Je keuze zegt iets over je eigen motivatie. En daarmee ook iets over je voorkeur in teamleden gericht motiveren. Overigens, ze zijn alle drie belangrijk.

Goud waard

Gemotiveerde teamleden zijn goud waard. Ze zorgen er voor dat als vanzelf samengewerkt wordt naar een gericht eindresultaat. Ze leveren een grotere individuele bijdrage aan het collectief succes. Ze zijn creatiever en flexibeler bij (grote) veranderingen. Ze zorgen voor een optimistische en uitdagende sfeer.

Teamleden gericht motiveren doet wonderen, maar is niet eenvoudig. Als teamleider is het vaak al moeilijk genoeg om jezelf te motiveren. Anderen motiveren is vaak ook verwarrend. Wat bij de ene werkt, werkt niet bij de ander. Hoe teamleden gericht motiveren?

Carrot and stick

Bij motivatie denken veel mensen direct aan de “carrot and stick” aanpak. Ontstaan om muilezels te motiveren in beweging te komen, maar ook van toepassing op mensen. De “carrot” is de beloning, waar we naar toe bewegen. De “stick” is de straf waar we vanaf bewegen. Beide lijken nodig.

Gerelateerde principes zijn “pain and pleasure” of “pain and pain”. De kern is dat je meer krijgt van wat je beloont en minder van wat je afstraf. De “carrot” staat daarbij voor de “pleasure” en de “stick” voor de “pain”.

Van belang te weten is dat (voorkomen van) pijn een grotere drijfveer is dan plezier. Verwachte pijn en plezier zijn bijna even grote “motivators” als daadwerkelijk pijn en plezier. Voorkomen van pijn eenvoudig kan leiden tot vermijdend gedrag.

Een goede mix is dus van belang. Maar wat is een goede mix? Waar loopt men harder van? Wat werkt wel en wat niet?

Drijfveren voor motivatie

De doelen van het team werken motiverend, maar zijn niet voldoende. Teamleden hebben vaak heel verschillende drijfveren. Gemotiveerde teamleden zijn goud waard. Het loont dus de moeite je daarin te verdiepen.

Teamleden gericht motiveren begint bij goed kennen van drijfveren. Van jezelf van ieder individueel teamlid. Gevolgd door passende motivatie acties, zoals complimenten en (constructieve) correctie. En een passende taakverdeling.

The Human Motivation Theory

The Human Motivation Theory van McClelland kan je hierbij helpen. Het onderscheidt drie (motiverende) drijfveren: een behoefte aan prestatie (of succes), aan verbinding (aansluiting) en aan macht (gezag). Allen zijn aanwezig, maar één is vaak dominant. Dat is heel persoonlijk, vaak op basis van karakter en ervaringen uit het verleden. De dominante drijfveren zijn te herkennen aan persoonlijke karakteristieken:

Prestatiegemotiveerd

• Heeft een grote behoefte om uitdagende doelen te stellen en te halen
• Neemt gewogen risico’s om doelen te bereiken
• Ontvangt graag regelmatig feedback op voortgang en prestatie
• Werkt graag alleen of met andere prestatiegemotiveerden

Verbindingsgemotiveerd

• Wilt bij de groep horen
• Wilt graag aardig gevonden worden en gaat vaak mee met de groep
• Prefereert samenwerking boven competitie
• Houdt niet van hoge risico’s of onzekerheid

Machtsgemotiveerd

• Wilt anderen controleren en beïnvloeden
• Houdt ervan discussies te winnen
• Geniet van competitie en winnen
• Geniet van status en erkenning

Toepassing

De theorie helpt om dominante drijfveren te identificeren, van jezelf en van je teamleden. Je kan dat gebruiken om taken beter te verdelen, individuele doelen te stellen en motiverende feedback te geven. Het laatste in de vorm van complimenten en (constructieve) correcties. Een 3 stappenplan.

Stap 1: Ken je eigen drijfveer

Veel mensen weten hun primaire drijfveer niet. Ook veel teamleiders weten dat niet goed van zichzelf. En dat terwijl je eigen voorkeur heel bepalend is voor de wijze waarop je anderen motiveert.

Je bent waarschijnlijk prestatiegemotiveerd als je eerder antwoord 1 koos. Koos je antwoord 2, dan is de kans groot dat je verbindingsgemotiveerd bent. En bij antwoord 3, vooral machtsgemotiveerd. Het is echter wel van belang even verder te kijken.

Stap 2: Identificeer drijfveren van teamleden

We hebben vaak intuïtief al een beeld wat onze teamleden motiveert. Handig is om dit te checken met anderen of met een hulpmiddel. Je waarneming kan namelijk gevormd zijn door je eigen voorkeuren.

Stap 3: Bepaal je aanpak

• Prestatiegemotiveerde teamleden hebben uitdagende, realistische taken nodig. Ze werken effectief, alleen of met andere prestatiegemotiveerden. Ze zijn gebaat bij eerlijke en gebalanceerde feedback. Ze willen weten wat ze goed doen en wat ze kunnen verbeteren.

• Verbindingsgemotiveerde teamleden hebben eenvoudige, risicoloze taken nodig. Ze werken het best met anderen. Ze zijn gebaat bij persoonlijke feedback. Ze complimenteren doe je het best één op één, omdat ze niet boven het team willen uitsteken. Ze zijn gevoelig voor feedback over goede werkrelaties, teamspirit en vertrouwen.

• Machtsgemotiveerde teamleden hebben verantwoordelijke, doelgerichte taken nodig. Ze zijn goed in onderhandelen en in overtuigen van anderen. Ze zijn gebaat bij directe feedback en staan open voor hulp, die ze verder helpt in hun carrière.

Ten slotte

Er zijn diverse vragenlijsten om voorkeuren te bepalen, van jezelf en van je teamleden. Zoek je een eenvoudige hulpmiddel, stuur ons dan een bericht met als onderwerp: vragenlijst motivatie.

The post Teamleden gericht motiveren doet wonderen appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Focus is één van de geheimen van een high performing team (HPT). De gezamenlijke focus op het eindresultaat is misschien wel de belangrijkste (meest kritische) succesfactor. Het helpt het team om te alle tijde met de juiste zaken bezig te zijn. Om hoofdzaken van bijzaken te onderscheiden.

