Onder de maat

Een jaar eerder zag het er heel anders uit. Er werd hard gewerkt, er werden lange dagen gemaakt en het was hectisch. Maar de prestaties waren onder de maat. Het team vond ook dat de eigen effectiviteit beter moest om de organisatie voor te gaan in betere prestaties.

Er was behoefte aan een betere samenwerking in het team en grotere persoonlijke leiderschap van de teamleden. De belangrijkste verbeterpunten waren:
• Vergroten van (ver)binding als team
• Delen van verantwoordelijkheid als team
• Realiseren van het gezamenlijk plan
• Creëren van meer plezier in werk
• Tijd nemen voor elkaar om te leren

Focus op gedrag

Teameffectiviteit wordt bepaald door de kwaliteit van de samenwerking (teamgedrag) en inbreng van elke teamlid afzonderlijk (individueel gedrag). Gedrag wordt grotendeels bepaald door onderliggende COPs (conditioneringen, overtuigingen en patronen). Teams zijn veelal onbewust van deze COPs op team en individueel niveau. En van het effect daarvan.

Het team maakte het afgelopen jaar een doorbraak door inzicht in teamgedrag. In het TeamBoost programma, onder begeleiding van De Wagenmenner. Het verschafte inzicht in effectiviteit, gedrag en onderliggende COPs. Nodigde daardoor team en teamlid uit verantwoordelijkheid te nemen. Maakte een doorbraak mogelijk met bewuste keuzen om zelf effectiever te zijn en beter samen te werken. Met als gevolg samen succesrijer en zinvoller bezig te zijn.

Teamleden werden geprikkeld uit de eigen comfortzone te komen, uitgenodigd om diep te gaan en gestimuleerd om respectvol de echte discussies aan te gaan. Er werd gezorgd voor een sfeer van openheid, vertrouwen en respect in het programma en op de werkvloer.

Het TeamBoost programma bestaat uit 4 dagworkshops en begeleiding van een aantal reguliere teamvergaderingen. In de workshops vind verdieping van de samenwerking plaats. Begeleiding van teamvergaderingen zorgt dat het team niet (helemaal) terugvalt in oud gedrag. In de waan van de dag.

Gerard: “We zijn krachtig gestart met een waardevolle, inspirerende en leuke doorbraak tijdens de startworkshop op een zonnige dag, op een zolderkamer op de Zonheuvel. Met vervolgworkshops en laagdrempelige interventies tijdens reguliere teamvergadering bestendigden we onze groei.”

Teamresultaat

Het MT maakte in een jaar een mooie doorbraak door inzicht in teamgedrag. Het heeft energie gekost, maar vooral heel veel opgeleverd. Het team is constructiever en er is ruimte voor plezier, waardering en uitdaging. Het gevolg van de betere samenwerking is betere resultaten.

Een sterker team, dat beter presteert en effectiever samenwerkt. Zichtbaar aan de effectievere realisatie van doelstellingen, zoals verandering en professionalisering van de afdeling. En aan de grotere impact van de afdeling op de omgeving: het team doet er toe, levert toegevoegde waarde en krijgt anderen meer aan het werk. Het laat de onderneming beter presteren door zelf effectiever, succesvoller en zinvoller bezig te zijn.

Een team met een teamspirit! Met een sterke basis voor samenwerking en grotere persoonlijke effectiviteit. Zichtbaar aan de grote verbondenheid, constructieve sfeer, aandacht voor elkaar en acceptatie van ieders eigen-aardigheden. En aan de wijze waarop men elkaar helpt en versterkt, kwaliteiten benut en aandacht heeft voor de interactie.

Met grotere verantwoordelijkheid en eigen inbreng van teamleden. Zichtbaar aan het kenmerkend gedrag van “hard” op de inhoud maar “zacht” op de relatie. En aan de constructievere sfeer om elkaar feedback te geven en samen te ontwikkelen. Waarin teamleden daadwerkelijk waardering voor elkaar uitspreken. En samen scherper zijn op individuele en gezamenlijke ontwikkeling.

