Wat zijn de 3 belangrijkste ingrediënten voor een high performance team (HPT)? Daar zijn de meeste teamleden het gauw over eens:

1. Common purpose (of common enemy)
2. Complementaire kennis en vaardigheden
3. Onderling vertrouwen in het team

Maar van deze 3 is vertrouwen de meest bepalende factor. Uit onderzoek blijkt hoe belangrijk het gevoel van vertrouwen is. Bepalend voor de effectiviteit van het team. En daarmee voor de prestaties.

Vertrouwen is het basis ingrediënt! Het maakt veel mogelijk! Interpersoonlijke acceptatie, openheid en vrijheid van meningsuiting. Het beidt betere mogelijkheden om creatiever en effectiever te zijn als team.

Vertrouwen zorgt voor de constructieve sfeer, die essentieel is. Een team zal goede ideeën alleen herkennen en toepassen als er vertrouwen is. Of beter gezegd, wanneer de defensieve sfeer in het team laag genoeg is. Dan pas voelen mensen zich uitgenodigd om te zeggen wat ze echt voelen, denken en vinden.

Gebrek aan vertrouwen

Niemand is gebaat bij gebrek aan vertrouwen. Angst om afgewezen te worden, defensief gedrag en vervorming van perceptie en informatie zijn het gevolg. Het leidt tot eens stevige afname van de teameffectiviteit.

Toch is dat in teams eerder regel dan uitzondering. Veel mensen komen direct in opstand als je dit zegt. Vooral omdat het “not-done” is om dat te zeggen. Dat is begrijpelijk, want niemand vindt het fijn om te horen of toe te geven. Maar ook omdat velen denken dat er wel voldoende vertrouwen in het team is.

“Vertrouwen jullie elkaar?” De vraag, gesteld tijdens de heidesessie van de directie, leverde een lange, pijnlijke stilte op. De vraag werd namelijk niet direct volmondig met “ja” beantwoord. Ze schrokken daar zelf het meest van. Desgevraagd gaven ze aan inderdaad voorzichtig te zijn uit “angst” voor consequenties in het team, op korte en lange termijn.
Een situatie die niemand wilde, maar wel was ontstaan. De vraag creëerde de ruimte om het te hebben over kwetsbaarheid en kracht. Over mens-zijn als directielid. En leidde tot een groter onderling vertrouwen en een grotere teameffectiviteit.

Wat gebeurt er bij gebrek aan vertrouwen? Een teamlid dat de anderen niet vertrouwt zal:
• relevante ideeën, informatie en gevoelens verbergen en vervormen
• pogingen om te komen tot gezamenlijke doelen, aanpak en acties negeren
• afhankelijkheid van andere teamleden minimaliseren
• gedrag van anderen sturen en controleren om eigen doelen te bereiken

Maar belangrijker nog: dit gedrag zal leiden tot vergelijkbaar gedrag van andere teamleden. Actie en reactie werken versterkend. En brengt het teamgedrag in een negatieve spiraal. Het wordt dan ook steeds moeilijker om dit te doorbreken.

Vertrouwen is een basis ingrediënt

Twijfel je nog twijfel over het effect van vertrouwen op de teamprestaties? Prof. Dale Zand, van de New York University onderzocht de relatie tussen vertrouwen en het teamresultaat. Vergelijkbare teams in termen van kennis, ervaring en creativiteit werden vergeleken. Het enige verschil was de mate van vertrouwen in het team.

Conclusie? Een grotere mate van vertrouwen was zichtbaar in:
• betere uitwisseling van relevante informatie, ideeën en gevoelens
• grotere helderheid in verwoorden van doelen en issues
• uitgebreidere beschouwing van alternatieven
• grotere invloed van het team op het resultaat
• groter gevoel van tevredenheid
• betere motivatie om besluiten om te zetten in acties
• grotere (gevoel van) verbondenheid met het team
• mindere overweging om het team te verlaten.

Teambuilding is vooral Trustbuilding

Vertrouwen is het basis ingrediënt voor succesrijke teams. Je vergroot het door de herkenbaarheid van de mens achter het teamlid te vergroten. Door delen van elkaars verhalen ontstaat verbinding. Gezamenlijke waarden worden herkend in authentieke, menselijk verhalen. Zo werkt het ook met je partner, familie en intieme vrienden.