Uit ervaring blijkt echter dat veel teams een duidelijk focus ontberen. Dat is vreemd, want elk team heeft een duidelijke doelstelling, toch? Dat dat is toch de essentie van een team? Samenwerken om een gemeenschappelijk doel te verwezenlijken.

Maar zelfs met een duidelijke doelstelling, wordt er vaak onvoldoende resultaatgericht gestuurd. Sta maar even stil en vraag je met je team af of de (huidige) activiteiten allemaal voldoende bijdrage aan het eindresultaat. Is het team daar eerlijk over, dan is de uitkomst vaak verrassend.

Focus! Het is in een high performing team (HPT) common practice om de activiteiten (continu) te beoordelen, tegen het licht van het eindresultaat. Het is van belang vanwege veranderingen t.g.v. bijvoorbeeld voortschrijdend inzicht en externe ontwikkelingen.

Hoe doet een HPT dat?

Dwight Eisenhower wijst ons de weg. Hij was twee termijnen President van de USA. Daarvoor was hij een 5 sterren generaal, vooral bekend als opperbevelhebber van de geallieerden in WO2 en de NAVO. En toch had hij ook tijd voor nevenfuncties en zijn hobby’s, zoals golven en schilderen.

Hij was een voorbeeld en laat ons zijn Eisenhower Matrix na. Het is eenvoudig hulpmiddel om focus aan te brengen en te behouden. Door alle activiteiten tegen het licht van het eindresultaat te houden, aan de hand van twee factoren: waarde en urgentie.

Het helpt om focus aan te brengen als high performing team. Bijkomend voordeel is dat het op diverse abstractieniveaus gebruik kan worden om prioriteiten te bepalen. Zowel op lange termijn (jaarplannen) als op korte termijn (dag- of urenplanning).

Hoe doen we dat? In 3 stappen:
1. Kies de periode
2. Plot activiteiten in de waarde en urgentie matrix
3. Bepaal prioriteiten en meest geschikte acties

Prioriteit 1: hoogwaardige en hoogurgente activiteiten. Die doen we nu direct zelf.

Prioriteit 2: hoogwaardige en laagurgente activiteiten. Die plannen we als team te doen in de toekomst. Plannen we niet goed, dan worden ze later automatisch prioriteit 1.

Prioriteit 3: laagwaardige en hoogurgente activiteiten. Die delegeren we op een goede manier aan anderen. Alles wat ons zelf tijd en energie bespaart.

Prioriteit 4: laagwaardige en laagurgente activiteiten. Die schrappen we nu direct! Zonder mitsen en maren.

Eenvoudig toch?

Onderscheid maken tussen waarde en urgentie is in praktijk blijkbaar toch niet zo eenvoudig. “What is important is seldom urgent and what is urgent is seldom important.” Eisenhower geeft dat zelf al aan. Daarom de volgende tips:

1. Check de focus continu. Hoe lastig dat ook is. We hebben namelijk de neiging ons te laten leiden door urgentie. We moeten bijvoorbeeld op korte termijn reageren op e-mails, telefoontjes, nieuws, etc. De waarde, vanuit missie en doelen op lange termijn, verdwijnt vaak naar de achtergrond. Continu focus herijken is nuttig om daarin meer bedreven te worden. Maar ook om laatste ontwikkelingen te verwerken. Het nut is voor het team enorm.

2. Elimineer prioriteit 4 activiteiten direct en volledig. Dit is zo mogelijk moeilijker voor mensen, omdat we het idee hebben dat we iets gaan missen. Kijk maar naar de groeiende berg rapporten, artikelen en tijdschriften die we ooit willen lezen. De beste manier om deze activiteiten te “doen” is ze te elimineren van de “to-do” lijst. Het dwingt het team taken te schrappen, die niet essentieel zijn voor het eindresultaat.

3. Neem regelmatig tijd voor focus. In de waan van de dag is het gemakkelijk, maar niet beter, om door te gaan met wat er allemaal moet gebeuren. Eventueel efficiënter en vaker even door in de avonduren. Maar effectiviteit, de goede dingen doen, is belangrijker in een high performing team. Wees dus samen “brutally honest” over waarde en urgentie van activiteiten. En schrap!

Dus regelmatig

Een high performing team vraagt zich dus regelmatig het volgende af:
• Wat is het eindresultaat?
• Wat drijft het team vooruit?
• Wat is het belang van activiteiten?

Focus, focus, focus. Het helpt een high performing team om uitzonderlijk prestaties te leveren. Door elimineren van activiteiten en gedrag, die van het team (fysieke en mentale) energie en tijd vergen. Probeer het eens met je team. Het levert jullie veel op. En dus ook jij als teamleider.

The post Focus! Succesfactor van een High Peforming Team appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Helaas is samenwerken niet altijd serieus leuk. Vaak is het wel (te) serieus en daardoor niet leuk. Soms is het erg leuk, maar weinig serieus waardoor resultaten achterwege blijven. En soms is het niet serieus en niet leuk. Mensen haken dan in ieder geval mentaal af. Alleen fysiek zijn ze dan nog aanwezig.

Wat gebeurt er in de samenwerking?

Er zijn twee hoofdredenen waarom mensen lid worden van een groep:
• De behoefte aan veiligheid. Een team biedt een individu mogelijkheden voor “a sense of belonging” en bescherming. De grootste kans op overleving. Een comfortzone.
• De behoefte aan voldoening. Een team biedt een individu mogelijkheden voor bijzondere prestaties en ontwikkeling. De grootste kans op groei. “A place where the magic happens.”

Teamleden zijn in het algemeen van goede wil. Ze hebben meestal de intentie om er samen iets moois van te maken, qua resultaat en samenwerking. En hebben vaak een constructieve inslag. Meestal, want je hebt altijd wel een paar uitzonderingen.

