij wel om de samenwerking constructief te houden.

2. Zoek naar een common enemy in aspecten
Aspecten, de lastig te overwinnen zijn. Bijvoorbeeld technologische barrières, tijdslimieten, budgetbeperkingen of invloeden vanuit de omgeving.

3. Maak de common purpose concreet.
Maak deze SMART (Specifiek, Meetbaar, Ambitieus, Realistisch en Tijdsgebonden). Beschrijf het zo concreet mogelijk en neem daarbij ook emotionele aspecten mee: wat voelen we als we dit resultaat halen? It helps your team to work with the end in mind!

4. Zorg dat beide elke dag voelbaar zijn
Herinner mensen elke dag waarom we ook alweer doen wat we doen. Met verwijzing naar de common purpose op lange termijn en de common enemy op korte termijn.

“Wil je beschikken over meer mogelijkheden om je mensen mee te krijgen?” Ontdek ze in De MasterMind voor team managers.

The post Heeft je team al een common enemy? appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Dat is een belangrijke vraag, waar niet elke manager direct antwoord op heeft. Die is vaak zo druk bezig met de waan van de dag en staat daar nauwelijks bij stil. En ziet het belang van antwoorden op deze vraag onvoldoende in.

Maar het is wel van groot belang te weten waarom mensen voor jou (willen) werken. Alleen dan ben je als manager in staat om je medewerkers te inspireren en te motiveren. En daarmee het maximale uit ze te halen, zowel individueel als collectief. Weten wat mensen beweegt zich maximaal te geven in het werk biedt goede mogelijkheden op uitzonderlijke resultaten.

Wie werken mensen voor?

De waarheid is echter dat mensen niet voor jou werken, maar primair voor zichzelf! Net als jij, heeft iedereen eigen behoeften. We zijn gelukkig als we mogelijkheden krijgen die daadwerkelijk te vervullen. En het is dan mooi meegenomen als we ook een mooie bijdrage leveren aan het bedrijf.

Managers dienen die behoeften te weten om win-win situaties te creëren. Om zowel persoonlijke (werk) behoeften te vervullen als bedrijfsdoelen te realiseren. Koppeling biedt de grootste kans op prettiger, effectiever en efficiënter samenwerken. Het zou zomaar kunnen dat je als manager het gelukkigst bent met gelukkige medewerkers.

Waar werken mensen voor?

We werken vooral om onze eigen behoeften in te vullen. In onze levensonderhoud voorzien, spannende dingen doen, prestaties leveren, doelen bereiken, ontwikkelen, met anderen bezig zijn en ergens bij horen. Hierbij de 6 drijfveren van medewerkers:

1. Waardering.

Worden je medewerkers wel voldoende gewaardeerd op het werk? De voor hand liggende manier is om mensen te belonen / betalen. Echter, geld is belangrijk maar zeker niet genoeg. Het gaat om waardering die soms al voldoende zit een simpele, welgemeende “dank je wel” of “goed gedaan!”

2. Zinvolheid.

Werken je medewerkers aan een doel waarin ze geloven? We willen onderdeel zijn van iets groots. We zijn meer betrokken als we geloven in de zinvolheid van wat we doen. Een bijdrage leveren aan een hoger doel. Het is van belang om dat hoger doel bij alle medewerkers te laten landen.

3. Succes.

Zien je medewerkers de vruchten van hun arbeid? We houden allemaal van het gevoel iets te bereiken of productief te zijn. Succesvolle prestaties vergroten ons zelfvertrouwen en eigenwaarde. Zorg dus dat succes met iedereen gevierd worden, zowel persoonlijk als collectief succes.

4. Ontwikkeling.

Hebben je medewerkers kansen om iets nieuws te leren? In toenemende mate moet werk ons ook kansen bieden op ontwikkeling? Mensen leren en ontwikkelen graag nieuwe vaardigheden. Het is daarom steeds belangrijker om ervoor te zorgen dat dit ook gebeurt in het werk.

5. Autonomie.

Kunnen je medewerkers zelfstandig werken, met controle over hun werk? Men heeft vaak het gevoel overgeleverd zijn aan de genade van andermans besluiten. Ontdek de verborgen schatten van autonomie: het brengt creativiteit en onverwachte mogelijkheden in het oplossen van problemen.

6. Relaties.

Voelen je medewerkers zich verbonden op het werk? We werken graag samen met mensen waar we goed mee vooruit kunnen. In een goede sfeer van onderling vertrouwen. Met mogelijkheden voor goede, vriendschappelijke relaties. Essentieel in samenwerken is dat er een constructieve sfeer is.

Waar moet de manager aan werken?

Het is aan jou als manager om teams te creëren waarin mensen gelukkig zijn. Waarin mensen met plezier werken. Waarin mensen succesrijker samenwerken omdat de 6 drijfveren van medewerkers goed ingevuld zijn. Zowel individueel als collectief.

Dat is in de praktijk een stevig uitdaging. Zeker in teams, waar je dat moet realiseren voor zowel de individuen afzonderlijk als het collectief. Dat vergt veel van je. Maar aandacht voor waardering, zinvolheid, succes, ontwikkeling, autonomie en relaties levert ontzettend veel op.

Een eerste stap is om te kijken hoe je team scoort op de 6 drijfveren van medewerkers. Daarin ontdek je waar je als manager aan moet werken. Een tweede stap is om voor jezelf te kijken hoe je scoort. Dan ontdek je waar je het als manager leuker voor jezelf kan maken. Beide zijn nodig voor een win-win.

[contentblock id=1]

The post De 6 drijfveren van medewerkers appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.