Trustbuilding gaat veel verder dan teambuilding. Het zoveelste etentje is leuk. De survival in de Ardennen is spannend, maar onvoldoende. Deze activiteiten zijn vaak vooral een afleiding.

Voor trustbuilding ga je de diepte van je teamrelaties in. Om de echte dingen te bespreken, voelen, ervaren, beleven en ontdekken. Om de diversiteit aan perspectieven te benutten. Om verbinding en gezamenlijke kracht te realiseren. Het is niet gemakkelijk, maar wel zeer waardevol.

Het is niet moeilijk, maar vergt wel lef en zorgvuldigheid. Sleutelwoord is respectvol. De hulp van een goede, externe facilitator wordt aanbevolen. Onzorgvuldig handelen kan veel kwaad doen.

Lees meer in: Vol vertrouwen naar teamprestaties.

“Wil je beschikken over meer mogelijkheden om je mensen mee te krijgen?” Ontdek ze in De MasterMind voor team managers.

[contentblock id=1]

The post Vertrouwen is het basis ingrediënt appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Onder de maat

Een jaar eerder zag het er heel anders uit. Er werd hard gewerkt, er werden lange dagen gemaakt en het was hectisch. Maar de prestaties waren onder de maat. Het team vond ook dat de eigen effectiviteit beter moest om de organisatie voor te gaan in betere prestaties.

Er was behoefte aan een betere samenwerking in het team en grotere persoonlijke leiderschap van de teamleden. De belangrijkste verbeterpunten waren:
• Vergroten van (ver)binding als team
• Delen van verantwoordelijkheid als team
• Realiseren van het gezamenlijk plan
• Creëren van meer plezier in werk
• Tijd nemen voor elkaar om te leren

Focus op gedrag

Teameffectiviteit wordt bepaald door de kwaliteit van de samenwerking (teamgedrag) en inbreng van elke teamlid afzonderlijk (individueel gedrag). Gedrag wordt grotendeels bepaald door onderliggende COPs (conditioneringen, overtuigingen en patronen). Teams zijn veelal onbewust van deze COPs op team en individueel niveau. En van het effect daarvan.

Het team maakte het afgelopen jaar een doorbraak door inzicht in teamgedrag. In het TeamBoost programma, onder begeleiding van De Wagenmenner. Het verschafte inzicht in effectiviteit, gedrag en onderliggende COPs. Nodigde daardoor team en teamlid uit verantwoordelijkheid te nemen. Maakte een doorbraak mogelijk met bewuste keuzen om zelf effectiever te zijn en beter samen te werken. Met als gevolg samen succesrijer en zinvoller bezig te zijn.

Teamleden werden geprikkeld uit de eigen comfortzone te komen, uitgenodigd om diep te gaan en gestimuleerd om respectvol de echte discussies aan te gaan. Er werd gezorgd voor een sfeer van openheid, vertrouwen en respect in het programma en op de werkvloer.

Het TeamBoost programma bestaat uit 4 dagworkshops en begeleiding van een aantal reguliere teamvergaderingen. In de workshops vind verdieping van de samenwerking plaats. Begeleiding van teamvergaderingen zorgt dat het team niet (helemaal) terugvalt in oud gedrag. In de waan van de dag.

Gerard: “We zijn krachtig gestart met een waardevolle, inspirerende en leuke doorbraak tijdens de startworkshop op een zonnige dag, op een zolderkamer op de Zonheuvel. Met vervolgworkshops en laagdrempelige interventies tijdens reguliere teamvergadering bestendigden we onze groei.”

Teamresultaat

Het MT maakte in een jaar een mooie doorbraak door inzicht in teamgedrag. Het heeft energie gekost, maar vooral heel veel opgeleverd. Het team is constructiever en er is ruimte voor plezier, waardering en uitdaging. Het gevolg van de betere samenwerking is betere resultaten.