Gerard heeft het laatste woord: “De ontwikkeling is ingezet en niet te stoppen. Een doorbraak door inzicht in teamgedrag. Zowel in teamverband als individueel gaan we komende tijd door, want er is meer te bereiken. We vergeten daarbij niet te genieten van de mooie stap die gemaakt is. En van het voortschrijdend inzicht dat is opgedaan in de afgelopen periode. Dat is ook nodig om de ontwikkeling krachtig houden.”

Weten hoe? Neem dan contact met ons op. We helpen je graag verder.

“Wil je beschikken over meer mogelijkheden om je mensen mee te krijgen?” Ontdek ze in De MasterMind voor team managers.

[contentblock id=1]

The post Doorbraak door inzicht in teamgedrag appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

We zijn ons vaak niet van bewust van de gekleurde bril. Gelukkig switchen we ook gemakkelijk naar een andere bril als het uitkomt. Welke we op doen wordt bepaald door de situatie, maar vooral door onze eigen voorkeuren. Door onze eigen “COPs”: conditioneringen, overtuigingen en patronen.

Het bestaan wordt onderschreven door diverse Nederlandse gezegden. Zoals: door een gekleurde bril kijken, wat duidt op een “bevooroordeelde” manier van kijken. We zijn daarbij bekend met de donkere (pessimistische kijk) en de roze bril (verliefdheid, gerichtheid om mooie kanten van iemand).

Waarneming bepaald gedrag

Er bestaan natuurlijk nog andere kleuren, elk met een specifieke kijk. En die gekleurde brillen zijn belangrijk, want ze kleuren onze waarneming. En waarneming bepaalt in grote mate ons gedrag! En daarmee dus ons resultaat en effect in de wereld.

Het is dus van groot belang inzicht te hebben in het effect van gekleurde brillen. Want willen we anderen resultaten halen dan moeten we de dingen anders doen of andere dingen doen. Dat wordt gevoed door anders denken over een situatie. Onze waarneming heeft daar een grote invloed op. Inzicht in onze waarneming geeft ons mogelijkheden anders te doen.

Gekleurde bril

Edward de Bono reikt ons een kader aan voor de gekleurde bril, vanuit creatief denken. Het helpt ons te begrijpen welke bril we op hebben en hoe dat onze waarneming beïnvloed. Maar vooral wat te doen om dat te veranderen.

Waar staat de gekleurde bril voor?
1. De blauwe bril voor de gestructureerde kijk
2. De groene bril voor de creatieve kijk
3. De rode bril voor de emotionele kijk
4. De witte bril voor de rationele kijk
5. De zwarte bril voor de donkere, negatieve kijk
6. De gele bril voor de positieve, zonnige kijk

Voorkeuren

Heb je al ontdekt welke bril je bij voorkeur op zet? Veel mensen zijn zich niet goed bewust van het onderscheid. En al zeker niet van de bril die ze in een bepaalde situatie opzetten.

Het goede nieuws is wel dat we wel beschikken over al deze brillen. En sterker nog dat ze heel erg nuttig zijn – allemaal – om een complete waarneming doen. Om de hele situatie te kunnen overzien. Dit vermogen biedt de grootste kans op anders doen.

Hoe gebruiken in teams?

Dit geeft ons mogelijkheden om de teamdynamiek beter te begrijpen. Bijvoorbeeld, om te ordenen wat er allemaal gezegd wordt. En om een completer beeld te krijgen van wat teamleden zeggen en precies bedoelen.

Het biedt ook mogelijkheden om op zoek te gaan naar ontbrekende stukken. Bij teamleden individueel. Maar ook als team als geheel. Het helpt ook om het team in omdenken of verder-denken. Hieronder een situatie ter illustratie.