Ondanks de goede wil, gebeurt er vaak iets in de samenwerking waardoor deze vervormt. Hoe? Ervaring uit het verleden en niet uitgesproken onderhuidse conflicten bijvoorbeeld creëren dan ongemerkt een negatieve spiraal. Er ontstaat een ineffectieve teamcultuur met gedrag dat teamleden afzonderlijk niet willen hebben. Maar in het team wel wordt vertoond en onbewust wordt geaccepteerd.

Dat gebeurt grotendeels ongemerkt, door het grote onbewuste van interactie en communicatie. Ongemerkt? Actie leidt ook tot onbewuste reactie, die weer leidt tot onbewuste reactie, enz. Het team heeft het vaak niet meer door. De ineffectiviteit is “normaal” geworden. Het wordt niet meer herkend en men is simpelweg niet bij machte de negatieve spiraal om te keren.

Hoe groot is het effect van onbewuste drijfveren?

Onbewuste drijfveren zijn bepalend voor een effectieve of ineffectieve samenwerking in teams. Wat te doen? Cruciaal is om die als team te herkennen en gezamenlijk te kiezen voor een effectievere “basis” en daaraan te werken. Voorbeelden van onbewuste drijfveren voor gedrag zijn de behoefte aan:
1. anderen helpen en aanmoedigen
2. sociale interactie en warme relaties
3. aanvaarding door anderen
4. regelmaat, regels en procedures
5. helderheid en duidelijkheid van anderen
6. veiligheid en zekerheid
7. zich te laten zien, horen en gelden
8. invloed, autoriteit en gezag
9. winnen en de beste zijn
10. details en de puntjes op de i
11. realisatie van zinvolle prestaties
12. ontwikkeling van zichzelf en anderen

Bewust zijn van het effect van gedrag is essentieel voor een doorbraak. Daarvoor is inzicht nodig in de onderliggende drijfveren op basis van eerdere conditioneringen, overtuigingen en patronen. Met dat inzicht kan een opwaartse spiraal worden ingezet. Verander de basis voor samenwerking voor een ander teamresultaat. En zorg dat teamleden kunnen zeggen: “samenwerken is serieus leuk.”

Hoe gaat dat in de praktijk?

Recentelijk werkte ik met een groot directieteam. Ze ontwikkelden collectief en individueel inzicht in drijfveren, gedrag en het effect daarvan. En realiseerden zich gezamenlijk hoe ineffectiviteit in de huidige samenwerking erin geslopen is door ervaringen uit het verleden. Met dit bewustzijn maakten ze een doorbraak.

Hoe? “Stop, reset!” werd geïntroduceerd om elkaar te helpen die omslag te maken. Wanneer ervaringen uit het verleden worden herkend in ineffectief gedrag van vandaag wordt “stop, reset” geroepen om het voor iedereen inzichtelijk te maken. Het team is dan bij machte om ander gedrag te vertonen met een ander effect. En teamleden worden daartoe uitgenodigd en aangemoedigd. Daarvan wordt samen geleerd. Een belangrijk begin.

Hoe vergroten we inzicht?

Het herkennen van onderliggende drijfveren is nodig voor een doorbraak. Tools kunnen daarbij helpen. Het goed gefaciliteerd onderling gesprek is daarvoor essentieel. De start is vaak confronterend, maar creëert de noodzakelijke ruimte voor iets moois.

Laat je team herkennen wat er feitelijk en onzichtbaar onder water in het team gebeurt. En maak met elkaar een doorbraak naar een effectievere, efficiëntere en prettigere samenwerking. Naar een succesrijkere samenwerking.

Ter inspiratie sturen we je graag onze selectie van korte, grappige teamwork video’s, met duidelijke boodschappen. Deze kunnen je helpen om het onderwerp “samenwerking” regelmatig op de teamagenda te zetten. Een must!

Deel hieronder met ons je ervaring en beeld m.b.t. “samenwerken is serieus leuk.” We sturen je dan direct de link naar onze selectie van waardevolle, korte, grappige teamwork video’s.

The post Samenwerken is serieus leuk! appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Mensen zijn vermijdend als het gaat om teamconflicten. En teamleden zijn vaak allergisch voor het conflict. Dat is begrijpelijk, want teamconflicten zijn eng. Dat weten we uit ervaring.

Conflicten gaan gepaard met:
• Spanning, frustratie en emotie
• Angst voor onherstelbare beschadiging van je eigen persoon en je relaties
• Onzekerheid over zinvolheid, verloop, resultaat en effecten van het teamconflict

Angst voor “residual feelings and collateral damage” weerhoudt ons er vaak van het conflict aan te gaan. Gesterkt door eerdere ervaringen, waarbij meningsverschillen zijn ontaard in stevige (inter-) persoonlijke conflicten, die veel schade hebben aangericht. We stoppen daarom liever meer tijd in het vermijden van het conflict.

De gevolgen van vermijden zijn echter groter dan het aangaan:
1. Vermijding levert veel onderhuidse spanning op.
Die komt vaak op een destructievere wijze terug. Bijvoorbeeld via het roddelcircuit of via subtiel, saboterend gedrag. Vaak is het teamlid en het team daar niet bewust van.

2. Vermijding lost het conflict niet op.
Teams zijn bang dat aangaan van het conflict teveel tijd in beslag neemt. Maar juist vermijding is ineffectief. Het leidt tot herhaaldelijk bespreken van issues later. Het conflict komt daarin versterkt terug.

Waarom is het teamconflict zo belangrijk?

teamconflicten zijn van eminent belang voor de effectiviteit van het team op de korte en lange termijn. Constructief aangaan van conflicten is nodig voor:
• Realiseren van de beste oplossing.
Alle meningen zijn van belang om tot een oplossing te komen. Ook de afwijkende of conflicterende meningen.

• Verkrijgen van commitment!
Teamleden zijn beter in staat zich aan een besluit te verbinden, als ze gehoord zijn. En alle ideeën naar tevredenheid zijn bekeken.

• Bouwen van sterke relaties.
Teamrelaties groeien door conflicten. Vergelijkbaar met huwelijk of vriendschap. Uiteindelijk leiden conflicten tot sterkere relaties.

• Samenwerken op constructieve wijze.
Zoals eerder aangegeven is de spanning van het openlijk conflict makkelijker dan de onderhuidse spanning van vermijding.