Een sterker team, dat beter presteert en effectiever samenwerkt. Zichtbaar aan de effectievere realisatie van doelstellingen, zoals verandering en professionalisering van de afdeling. En aan de grotere impact van de afdeling op de omgeving: het team doet er toe, levert toegevoegde waarde en krijgt anderen meer aan het werk. Het laat de onderneming beter presteren door zelf effectiever, succesvoller en zinvoller bezig te zijn.

Een team met een teamspirit! Met een sterke basis voor samenwerking en grotere persoonlijke effectiviteit. Zichtbaar aan de grote verbondenheid, constructieve sfeer, aandacht voor elkaar en acceptatie van ieders eigen-aardigheden. En aan de wijze waarop men elkaar helpt en versterkt, kwaliteiten benut en aandacht heeft voor de interactie.

Met grotere verantwoordelijkheid en eigen inbreng van teamleden. Zichtbaar aan het kenmerkend gedrag van “hard” op de inhoud maar “zacht” op de relatie. En aan de constructievere sfeer om elkaar feedback te geven en samen te ontwikkelen. Waarin teamleden daadwerkelijk waardering voor elkaar uitspreken. En samen scherper zijn op individuele en gezamenlijke ontwikkeling.

Gerard heeft het laatste woord: “De ontwikkeling is ingezet en niet te stoppen. Een doorbraak door inzicht in teamgedrag. Zowel in teamverband als individueel gaan we komende tijd door, want er is meer te bereiken. We vergeten daarbij niet te genieten van de mooie stap die gemaakt is. En van het voortschrijdend inzicht dat is opgedaan in de afgelopen periode. Dat is ook nodig om de ontwikkeling krachtig houden.”

Weten hoe? Neem dan contact met ons op. We helpen je graag verder.

“Wil je beschikken over meer mogelijkheden om je mensen mee te krijgen?” Ontdek ze in De MasterMind voor team managers.

[contentblock id=1]

The post Doorbraak door inzicht in teamgedrag appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Als manager maak je graag het verschil. Je bent steeds op zoek naar verbetering van prestaties in termen van kwaliteit en kosten van de dienstverlening. Je hebt daarbij oog voor effectiviteit, efficiëntie en plezier in het team.

Je bent daarbij constant op zoek naar nieuwe manieren. Je team voorgaan in uitzonderlijke teamprestaties is je doel. En je wordt op je wenken bediend, want er is veel te vinden. Een groot scala aan methoden, technieken en tools om dat te bereiken.

Je voorbeeldgedrag als manager maakt het verschil. Want of je wilt of niet, je teamleden gaan op je gedrag af. Meer op wat je doet dan wat je zegt. Je gedrag is bepalend voor gedrag van zowel individuele teamleden als het team. Je gedrag is je belangrijkste instrument.

Be the change you want to see in the world!

De 5 belangrijkste aspecten van voorbeeldgedrag

Wat ons betreft zijn de 5 belangrijkste aspecten van voorbeeldgedrag:
• Resultaatgerichtheid
• Verantwoordelijkheid
• Betrokkenheid
• Conflictvaardigheid
• Kwetsbaarheid

Resultaatgerichtheid

Je eigen resultaatgerichtheid is bepalend voor zowel individuen als het team als geheel. Je gedrag, gericht op gezamenlijke prestaties, wordt in het team overgenomen. Daarmee bied je een stimulerende “can do” spirit, waarin mensen willen presteren.

Maar ook je gedrag, gericht op waardering van resultaten is van essentieel belang. Zowel individuele als collectieve resultaten. Vooral als je daarbij objectief bent, vrij van zelfingenomenheid. En teamleden waardeert en erkent voor zinnige bijdragen aan de teamprestatie.

Verantwoordelijkheid

Nemen van je eigen verantwoordelijkheid nodigt teamleden uit dat ook te doen. Op gepaste wijze aanspreken geeft het goede voorbeeld. Met onderscheid tussen inhoud en relatie. Wees hard op inhoud en zacht op relaties. En maak het eenvoudig om als manager ook zelf aangesproken te worden.

Maar zorg door je gedrag ook voor een constructief aanspreekcultuur. Geef je teamleden de ruimte door niet de enige bron van discipline te zijn. Stimuleer het team in elkaar aanspreken. Toon de waarde van aanspreken aan. En laat zien dat teamlid zijn vrijwillig maar niet vrijblijvend is.