Het was een groot probleem maar het team had eindelijk een oplossing gevonden. Maar Gert schreeuwde het bijna uit: “Jongens, dat gaat toch niet werken!” Hij had zich al die tijd ingehouden voor de goede vrede. En zich van binnen zitten opvreten. Dus het kwam er met grote kracht uit. En het team was overdonderd. Het leek een verhitte discussie te worden.
Maar Anneke had ervaring met gekleurde brillen. En was goed in staat de blauwe bril op te zetten. Ze realiseerde dat Gert een rode en een zwarte bril op had. En dus een emotioneel en donker inzag. Ze richtte zich dus tot hem. “Gert, je hebt een sterke emotie bij de huidige oplossing. Dat respecteren we. Kan je ons helpen te begrijpen waarop dat gebaseerd is?” Gert, die daarmee een beetje bedaarde, legde uit dat hij de oplossing niet zag zitten, op basis van ervaringen uit het verleden. Hij noemde voorbeelden, cijfers en feiten. Hij had de uitnodiging om de witte bril op te zetten duidelijk gevoeld en ingevuld.
Maar Anneke ging verder. Want nadat hij klaar was, vroeg ze hem om op basis van zijn ervaringen mee te denken wat het team wel zou kunnen doen om de oplossing werkend te krijgen. En nodigde hem daarmee uitnodigde zijn gele en groene bril op te zetten. En zich creatief te richten op wat er wel mogelijk. Het team vond daarmee een betere oplossing, die ook meer draagvlak had. En daardoor succesvol ingevoerd werd.

Kennis van de gekleurde bril kan ons helpen goed te begrijpen wat mensen zeggen. En daar actief mee om te gaan. En in teamprocessen kun je elk gekleurde bril ook gestructureerd een plaats geven door het mee te nemen in de denkstructuur.

Weten hoe? Neem dan contact met ons op. We helpen je graag verder.

“Wil je beschikken over meer mogelijkheden om je mensen mee te krijgen?” Ontdek ze in De MasterMind voor team managers.

The post Welke gekleurde bril heb je op? appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Als manager heb je het niet gemakkelijk. Alle stakeholders verlangen bijzondere prestaties van je. De directie verwacht goede bedrijfsresultaten. Medewerkers willen een goed salaris en een inspirerende werkplek. En je klanten eisen buitengewone producten en diensten. Hoe kom je tot uitzonderlijk resultaten?

De beste strategie voor uitzonderlijke resultaten is om het beste uit je team te halen. Je kunt jezelf maximaal geven, hard werken en het beste uit jezelf halen. Maar het team is het belangrijkste “wapen” dat je tot je beschikking hebt. Het team is je hefboom voor een grotere effectiviteit, efficiëntie en plezier.

Het verborgen teampotentieel benutten. Dat is groot, want een gemiddeld team gebruik slechts 18-20% van het potentieel. Dat geldt niet voor jouw team? Denk je dat nog steeds als je weet dat 80% van alle teams ook op dat niveau zitten. “Gemiddeld” is dus het normaal niveau. En veel managers ervaren het niet als een probleem als ze met hun teams daar zitten.

Het zijn de “good and great teams” die uitzonderlijke resultaten leveren. Ze hebben de middelmatigheid doorbroken en zijn zogenaamde high performance teams (HPT) geworden. Ze hebben een sprong gemaakt en zijn in staat 34-38% van het teampotentieel te benutten. En dat is al uitzonderlijk goed.

Wat maakt het verschil?

Het zijn vooral de teammores, die bepalend zijn voor benutting van het potentieel. De set van geschreven en ongeschreven gedragsregels, die in het team zijn ontstaan. Sommige bewust, maar het meeste onbewust. En vooral de onbewuste regels spelen een bepalende rol in succes van het team.

Teammores, die bepalen of individuele kwaliteiten van teamleden worden benut. Of ze elkaar versterken. Of, wat meestal gebeurt, elkaar ontkrachten. Of ze worden aangesproken. Of juist niet. Sommige teamregels zijn nodig en helpen. Maar anderen hebben onbewust een sterk negatief effect.

Sommige onbewuste teamregels zijn in staat veel energie “op te slurpen.” Bijvoorbeeld, energie die verloren gaat in het politiek spel. Of energie die besteedt wordt aan oeverloze en onzinnige discussie. Of energie die verloren gaat door soms hevig oplopende emotionele conflicten of soms juist door stevig woekerende “veenbranden” in het team.