• Presteren of effectieve wijze.
Door het conflict aan te gaan worden herhaaldelijke besprekingen achteraf voorkomen. Dat scheelt veel in tijd.

Waarom gaat het mis?

Meningsverschillen kunnen ontaarden in destructieve persoonlijke conflicten. Ten eerste, wanneer teamleden geen onderscheid maken tussen inhoud en relatie. Men trekt zich de stevige discussies vaak persoonlijk aan, waardoor de inhoudelijke discussie moeilijk wordt. Effectieve teams zijn hard op de inhoud, maar zacht op de relatie.

Ten twee, wanneer het doel uit het oog wordt verloren. Teamconflicten hebben tot doel te komen tot helderheid en eenduidigheid van problemen, concepten, ideeën en oplossingen in relatie tot doelstellingen van het team. En vooral niet om zelf gelijk te krijgen of je zin door te drukken. Helaas sluipt dat er vaak in. Zelfs in de Tweede Kamer is het doel van debat uit het oog verloren.

Hoe maak je teams conflictvaardig?

Je ontwikkelt de conflictvaardigheid van team door:
1. Waardering en bevestiging van het belang.
Benoem moeilijkheid en voordelen. En het effect van aangaan van het conflict voor resultaat en groei van het team.

2. Onthulling van de verborgen meningsverschillen.
Ga bewust op zoek naar mogelijke conflicten en leg ze op tafel. Dit vraagt veel van de teamleden, maar is zeer waardevol.

3. Toepassing van effectieve werkvormen.
Kies voor geschikte werkvormen om discussies te voeren. Met als richtlijn: hard op de inhoud en zacht op de relatie.

4. Bewustwording van het team.
Het team is zich vaak niet bewust van omgang met conflicten. Inzicht stelt het team in staat het anders te doen.

5. Ontwikkeling van teamleden.
Iedereen heeft eigen onbewuste voorkeuren en vaardigheden. Bewustwording levert de mogelijkheid tot verandering in gedrag.

6. Coaching van elkaar in het team.
Waardeer daarbij moed om het aan te gaan. Waardeer daarom ook het uiteindelijk resultaat. En evalueer met elkaar hoe het beter kan.

Wat zijn je eigen uitdagingen?

Constructief omgaan met conflicten is een kwestie van vertrouwen. Je bent eerder bereid het conflict aan te gaan als je weet dat je niet wordt gestraft voor je stevige en passievolle inbreng. En het is jouw taak als manager om te bouwen aan dat vertrouwen in het team.

Dat vergt van jou als manager vooral terughoudendheid. Bijvoorbeeld in afkappen van discussies, vanuit je eigen behoefte om teamleden te beschermen. Daarmee geef je teamleden de gelegenheid te leren omgaan met conflicten. Of in sturen van discussies, vanuit je eigen behoefte aan controle op team en resultaat. Daarmee geef je het team de mogelijkheid zelf tot een oplossing komen.

Het maakt het niet makkelijker op, want het is al snel te veel of te weinig. Het is zoeken naar een delicate balans in begeleiden en bewaken. Maar het is ook het voorbeeld gedrag, dat van je gevraagd wordt. Want uiteindelijk heeft je eigen gedrag de meeste invloed!

[contentblock id=1]

The post Constructiever omgaan met teamconflicten appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Transformatie in 7 maanden

Het was een stevige uitdaging, herkenbaar voor veel directeuren, ondernemers en managers. Geen makkelijke opgave, want transformatie vergt veel van het team en van jou als leidinggevende. Het vergt vooral moed om andere dingen te doen. Maar een transformatie van het team levert veel op. En is wel mogelijk!

Hetzelfde MT start dit jaar totaal anders. Na 4 intensieve dagen in de afgelopen 7 maanden staat er een energieker, constructiever en ambitieus team. Een echt team met:
• Een gedeelde, eenduidige teamambitie waar de teamleden zich aan verbinden
• Duidelijke prioriteiten, speerpunten en plannen, met helderheid over ieders bijdrage
• Een constructieve teamcultuur om elkaar verder te helpen en scherp te houden
• Een gerichtheid op resultaat, ontwikkeling en plezier van team en teamleden
• Duidelijke afspraken over rust en ruimte voor reflectie op samenwerking en resultaat

Plezierig en stevig in 4 dagen

Een geweldig resultaat door een gedurfde aanpak in 4 stappen.
1. Doorbreek de status-quo
• Nodig teamleden uit meer van zichzelf te laten zien door onconventionele vragen
• Maak samenwerking inzichtelijk en bespreekbaar met een gemeenschappelijke taal
• Deel drijfveren, denkstijlen en doepatronen van het team en de effectiviteit daarvan
• Kies als team bewust voor ontwikkeling en stel samen een aantal teamregels op
• Creëer mogelijkheden om elkaar aan te spreken en te helpen met de samenwerking
• Experimenteer met andere samenwerking door middel van fysieke oefening

2. Bied nieuw inzicht
• Ga verder in uitnodigen van teamleden om zich te laten zien, door specifieke vragen
• Bied teamleden afzonderlijk inzicht in eigen drijfveren, denkstijlen en doepatronen
• Stel teamleden in staat bewuste te kiezen voor ontwikkeling en bijdrage aan het team
• Creëer veiligheid om persoonlijke inzichten te delen ter lering als team en teamlid
• Maak concrete afspraken om van en met elkaar te leren voor de eigen ontwikkeling

3. Formuleer gezamenlijke ambitie
• Gebruik andere werkvormen om de kracht en creativiteit van het team te benutten
• Stel een gezamenlijke ambitie op, met een duidelijk en concreet eindbeeld
• Realiseer verbinding tussen de persoonlijke ambitie en de gezamenlijke teamambitie
• Maak een omslag van activiteitgericht naar resultaatgericht denken, praten en doen
• Bepaal als team samen wat meer te doen, wat te stoppen en wat direct te starten
• Ontdek als team weer het belang van spelen, experimenteren en leren