Betrokkenheid

Eigen betrokkenheid werkt aanstekelijk op je teamleden. In de normale situatie, maar zeker op momenten van onzekerheid. Bijvoorbeeld, bij besluiten, die verkeerd kunnen uitpakken. Of in situaties van grote onzekerheid.

Maar ook je gedrag om teamleden te betrekken werkt stimulerend. Daag het team uit vervelende kwesties af te schudden en zich te houden aan de gezamenlijke plannen. En de (te) hoge gerichtheid op zekerheid te verminderen.

Conflictvaardigheid

Je teamleden leren veel van hoe je zelf omgaat met conflicten. Ze zien je conflictvaardigheid in het omgaan met mensen, belangen, inhoud, vorm en relaties bij je eigen conflicten. En passen dat zelf toe bij conflicten.

Maar ook hoe je conflicten behandeld in het team. Blijf je objectief of stuur je discussies, vanuit je eigen behoefte aan controle. Vertrouw je op mensen of kap je discussies af, vanuit je eigen behoefte aan harmonie. Goed conflictgedrag doet goed volgen.

Kwetsbaarheid

Je voorbeeldgedrag wat betreft kwetsbaarheid is essentieel voor vertrouwen. Ben je bereid als stevige manager het team ook voor te gaan als kwetsbaar mens? Om ook discomfort op te zoeken en je eigen verhalen te delen? Durf je de kracht van kwetsbaarheid te benutten?

Maar ook hoe je kwetsbaarheid hanteert om verbinding, vertrouwen en versterking te realiseren. Om de diepte van teamrelaties op te zoeken. Om als kwetsbare personen achter de functionarissen de echte dingen te bespreken, voelen, ervaren, beleven en ontdekken.

Hoe je team voorgaan in uitzonderlijke teamprestaties

Goed voorbeeldgedrag vergt vooral bewustzijn over je eigen gedrag. En de relaties met de 5 belangrijkste aspecten van voorbeeldgedrag. En inzicht over het effect daarvan op anderen. Dat is niet gemakkelijk als je bedenkt dat het grootste gedeelte van ons gedrag onbewust van karakter is.

We weten vaak niet goed wat we zelf doen. Ons gedrag wordt vooral bepaald door onbewuste COPs: conditioneringen, overtuigingen en patronen. We hebben ze in de loop der jaren opgedaan en aangenomen. Ze zijn sterk bepalend voor de manier van leiding geven aan mensen.

Meer bewustzijn stelt je in staat je team effectief voorbeeldgedrag te tonen. En je team voorgaan in uitzonderlijke teamprestaties. Het vergt vaak wel andere dingen doen of dingen anders doen. Ingrijpend, maar zeker de moeite waard! Het levert jou, je team en de individuele teamleden veel op.

“Wil je beschikken over meer mogelijkheden om je mensen mee te krijgen?” Ontdek ze in De MasterMind voor team managers.

The post De 5 belangrijkste aspecten van voorbeeldgedrag appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Het succes van teams wordt bepaald door het vermogen tot samenwerking. Dat vermogen is sterk afhankelijk van de conflictvaardigheid. Van de individuele teamleden. Maar vooral van het collectief om constructief om te gaan met conflicten.

Helaas krijgt conflictvaardigheid meestal pas aandacht als het te laat is. Als het conflict al zichtbaar geëscaleerd is en er (bijna) onherstelbare schade is aangericht. Of onzichtbaar, doordat teamleden eigenlijk al afgehaakt zijn. Het team lijkt dan “conflict loos” samen te werken.

En zijn ze er, dan lossen deze vaardigheden vaak op in het heetst van de strijd. In het conflict neemt de emotie het vaak over. Hoe vaardig men ook is, het is dan erg moeilijk om constructief te blijven. De samenwerking en succes komen in gedrang. Wat zijn de gouden tips voor vergroten van conflictvaardigheid in teams?

Vergroten van conflictvaardigheid

Hoe? Er zijn 4 stappen te onderkennen in vergroten van conflictvaardigheid in teams.