Voorbeelden van onbewuste teamregels met een negatief effect zijn:
• Vermijdend zijn, wat regelmatig leidt tot ontwijkend, passief en aarzelend gedrag
• Negatief of tegen zijn, wat meestal ontaardt in cynisch, verbitterd en afbrekend gedrag
• Machtsgericht zijn, wat vaak vervormt tot “haantjes,” dominant en overheersend gedrag
• Conventioneel zijn, wat dikwijls deformeert naar conservatief, normatief en star gedrag.

Hoe teampotentieel benutten?

Een doorbraak in teampotentieel benutten is mogelijk door bewust en kritisch te kijken naar de teammores. En de samenwerking daadwerkelijk te baseren beste op constructief gedrag. De belangrijkste 5 stappen zijn:

1. Maak de teamregels zichtbaar (bewust)
a. Bespreek het daaruit voortkomend gedrag
b. Onderken onderliggende conditioneringen, overtuigingen en patronen
c. Herken (negatieve) effecten op samenwerking en teamresultaat

2. Besluit samen de samenwerking anders in te richten (start de ontdekkingsreis)

3. Vervang negatieve teamregels en focus op de wenselijke constructieve regels

4. Experimenteer met gedrag als team en als individu in de dagelijkse praktijk

5. Help teamleden door elkaar constructief feedback te geven en scherp te houden
a. Reserveer gedisciplineerd daar tijd en ruimte voor in
b. Blijf in de lerende en ontdekkende sfeer

Is het moeilijk? Nee, het is niet moeilijk en het vergt niet meer tijd dan normaal. Het vergt wel een verschuiving in aandacht naar andere dingen dan de inhoud. Het vergt bereidheid en durf van het hele team om daarmee aan de slag te gaan. En het vergt discipline om door te zetten. Maar het is wel je beste strategie voor uitzonderlijke resultaten.

Een goede start is ook hier het halve werk. Maar er is ook discipline nodig om door te zetten in elkaar blijvend aan te spreken. En om daarbij steeds een stapje verder te gaan. Goede externe begeleiding is daarbij vaak nodig. Om scherpte en discipline in te brengen in de invulling van de nieuwe samenwerking.

Het teampotentieel benutten is nodig. Het is de beste strategie voor uitzonderlijke resultaten. Het geeft je meer mogelijkheden om met je team succesrijker te zijn. Lees ook het verhaal van Robin, de directeur in: MT Vialis volop in ontwikkeling.

Wil je weten hoe je met je team een doorbraak maakt in de samenwerking? Schrijf je dan nu in voor een gratis strategiesessie, ter waarde van € 249.

[contentblock id=1]

The post Beste strategie voor uitzonderlijke resultaten appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Als leider leer je toch het beste door te doen. Door toe te passen wat je in trainingen allemaal aangereikt krijgt. Door uit je comfortzone te stappen en andere dingen te doen of dingen anders te doen. Door van je ervaringen te leren en steeds beter te worden.

Dagelijks 10 minuten reflecteren op de effectiviteit van je gedrag is daarbij essentieel. Veel van wat wij doen, doen we op de automatische piloot. En ondanks nieuwe inzichten vallen we in spannende situaties toch vaak terug op bekende patronen. Vaak zien we in het moment niet wat we precies doen en wat andere mogelijkheden zijn. Reflectie helpt ons achteraf te leren van die situaties.

Recept voor leiderschapsontwikkeling

Reflectie is voor velen helaas geen automatisme (meer). De waarde wordt vaak niet onderkend. Zelfreflectie zijn we verleerd. Het is verdwenen in de hectiek van de dag. We weten niet goed meer hoe we de lessen uit vandaag halen en nemen daar de tijd niet meer voor. En dat is jammer.

Zelfreflectie helpt je om elke dag te leren over effectiviteit van je eigen gedrag. Het helpt je om te ontdekken wat je wel goed doet. En het is essentieel om andere manieren van inspelen op vergelijkbare situaties te ontdekken. Nieuwe inzichten door terugkijken in rust, in een andere gemoedstoestand en / of met hulp van anderen.