4. Plan voor resultaat
• Bepaal de speerpunten en prioriteiten om de gezamenlijke ambitie te halen
• Maak een duidelijk mijlpalenplan (op hoofdlijnen) voor de speerpunten.
• Vertaal ambitie, prioriteiten speerpunten en aanpak naar een gezamenlijk verhaal
• Maak met elkaar afspraken voor behoud van focus op ambitie en prioriteiten

De succesfactoren voor samenwerking

We hebben in het proces de bereidheid ontwikkeld om:
• Relaties in het team te versterken door als persoon (teamlid) meer te delen
• Gezamenlijke ambitie te definiëren en te verbinden met de persoonlijke ambities
• Samenwerking te vergroten door meer inzicht in drijfveren, denkstijlen en doepatronen
• Gedragen teamregels voor een effectievere samenwerking op te stellen en na te leven
• Waardering te hebben en uit te spreken voor teamprestatie en individuele inbreng
• Boodschappen duidelijker te communiceren en meer van zichzelf te laten zien
• Nieuwe inzichten direct om te zetten naar acties in de praktijk en “experimenten”
• Groei te realiseren door discussies op constructieve en respectvolle wijze aan te gaan
• Andere werkvormen uit te proberen om effectiever en efficiënter bezig te zijn
• Plezier en energie te hebben door spel en oefening als normaal teamonderdeel

En nu jij?

Lijkt het jou ook zinvol om met je team een transformatie door te maken? En een doorbraak te maken in samenwerking en resultaat? Met als doel samen meer bereiken, met meer plezier en gemak?

We gaan graag de uitdaging met je aan!

Meld je aan voor de TeamAnalysis
Lees meer over de TeamBoost
Hoe kunnen we je bedienen?

The post Richt je team op samenwerking en resultaat appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Lid zijn of een bijdrage te leveren

De oorzaak is te vinden in het feit dat veel mensen teamlid zijn om te “overleven.” En niet primair vanuit de wil om samen iets te presteren. Of vanuit de intentie om een waardevolle bijdrage te leveren. Primair zijn ze niet lid van het team om samen buitengewone resultaten neer te zetten.

Je team verliest makkelijk de focus op het resultaat, zodra één of meer teamleden het teamresultaat uit het oog verliezen. Dat is mogelijk door:
1. Vatbaarheid voor teamstatus.
Teamlid zijn is voor mensen meestal al voldoende om tevreden te zijn. De gerichtheid is op het speciaal of elitair zijn. Bijvoorbeeld, sommige mensen vinden het fantastisch om lid te zijn van het MT. Resultaten zijn wenselijk, maar zonder grote opoffering of ongemak.
2. Behoefte aan individuele status.
Teamlid zijn is voor mensen vaak een vehikel voor de eigen positie en status. Het eigen belang gaat dan voor het teambelang. Resultaten worden nagestreefd die vooral het eigen belang dienen. Terwijl voor een effectief teamresultaat men dient te gaan voor het collectief belang.
3. Gerichtheid op inspanning.
Teamlid zijn is voor mensen vaak een belasting. De gerichtheid op de vereiste inspanning is dan groter dan op de prestatie. En teamdiscussies worden bepaald door de inspanning van teamleden in plaats van het beoogd gezamenlijk teamresultaat.

Er zijn weinig mogelijkheden om een gebrek aan prestatie-wil bij teamleden te compenseren. Zelfs niet bij een team met onderling vertrouwen, constructieve samenwerking, groot commitment en grote eigen verantwoordelijkheid. Als een teamlid niet wilt bijdragen aan het teamresultaat, dan houdt het snel op!

Tips om resultaatgericht te blijven

Hoe te zorgen dat de aandacht in het team gericht is op resultaten? Door:

1. Duidelijke en specifiek beschreven teamprestaties
Schets een duidelijke beeld van eindresultaten van het team. Gebruik heldere verwoordingen. Beschrijf de prestaties alsof ze al geleverd zijn. Ga met verbeeldingskracht naar teamresultaat. Meer nog dan de taken, maakt verbeelding passie, wilskracht en doorzettingsvermogen los in het team. De bewoording is essentieel. Bijvoorbeeld: “We maken een goede omzet,” is krachtiger dan: “we zullen proberen om een goede omzet te maken.” Woorden als proberen en streven naar zijn niet goed genoeg. Onbewust maken ze falen mogelijk.

2. Uitgesproken wil van teamleden om een bijdrage te leveren
Doe een persoonlijk intake met elk teamlid. Vraag daarbij naar de drijfveren om onderdeel te zijn van het team. Wat is de inbreng en wat wint men als teamlid?. Zoek met het teamlid naar verbinding in de personele ambitie en de beoogde teamprestaties. Het biedt de grootste kans op een betrokken, verantwoordelijke en waardetoevoegende teamlid. Eentje met commitment voor de collectieve doelen, vanuit een eigen verantwoordelijkheid.

3. Waardering van resultaatgericht teamgedrag
Waardeer prestaties die bijdragen aan het collectief resultaat. Zorg daarbij voor prestatiegerichte in plaats van inspanningsgebaseerde waardering. Beloon dus vooral de bereikte prestatie of het behaald resultaat in plaats van het hard proberen of werken. Beloon ook effectief teamgedrag, omdat goed voorbeeldgedrag het team naar een hoger plan trekt.

De essentie van het teamresultaat

De essentie is om in het team een situatie te bereiken waardoor teamleden aangesproken worden op hun eigen verantwoordelijkheid voor de eigen bijdrage aan de gezamenlijke teamprestaties. Omdat ze zich uit vrije wil hebben verbonden aan de gezamenlijke teamprestaties. Vaak omdat ze een mooie win-win zien tussen het individueel belang als teamlid en het collectief belang als team.

Wordt die situatie niet bereikt dan wordt het voor teamleden verleidelijk om de aandacht aan andere dingen te besteden. De collectief teamprestatie verdwijnt dan makkelijk naar de achtergrond en de eigen behoeften komen op de voorgrond. In het gunstigste geval is er aandacht voor de eigen afdeling. Maar de aandacht kan ook helemaal verschuiven naar de eigen persoon.