Stap 1: Herkenning van conflicten

Conflicten zijn te herkennen aan een aantal symptomen in het onderling gedrag van teamleden:
• verwijten elkaar dat ze het eigenlijke probleem niet begrijpen
• worden het niet eens over plannen en voorstellen
• bestrijden ideeën, nog voordat ze geheel uitgesproken zijn
• zijn ongeduldig naar elkaar toe
• argumenteren met (te) grote heftigheid
• vallen elkaar persoonlijk wijze aan, vaak heel subtiel
• verdraaien de bijdragen van anderen
• kiezen partij en weigeren toe te geven
• praten negatief over het team, m.n. over kwaliteit en bekwaamheid
• spreken de voorstellen van gesprek- of teamleider tegen

Stap 2: Erkenning van het belang

Conflicten in een team zijn normaal. Ze zijn een integraal onderdeel van samenwerken in teams. Verschillende meningen en ideeën leveren over het algemeen betere oplossingen. De kans is dan ook groter dat alle belangen worden meegenomen. Het biedt ook kansen tot ontwikkeling. Het conflict mag er dus zijn!

Stap 3: Respect voor individuele aspecten

Iedereen gaat heel verschillend om met conflicten. Daarbij maak je situationeel een afweging op twee aspecten:
1. Je eigen doelstelling
2. Je relatie met anderen

Uit literatuur zijn vier manieren van conflict coping of conflict hantering af te leiden. Je kunt in een specifieke situatie:
1. Strijden of doordrukken, als je eigen doelstelling belangrijker is dan je relatie met anderen.
2. Aanpassen of meegaan, als je relatie met anderen belangrijker is dan je eigen doelstelling.
3. Vermijden of ontlopen, als beide niet zo belangrijk zijn.
4. Samenwerken of onderhandelen, als beide erg belangrijke zijn.

Je persoonlijke gedragsvoorkeuren zijn echter bepalender in conflicten! En deze voorkeuren zijn vaak ook voor jezelf onbewust van karakter. Ze zitten besloten in je (onbewuste) conditioneringen, overtuigingen en patronen. En zijn gebaseerd op lessen uit het verleden.

Er zijn globaal drie gedragsvoorkeuren in conflictsituaties:
1. Vluchten: Passief gedrag. Niet aangaan van conflicten. Vermijden. Ontlopen. Aanpassen. Meegaan. Conformeren. Duiken. Aansluiten.
2. Vechten: Agressief gedrag. Dominant aangaan van conflicten. Strijden. Doordrukken. Wedijveren. Opboksen. Doen gelden. Tegenin gaan.
3. Vormgeven: Constructief gedrag. Aangaan van conflicten met oog voor anderen. Samenwerken. Onderhandelen. Ondersteunen. Verbinden. Ontdekken.

Stap 4: Constructief in team

In teams is het van belang vooral goed om te gaan met spanningen. Niet om ze te vermijden maar om ze in goede banen te leiden. Om ze constructief aan te wenden. Hierbij onze gouden tips voor vergroten van conflictvaardigheid in teams.

1. Zorg voor gezamenlijk referentiekader. Bepaal (vooraf) met elkaar objectieve normen en waarden. Stel teambelang boven individueel belang. Richt het team op gezamenlijkheid en draagvlak.

2. Deel werkwijze en spelregels. Benadruk het doel. Leg uit hoe het proces is ingericht. Maak rollen helder, vooral die van “facilitator.” Spreek de do’s en don’ts af. Isoleer conflicten. Pak ze één voor één op. Vermijd dat ze elkaar negatief versterken. Begin met de belangrijkste.

3. Onderscheid mens en probleem. Speel op de bal niet op de man. Speel hard op de inhoud en zacht op de relatie. Dat is het moeilijkst in de hitte van de strijd.

4. Onderscheid feiten en emoties. Respecteer beide in het gesprek. Vraag om de argumenten achter de emotie.

5. Creëer win-win situaties. Maak belangen expliciet: behoeftes, angsten of zorgen. Zoek oplossingen waarin wederzijdse belangen zijn verenigd. Heb oog voor belangen van een ieder.

6. Handhaaf de do’s en don’ts. Wijs “kemphanen” op afgesproken regels, zeker in heftige discussie. Benoem welke regels worden geschonden. Zorg dat regels worden gerespecteerd.