Maar zelfreflectie heeft een belangrijker indirect resultaat. Vaardigheid in reflectie leidt tot inzichten in de situatie, op het moment dat het gebeurt in plaats van achteraf. En geeft moed en vertrouwen om op dat moment wat anders te doen. Want als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg.

Die vaardigheid maakt je als leider effectiever in elk moment. Het vermogen om in het moment tegelijkertijd te handelen en te reflecteren maakt je ontzettend krachtig. Je overziet dan de situatie en wat je geneigd bent te doen. Handelen uit angst bijvoorbeeld, terwijl dat vaak een slechte raadgever is. Maar je herkent ook wat dat je in het verleden heeft opgeleverd. Je kunt dan ook andere mogelijkheden zien, soms met nog onduidelijk resultaat. Maar het biedt je wel ruimte om iets anders te doen.

Dagelijks 10 minuten reflecteren

Het recept voor leiderschapsontwikkeling is dagelijks 10 minuten reflecteren. Het bestaat uit 4 eenvoudige stappen:

1. Kom tot rust

Zoek een rustig plekje waar je even ongestoord en rustig de tijd voor jezelf kan nemen. Ga lekker zitten met beide voeten op de grond. Doe je ogen dicht. Volg even met al je aandacht je ademhaling. Zorg voor een rustige (buik) ademhaling. Doe daarna je ogen weer open.

2. Waardeer mooie momenten

Stel jezelf de vraag “wat vond ik mooi vandaag?” Schrijf alles wat in je opkomt op: de bereikte grote doelen, maar ook de kleine successen of de momenten van klein geluk. Bijvoorbeeld, de glimlach die je creëerde op het gezicht van het kind of de dankbaarheid van een collega die je hielp. Neem hieruit mee wat je zelf goed deed. Wees daar uitputtend in.

3. Evalueer lastige momenten

Stel jezelf de vraag “wat vond ik lastig vandaag?” Schrijf bijvoorbeeld over je momenten van boosheid, verdriet, onzekerheid, twijfel en angst. Haal hieruit de lessen door zelfreflectie. Bijvoorbeeld met vragen als: Wat was de situatie? Hoe begon het? Wie was erbij? Wat gebeurde er? Wat gebeurde er met mij? Wat zag en hoorde ik? Wat dacht en / of voelde ik? Wat deed ik? Wat was het effect? Was het een gewenst effect? Bedenk wat je anders had kunnen doen om een gewenst effect te verkrijgen.

4. Bepaal wat je meeneemt

Schrijf op wat je mee neemt uit vandaag. Bepaal welke directe acties nodig is. Bijvoorbeeld, waar moet je morgen aandacht aan besteden. Kies ook voor ander gedrag. Bijvoorbeeld, maak met jezelf de afspraak om in het vervolg toch eerst “even tot 10 tellen!” Zeker in spannende situaties.

Dit is een eenvoudig recept voor leiderschapsontwikkeling. Een simpele manier voor weer opstarten van dagelijks 10 minuten reflecteren. At the end of the day worden het wellicht je 10 waardevolste minuten van de dag. Het moment waarop je zelf oogst en ontwikkelt. Veel succes!

Het belang van dagelijks 10 minuten reflecteren is groot. Het geeft je meer mogelijkheden om met je team succesrijker te zijn. Lees het verhaal van Hans, de directeur in: Zelf de verandering zijn.

“Het belang van dagelijks 10 minuten reflecteren” is één van de onderwerpen in ons vernieuwd seminar Teamgeheimen.
Het levert je op: “Krachtige Mogelijkheden om Met je Team Succesrijker te Worden!”
Door veel interactie en action learning.
Schrijf je nu in. Tijdelijk zeer aantrekkelijk aangeboden.

[contentblock id=1]

The post Dagelijks 10 minuten reflecteren appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Het succes van teams wordt bepaald door het vermogen tot samenwerking. Dat vermogen is sterk afhankelijk van de conflictvaardigheid. Van de individuele teamleden. Maar vooral van het collectief om constructief om te gaan met conflicten.