Je rol als leider

Voorbeeldgedrag is altijd van belang. En of je wilt of niet, de (andere) teamleden zullen altijd vooral op je gedrag afgaan. Meer dan op je uitspraken. Je gedrag vanuit je eigen prestatiegerichtheid is bepalend voor zowel de individuele teamleden als voor het team als geheel.

Waardering voor individuele en collectieve resultaten zijn van essentieel belang. Het is dit gedrag dat in het team wordt overgenomen en dat leidt tot een stimulerende “can do” spirit, waarin mensen willen presteren. Van belang is daarbij objectief te zijn en vrij van zelfingenomenheid. Reserveer waardering en erkenning voor teamleden die een echte bijdrage leveren aan de teamprestatie.

Doe de QuickScan Teameffectiviteit
Meld je aan voor de TeamAnalysis
Let’s Talk Team

[contentblock id=1]

The post Verwaarlozing van het teamresultaat appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Gebrek aan vertrouwen

Vertrouwen is de basis voor teameffectiviteit. Zonder vertrouwen kan een team functioneren, maar niet meer dan dat. Een team zonder vertrouwen is zelden in staat effectief te presteren en samen grootse dingen te bereiken.

De praktijk leert dat er een gebrek is aan vertrouwen in teams. Je hoort vaak: “we hebben vertrouwen in het team.” Maar zelden vertrouwen we op de mensen in ons team. Er is een groot verschil tussen wat we zeggen en wat we doen als het op vertrouwen aankomt.

Vertrouwen in een team is vaak voorwaardelijk en broos, omdat teamrelaties:
• functioneel afhankelijk zijn, met nadruk op taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden
• situationeel zijn, gericht op het probleem en behouden van de status quo
• ervaringsbepaald zijn, waardoor nieuwe situaties direct kunnen leiden tot wantrouwen

Het kan anders! Onvoorwaardelijk vertrouwen is de basis voor grootse teams. Zelf vertrouwen we mensen bij wie we mogen zijn wie we zelf zijn. Met al onze kwetsbaarheid én kracht. Met de zekerheid dat dit ons nooit wordt aangerekend.

Onvoorwaardelijk vertrouwen is vaak wederzijds. Het is bekend terrein. Het is er in je relatie met jouw partner, familie en intieme vrienden. We weten dus ook wat daarvoor nodig is. Maar doen dat vrijwel nooit in teams. En bereiken dat dus zelden met onze teamleden.

Vol vertrouwen

Vertrouwen vergroot je door een sfeer van kwetsbaarheid en kracht te creeëren. Waarin iedereen zichzelf mag zijn. Waarin zekerheid is niet afgerekend te worden als persoon. Waarin de intentie is om elkaar te begrijpen en te helpen. Waarin men zich als individu kan verbinden aan het team!

Als teamleider vergroot je vertrouwen door zelf volledig mens te zijn. Door niet kwetsbaar te doen, maar kwetsbaar te zijn. Door zelf in de kracht van je kwetsbaarheid te staan bied je teamleden de mogelijkheid dat ook te doen. Waardoor het team als geheel groeit.

Trustbuilding naar teamprestaties

Vertrouwen vergroot je door de herkenbaarheid van de mens achter het teamlid te vergroten. Door delen van elkaars verhalen ontstaat verbinding. Gezamenlijke waarden worden herkend in authentieke, menselijk verhalen. Zo werkt het ook met je partner, familie en intieme vrienden.

Trustbuilding gaat veel verder dan teambuilding. Het zoveelste etentje is leuk. De survival in de Ardennen is spannend, maar onvoldoende. Deze activiteiten zijn vaak vooral een afleiding.

Voor trustbuilding ga je de diepte van je teamrelaties in. Om de echte dingen te bespreken, voelen, ervaren, beleven en ontdekken. Om de de diversiteit aan perspectieven te benutten. Om verbinding en gezamenlijke kracht te realiseren. Het is niet makkelijk, maar wel zeer waardevol.

Het is niet moeilijk, maar vergt wel lef en zorgvuldigheid. Sleutelwoord is respectvol. De hulp van een goede, externe facilitator wordt aanbevolen. Onzorgvuldig handelen kan veel kwaad doen.

Uit je comfortzone

Ga voor trustbuilding uit je comfortzone. Zoek de discomfort op door delen van bijvoorbeeld je eigen verhalen achter:
• Je grootste helden of voorbeelden. Ze zeggen veel over jezelf
• Je 3 interessante feiten. Ze vertellen waarin je bijzonder bent
• Je belangrijkste dingen (bijv. auto). Ze tonen wat je belangrijk vind
• Je eerste keer … :-). Het toont hoe open je bent
• Je laatste keer dat je iets voor het eerst deed. Het zeg hoe bewust je leeft
• Je kenmerkende leitmotifs en quotes. Ze vertellen wat drijfveren zijn
• Je grootste wow-momenten. Ze vertellen hoe je met uitdagingen omgaan

Maar ga ook verder. Maak voor jezelf en voor de andere duidelijk wat je (onbewust) vooruit drijft in het leven. Bijvoorbeeld over:
• Je conditioneringen, overtuigingen, patronen en denk- en doe-stijlen
• Je drijfveren, je dromen en je wensen
• Je kernkwaliteiten, valkuilen, uitdagingen en allergiën

Daarna kunnen jullie verder gaan door elkaar daadwerkelijk verder te helpen in een sfeer van vertrouwen. Bijvoorbeeld door delen van:
• Je indruk van elkaar
• Je uitdaging, hulpvraag en aanbod in relatie tot werken in dit team

Versterk dit met simpele, doeltreffende oefeningen. En gebruik rationele, analytische modellen om inzicht te vergroten. Deze combinatie van de dialoog, de oefeningen en de modellen maken (gebrek aan) vertrouwen zichtbaar. En mogelijkheden om wantrouwen om te buigen in vol vertrouwen.

Tot slot

Het is niet makkelijk om je kwetsbaar op te stellen, maar het effect op onderling vertrouwen is groot. Dat weten we uit elke intieme relatie. Met meer lef en durf kunnen we ook dat bereiken in ons team. En daarmee met vol vertrouwen samen op weg gaan naar geweldig teamprestaties.