7. Pas het Mandela-principle toe. “Agree to disagree” als het niet anders kan. Neem samen wel een besluit vanuit teambelang. Check of iedereen daarmee door kan.

Het belang van sterkere teams door vergroten van vermogen tot samenwerking is groot. Conflictvaardigheid in teams is van eminent belang. Lees meer in: Constructiever omgaan met teamconflictens

“Sterkere teams door vergroten van vermogen tot samenwerking” is één van de onderwerpen in ons vernieuwd seminar Teamgeheimen.
Het levert je op: “Krachtige Mogelijkheden om Met je Team Succesrijker te Worden!”
Door veel interactie en action learning.
Schrijf je nu in. Tijdelijk zeer aantrekkelijk aangeboden.

[contentblock id=1]
 

The post Gouden tips voor vergroten van conflictvaardigheid in teams appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Stel je eens voor … een team met opbouwende relaties. Waardoor alles goed besproken wordt: ideeën, argumenten, besluiten, acties, gedrag, etc. Waarbij teambelang voorop staat. Met teamleden open en gericht op de constructieve relaties onderhouden. Wat zou daarvan het effect zijn?

Relatiegericht gedrag in teams verhoogt prestaties aanzienlijk. Het bevordert communicatie, samenwerking en loyaliteit. Het is een van de belangrijkste factoren voor effectievere, efficiëntere en prettigere samenwerking. De basis voor succesrijke teams. Maar hoe constructieve relaties onderhouden?

Op de bal spelen, niet op de man

Succesrijk samenwerken vereist dat er stevig op de bal gespeeld wordt; alles mag of, sterker nog, moet gezegd worden. Uitspreken van conflicten, uitwisselen van argumenten en bediscussiëren van twistpunten zijn essentieel. Om iedereen de kans te geven gehoord te worden. Voor betere oplossingen en draagvlak.

Maar het team loopt daarin groot risico voor verlies van opbouwende relaties; vaak wordt ook hard op de man gespeeld. Soms bewust, maar vaker onbewust. In verhitte discussies, in de drang om gehoord te worden en in de haast om te scoren is men vaak niet zorgvuldig genoeg in constructief gedrag.

“Dat is dom!” In een verhitte discussie is dit snel gezegd en totaal verkeerd aankomen. Het lijkt niet op de man gespeeld, maar wordt vaak zo opgevat als emoties hoop oplopen. De ontvanger hoort dan: “je bent dom!” De zender kan dat ook bedoelen, maar meestal is het onhandigheid. Beter is: “ik vind dat geen slim idee, want …!” Dan wordt zuiver op de bal gespeeld en niet op de man.

Het is van groot belang opbouwende relaties te onderhouden. Het team:
1. Gaat dan beter om met onhandige uitspraken, omdat zender en ontvanger beter onderscheid maken in op de bal of op de man spelen.
2. Groeit daardoor in onderling vertrouwen, waardoor teamleden de stevige inhoudelijke discussie beter aangaan.

Constructief gedrag is uitdagend

Uitdaging is: meer aandacht voor constructief gedrag, zonder concessies op de inhoudelijkheid. Hard op de inhoud, maar zacht op de relatie. Teamleden hebben dan ook in verhitte discussies oog voor de impact van eigen gedrag op anderen. En voor de invloed van inhoud, vorm, intonatie en non-verbaal gedrag in communicatie. Oog dus voor bal en man, zodat niet per ongeluk ook de man wordt gespeeld.

Relatiegericht gedrag in teams lijdt vaak onder “normaal” gedrag in organisaties:
• Weinig prioriteit voor opbouwende relaties, want de inhoud is belangrijker
• Grote gerichtheid op eigen belang en minder op groepsbelang
• Weinig oog voor effecten van samenwerking op relaties
• Grote invloed van command-and-control cultuur, dominant in veel bedrijven

Toch zijn er teams te vinden met constructief gedrag. Het zijn vaak high performance teams met open communicatie, goede samenwerking en onderlinge loyaliteit. Teamleden zijn zich goed bewust van het belang van constructieve relaties. Daardoor acteren ze vriendelijk en open, stellen groepsbelangen voorop en leveren samen uitzonderlijke prestaties.

Teamwerk door gedragsgericht gedrag

Teamleden hoeven niet met iedereen de beste vrienden te zijn, als ze het belang van opbouwende relaties onderkennen. Teamleden zijn zich bewust van hun eigen kracht en inhoudelijke inbreng. Om succesrijker te zijn in teamwork zal men toch bewuster constructieve relaties onderhouden en opbouwend gedrag vertonen. En dus tactvol, zorgvuldig en vriendelijk voor anderen.

De geschreven en ongeschreven teamregels van constructief gedrag zijn:
• We denken in win/win
• We zijn gelijkwaardig
• We vertrouwen ook de ander
• We waarderen iedereen individueel

De waarde van teamontwikkeling was ontdekt. Waardoor Ted krachtig zie: “Ik wil dit zeker eens in het kwartaal!” Hij kromp zichtbaar in elkaar toen Gabby daar overheen ging: “Ben je gek! Het moet eens per maand!” Gabby was zich niet bewust van het effect van zijn reactie, totdat de externe begeleider dat transparant maakte. Hij vertaalde wat Gabby bedoelde: “Ted, het is een goed idee! Ik heb een voorkeur voor eens per maand in plaats van eens per kwartaal.” Dat voelde bij Ted heel anders, want daar was hij mee eens. De verstoring door vorm en intonatie was hersteld. Zo subtiel luistert constructief gedrag.

Tips voor constructieve relaties onderhouden

Relatiegericht gedrag in teams vergroot je door meer aandacht voor de sociale interactie en onderling begrip. Hierbij een paar tips:
• Vergroot betrokkenheid door delen van gedachten, gevoelens en emoties
• Gebruik ijsbrekers om drempels te verlagen
• Vertel elkaar over bijzondere persoonlijke momenten
• Zak af en toe eens met elkaar met een glas in de hand
• Kies goede werkvormen voor passende interactie
• Maak scherp onderscheid in inhoud, vorm en persoon
• Ontrafel uitspraken van teamleden in bovenstaande elementen
• Creëer ruimte voor uitspreken van waardering voor anderen
• Zet ook emotionele betrokkenheid op de teamagenda
• Maak samenwerking ontspannen, vriendelijk en coöperatief
• Begeleid teamleden die dat nodig hebben individueel

Wees creatief in uitbouwen van relatiegericht gedrag. Geef hier voldoende aandacht aan. Het is het meer dan waard.

[contentblock id=1]

The post Constructieve relaties onderhouden appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Zijn je teamleden kritisch op elkaar?
Wordt in je team bijna alles aangevochten?
Is er vaak sprake van onenigheid?
Wordt er veel gediscussieerd?
Is confrontatie en conflict normaal in je team?

Kritisch of oppositioneel?

Een kritische houding slaat in veel teams door naar oppositioneel gedrag, met als basishouding:” ik ben tegen!”. Te herkennen aan een stevige, kritische, sceptische, soms zelfs cynische, grondtoon in de teamcommunicatie. En aan de vele advocaten van de duivel. Discussie en argumentatie lijken een doel op zichzelf. Het is alsof doelbewust wordt gezocht, naar iets of iemand, om er tegenin te gaan!

Oppositioneel gedrag vindt zijn oorsprong in de behoefte van individuele teamleden om zich te laten gelden. “Er tegen zijn” is voor velen vaak de makkelijkste manier om gezien en gehoord te worden, zoals de politiek ons leert. In teams is het helaas niet anders. Het wrange is dat we ons er vaak niet meer bewust van zijn.

Oppositioneel gedrag wordt versterkt door een beloning voor “negatief zijn of ertegen in gaan” in teams en organisaties. In de Nederlandse cultuur wordt zelfs verwacht dat we er tegen in gaan. Vaak soms zelfs voordat het idee goed bekeken is of een kans gekregen heeft. Dit zorgt ervoor dat confrontaties de overhand hebben.

Onvoldoende teamresultaat.