In de TeamBoost helpen we teams om doorbraken te maken in onvoorwaardelijk vertrouwen. Om daardoor zinvoller en effectiever (bezig) zijn. En beter in staat te zijn om gezamenlijk ambitieuze doelen te stellen en op te pakken. Met als resultaat het leveren van buitengewone teamprestaties. We bespreken graag de ontwikkeling van je team.

Lees ook: Buitengewone teamprestaties leveren
MT Vialis VM volop in ontwikkeling
De Teamboost: Casebeschrijvingen
Ineffectieve teams: Vijf oorzaken en zeven tips om je team effectief te leiden
Meer artikelen met tips om effectiever je team te leiden

Doe ook:
De Quickscan Teameffectiviteit

Vond je dit artikel "Vol vertrouwen naar teamprestaties" nuttig? Deel het dan!

[contentblock id=1]

The post Vol vertrouwen naar teamprestaties appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Een zonnige herfstdag. Een uitdagend implementatieprogramma bij een veeleisende klant. Alleen high performance teams (HPTs) konden de vereiste prestaties leveren. Maar de meeste deelnemers hadden daar niet eerder van gehoord noch ervaring mee. Het werd een puzzle: hoe de deelnemers te inspireren HPT-gedrag te ontwikkelen? Er waren een paar goede creatieve ideeën, maar …
Die middag maakten we een wandeling om het hoofd leeg te maken. Het was prachtig buiten, maar de rust werd wreed verstoord. Onze aandacht werd getrokken door een luidruchtig kwetterende vlucht ganzen. Na de eerste irritatie werden wij gefascineerd door de V-formatie, de roulatie van de koppositie, het lawaai, de snelheid en de geweldige prestatie van de ganzen tijdens hun jaarlijkse trektocht. We beseften dat wij net een prachtig high performance team aan het werk hadden gezien.

De “flock facts” leverden ons “lessons from the geese” op. De ganzen inspireerden de deelnemers om te denken in HPTs. Door middel van aanvullende trainingen ontwikkelden ze het gedrag om het ook echt te doen. Het werd een spannend, maar succesvol programma!

Recentelijk pasten we deze “lessen van de ganzen” weer toe. Een managementteam maakte een doorbraak in teameffectiviteit en realiseert nu als team ambitieuze doelen. En een directieteam gebruikte de lessen om medewerkers uit te nodigen de verandering als ganzentrek aan te gaan.

Flock facts

Wat zijn de voornaamste “flock facts” van de ganzen?
1. Een gans creëert, door beweging van de vleugels, een “up-lift” voor de ganzen die hem volgen. Vliegen in een V-formatie levert de hele vlucht ganzen een 71% groter bereik op dan haalbaar voor een afzonderlijke gans.
2. Een gans voelt de weerstand en de zwaarte van alleen vliegen, zodra die uit de formatie valt. Het helpt om zich snel weer in de formatie te verplaatsen om maximaal te profiteren van de “up-lift” van de ganzen voor hem.
3. De gans in koppositie laat zich bij vermoeidheid terugvullen in de formatie en laat ruimte aan een andere gans om de leidende positie over te nemen. Ganzen vullen de koppositie roulerend in.
4. De gans in koppositie wordt luidruchtig aangemoedigd door de ganzen in de formatie om snelheid te houden en te maken.
5. Twee ganzen verlaten samen met een zieke of gewonde gans de formatie om hem te helpen en te beschermen. Ze blijven totdat die weer in staat is te vliegen. Dan vertrekken ze in een andere formatie of sluiten zich snel aan bij de eigen vlucht.

Lessen

En wat zijn de lessen van de ganzen? Het zijn principes voor een effectief team:
1. Teamleden met een gemeenschappelijke ambitie en een sterk gevoel van verbondenheid bereiken sneller en eenvoudiger hun gezamenlijke doelen. Ze “vliegen” op wederzijds kracht en vertrouwen.
2. Teamleden met een duidelijk beeld van de meerwaarde van het team kiezen er makkelijker voor om samen op weg te zijn naar het gezamenlijk doel. Ze accepteren hulp van anderen en geven anderen hulp waar nodig.
3. Teamleiden nemen afwisselend de kop- of leidende positie in het team in, en wisselen elkaar af in het oppakken van de zware taken in het team. Het gaat vanzelf omdat de toegevoegde waarde van elke teamlid (vaardigheden, capaciteiten, talenten, mogelijkheden en resources) wordt herkend.
4. Teamleden zijn “luidruchtig” in elkaar aanmoedigen omdat ze weten dat het de gezamenlijke effectiviteit en prestatie ten goede komt. Waardering en aanmoediging zijn de krachtige teamgeluiden die in teams helaas vaak gemist worden.
5. Teamleden staan elkaar bij in goede en slechte tijden. En altijd op een positieve en constructieve wijze.

Toepassing

De lessen leveren teamleden inspiratie op, zeker als de principes op een aansprekende manier worden gebracht. Als mooie, korte film bijvoorbeeld. De meeste mensen zullen het belang van bovenstaande principes volmondig onderschrijven. En veel teams zullen aangeven dat ze dat al doen. De praktijk wijst echter uit dat er nog veel te ontwikkelen is.

Het heeft meer voeten in de aarde om als team zo effectief te worden als een vlucht ganzen. Meer inzicht in het huidig functioneren van het team bijvoorbeeld. En van de afzonderlijke teamleden. Uit ervaring blijkt dat onbewuste conditioneringen, overtuigingen en patronen het team verhinderen effectiever te worden. Terwijl de potentie er meestal wel is!

In de TeamBoost helpen we teams om doorbraken te maken in zinvoller en effectiever (bezig) zijn. En daarmee beter in staat te stellen om gezamenlijk ambitieuze doel te stellen en op te pakken. Met als resultaat het leveren van buitengewone teamprestaties. We lichten dit desgewenst graag toe.