Een oppositionele houding in het team levert:
1. Ineffectieve (en veilige) oplossingen voor problemen.
Zelfs bij gebruik van goede problem solving technieken zijn teamleden geneigd ideeën van anderen tegen te werken. Vaak zonder de ideeën ook maar een kans te geven of de zinvolheid te beoordelen. Zelf nemen ze veilige (niet kritiekgevoelige) maatregelen, uit angst voor de negatieve kritiek van anderen.

2. Inefficiënte wijze van samenwerking.
Veel aandacht, tijd en energie gaan verloren in onnodige discussies. In het team blijft men dan gevangen in reageren op de continue stroom van argumenten en reacties van anderen. En is het resultaat uit het gezichtsveld verdwenen.

3. Onprettige wijze van communicatie.
Sceptische of cynische kritiek, hoewel inhoudelijk misschien goed, komt bij de andere vaak heel hard aan. Zeker als er op de man wordt gespeeld. Emoties door deze (persoonlijke) aanvallen leiden in teams vaak tot veel energieverlies. Vaak ook aanleiding tot onnodig conflicten, met onherstelbare schade in het team.

Is kritiek dan niet goed?

Kritiek kan heel functioneel zijn, alhoewel het in het Nederlands veelal een negatieve connotatie heeft. Dat komt vaak omdat kritiek vaak vanuit bovenstaande oppositionele houding wordt gegeven. Mensen zijn vaak dan ook niet geneigd en naar te luisteren. Laat staan om er iets mee te doen.

Kritiek wordt zinvol en waardevol als het:
• vanuit een constructieve basis gebeurt.
• opbouwend bedoeld is.
• aangeboden wordt i.p.v. opgelegd.
• bedoeld is om elkaar verder te helpen
• vanuit verbinding wordt gedaan en niet vanuit afstandelijkheid
• vanuit interesse voor de ander en de ideeën van de ander gebeurt
• bedoeld is om ideeën verder te helpen

Hoe constructief blijven samenwerken in je team?

Hoe verminder je oppositioneel gedrag in het team? De transitie naar positief constructief gedrag is te maken door in het team:
• Negatief gedrag niet meer te belonen
• Teamleden uit te nodigen om ideeën verder te helpen
• Positief constructief gedrag stimuleren
• Actief voortbouwen op elkaars ideeën te faciliteren
• Op de man spelen te ontmoedigen
• Kritiek te laten geven in termen van wat er goed is en wat er beter kan
• Eerst te laten aangeven wat er goed is voordat men verbeterpunten aandraagt
• Onderscheid te maken tussen inhoud en vorm van de kritiek
• Noodzaak tot oppositioneel weg te nemen
• Teamleden aan te sturen en aan te spreken op constructief gedrag
• Andere, meer passende werkvormen te kiezen

De essentie?
Het is in een team gemakkelijk om in oppositioneel gedrag te vervallen. Voor het team als geheel, vaak op basis van het geaccepteerd gedrag in de eerste fasen van teamvorming (forming, storming, norming). Maar ook voor individuele teamleden, omdat dat gedrag in de jaren goed ontwikkeld is.

Kritisch zijn heeft voordelen, maar het is een grotere uitdaging om meer ontvankelijk te zijn voor anderen. Om ook onbevooroordeeld en open te staan voor ideeën en suggesties van anderen. Om de individuele behoefte om gemakkelijk je te doen gelden in het team te weerstaan.

Maar lukt dat dan heb je in het team een constructief, positief en welwillend gedrag als resultaat. Teamleden zijn onderling dan ook meer behulpzaam, gevoelig en procesgericht. Een mooie balans waarin men kritisch kan zijn, maar met oog voor het effect op de constructieve samenwerking in het team.

“Hard op de inhoud en zacht op de relatie.”
Dat is de juiste typering voor de wijze waarin teamleden van succesrijke teams met elkaar omgaan. Teamleden hebben daarbij geleerd onderscheid te maken tussen inhoud en vorm van kritiek. En kiezen voor de constructieve vorm.

Laat ons weten hoe het in je eigen team zit.
We waarderen je reactie op deze blog. Het mag kritisch en constructief. Het biedt anderen de mogelijkheid om er ook van te leren.

Vond je het artikel “Constructief blijven samenwerken in je team” nuttig? Deeln het dan!

[contentblock id=1]

The post Constructief blijven samenwerken in je team appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.