Lees ook:
MT Vialis VM volop in ontwikkeling
De Teamboost: Casebeschrijvingen
MT Vialis VM verder gekomen dan ooit
Ineffectieve teams: Vijf oorzaken en zeven tips om je team effectief te leiden
Meer artikelen met tips om effectiever je team te leiden

Doe ook:
De Quickscan Teameffectiviteit

[contentblock id=1]

The post Buitengewone teamprestaties leveren met je teamleden appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Directie-, management- en afdelingsteams blijken, alle goede bedoeling en inspanning ten spijt, niet erg effectief in oplossen van problemen. Of doorvoeren van verbeteringen.

Het resultaat van gezamenlijke teaminspanning is vaak beperkt door combinatie van:
1. Gerichtheid op traditionele, bekende of voor de hand liggende oplossingen
2. Lage commitment en ondersteuning van het team in de uitvoering

Lage oplossingsgerichtheid

Oorzaken vinden we terug in de ineffectieve manier van oplossen van problemen. Een vergadering biedt een team weinig mogelijkheden om een gedegen oplossing te vinden. En activeert individuele teamleden niet om mee te brainstormen en te doen. Zonde van alle verspilde kennis en energie van de teamleden aan de vergadertafel.

In een vergadering wordt zelden doelgericht, gestructureerd en gezamenlijk toegewerkt naar gedeelde oplossingen. Probleem, oplossing, mening, besluit en actie worden tegelijkertijd besproken. Er is nauwelijks ruimte voor creativiteit. Teamleden haken af. Zichtbaar, maar vooral onzichtbaar.

Kwalitatief betere oplossingen ontstaan zelden door beperkte ruimte voor:
• Begrijpen van het probleem en achterhalen van de achtergronden
• Vaststellen van het werkelijk probleem en de kaders voor een mogelijke oplossing
• Toelaten van creativiteit in zoeken naar oplossingen i.p.v. “jumping into solutions”
• Benutten van het denk- en besluitvermogen van alle teamleden, ook de “stillen”
• Bepalen van kritische punten van de oplossing en manieren om daarmee om te gaan
• Opstellen van een actieplan (gezamenlijk), met actiehouder en einddatum per actie

Draagvlak voor de oplossing ontstaat ook niet, omdat teamleden niet worden:
• Getriggerd mee te denken, omdat ze vooral bezig zijn met problemen
• Uitgenodigd mee te doen, omdat ze als “stille” teamleden worden overschreeuwd
• Gehoord in bepaling van meeste geschikte oplossing, omdat het niet hun probleem is
• Geactiveerd worden in realisatie, omdat ze al afgehaakt zijn in de vergadering

Effectief problemen oplossen als team

Een team is gebaat bij een gestructureerd proces om gezamenlijk een specifiek probleem of vraagstuk effectief op te lossen. Een proces, met geplande sessies voor de specifieke fasen en inbreng van de juiste mensen en middelen. Een begeleid proces om het maximale uit het collectief te halen.

Met als doel het vinden van de best mogelijk oplossing voor het probleem, gedragen door het team. En het starten van implementatie met een concreet actieplan en commitment van het volledig team.

De 4 belangrijkste tips voor het effectief oplossen van problemen als teams zijn:

1. Een positieve benadering

Van belang is het probleem te verkennen d.m.v. de 5W+H vragen: wie, wat, wanneer, waar, waarom en hoe. Om daarna het evhte probleem te definiëren in de “Hoe-vorm.” De probleemstelling “hoe de omzet te verhogen?” activeert mensen meer richting een oplossing dan de probleemstelling “de omzet is te laag!”

2. Een gestructureerde aanpak

Problemsolving kent 7 verschillende fasen, elke met eigen karakteristieken. Structuur geeft overzicht en duidelijkheid in elke fase: doelstelling, werkvorm, gewenste inbreng en gedrag. Het creeërt ruimte om het maximale uit het team te halen. En biedt mogelijkheden voor creativiteit en commitment. De 7 fasen van problemsolving worden beschreven in een volgend artikel.

3. Een iteratieve benadering (grof naar fijn)

Grote problemen laten zich niet ik één keer oplossen. En vergen een benadering van abstact naar concreet. Oplossingen brengen vaak deelvragen met zich mee. Deze deelvragen worden vervolgens apart als (concreter) probleem opgepakt.

4. Een stimulerend teamgedrag

Essentieel is dat teamleden worden geactiveerd. Om mee te denken, mee te brainstormen, mee te besluiten en mee te werken aan uitvoering. Daarvoor is nodig dat alle teamleden in gelijke mate de ruimte krijgen en betrokken worden in een constructief-positieve teamcultuur.

Elke fase van problemsolving vraagt iets anders van het team, kent zijn eigen regels en heeft speciefiek werkvormen. Het is daarom onverstandig om in één vergadering alle fasen te doorlopen. Het kan alleen als het team door ervaring in staat is om de fase duidelijk te (onder-)scheiden.

Kost dit meer tijd?

Er lijkt meer tijd nodig te zijn voor verkennen van het probleem. En voor het bewust en afzonderlijk doorlopen van de 7 fasen. Het is waar dat meer tijd nodig is in de eerste fasen van het proces. Maar het team wint dat later ruimschoots terug. De duidelijkheid aan het begin levert een snellere en betere oplossing op.

Naarmate het team meer bedreven wordt in deze aanpak, worden problemen effectiever opgelost. Dat geldt voor complexe problemen en deelproblemen, die daaruit voortkomen. Daarnaast worden door deze aanpak de problemen altijd op het juiste abstractienivau opgelost.

[contentblock id=1]

The post Hoe effectiever problemen oplossen als team appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Het werd een bijzondere middag en avond. Via uitdagende opdrachten werd op een leuke manier kennis gemaakt en gedeeld hoe we als ondernemers in het leven staan. Erg leerzaam is te weten hoe anderen je ervaren. Want de eerste indruk blijkt toch heel belangrijk.

Deelnemers vinden het nog altijd een klein wonder dat je met onbekenden zo een waardevolle en plezierige middag en avond kan hebben. Met veel goede indrukken en tevreden gevoel gingen ze naar huis. Want het was de moeite zeker waard. En een opvolging waardig.

Zelf ook interesse in een bijzondere ervaring? Schrijf je nu in voor De Ont-moeting!

The post Elf ondernemers in De Ont-moeting appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.