Helaas krijgt conflictvaardigheid meestal pas aandacht als het te laat is. Als het conflict al zichtbaar geëscaleerd is en er (bijna) onherstelbare schade is aangericht. Of onzichtbaar, doordat teamleden eigenlijk al afgehaakt zijn. Het team lijkt dan “conflict loos” samen te werken.

En zijn ze er, dan lossen deze vaardigheden vaak op in het heetst van de strijd. In het conflict neemt de emotie het vaak over. Hoe vaardig men ook is, het is dan erg moeilijk om constructief te blijven. De samenwerking en succes komen in gedrang. Wat zijn de gouden tips voor vergroten van conflictvaardigheid in teams?

Vergroten van conflictvaardigheid

Hoe? Er zijn 4 stappen te onderkennen in vergroten van conflictvaardigheid in teams.

Stap 1: Herkenning van conflicten

Conflicten zijn te herkennen aan een aantal symptomen in het onderling gedrag van teamleden:
• verwijten elkaar dat ze het eigenlijke probleem niet begrijpen
• worden het niet eens over plannen en voorstellen
• bestrijden ideeën, nog voordat ze geheel uitgesproken zijn
• zijn ongeduldig naar elkaar toe
• argumenteren met (te) grote heftigheid
• vallen elkaar persoonlijk wijze aan, vaak heel subtiel
• verdraaien de bijdragen van anderen
• kiezen partij en weigeren toe te geven
• praten negatief over het team, m.n. over kwaliteit en bekwaamheid
• spreken de voorstellen van gesprek- of teamleider tegen

Stap 2: Erkenning van het belang

Conflicten in een team zijn normaal. Ze zijn een integraal onderdeel van samenwerken in teams. Verschillende meningen en ideeën leveren over het algemeen betere oplossingen. De kans is dan ook groter dat alle belangen worden meegenomen. Het biedt ook kansen tot ontwikkeling. Het conflict mag er dus zijn!

Stap 3: Respect voor individuele aspecten

Iedereen gaat heel verschillend om met conflicten. Daarbij maak je situationeel een afweging op twee aspecten:
1. Je eigen doelstelling
2. Je relatie met anderen

Uit literatuur zijn vier manieren van conflict coping of conflict hantering af te leiden. Je kunt in een specifieke situatie:
1. Strijden of doordrukken, als je eigen doelstelling belangrijker is dan je relatie met anderen.
2. Aanpassen of meegaan, als je relatie met anderen belangrijker is dan je eigen doelstelling.
3. Vermijden of ontlopen, als beide niet zo belangrijk zijn.
4. Samenwerken of onderhandelen, als beide erg belangrijke zijn.

Je persoonlijke gedragsvoorkeuren zijn echter bepalender in conflicten! En deze voorkeuren zijn vaak ook voor jezelf onbewust van karakter. Ze zitten besloten in je (onbewuste) conditioneringen, overtuigingen en patronen. En zijn gebaseerd op lessen uit het verleden.

Er zijn globaal drie gedragsvoorkeuren in conflictsituaties:
1. Vluchten: Passief gedrag. Niet aangaan van conflicten. Vermijden. Ontlopen. Aanpassen. Meegaan. Conformeren. Duiken. Aansluiten.
2. Vechten: Agressief gedrag. Dominant aangaan van conflicten. Strijden. Doordrukken. Wedijveren. Opboksen. Doen gelden. Tegenin gaan.
3. Vormgeven: Constructief gedrag. Aangaan van conflicten met oog voor anderen. Samenwerken. Onderhandelen. Ondersteunen. Verbinden. Ontdekken.

Stap 4: Constructief in team

In teams is het van belang vooral goed om te gaan met spanningen. Niet om ze te vermijden maar om ze in goede banen te leiden. Om ze constructief aan te wenden. Hierbij onze gouden tips voor vergroten van conflictvaardigheid in teams.

1. Zorg voor gezamenlijk referentiekader. Bepaal (vooraf) met elkaar objectieve normen en waarden. Stel teambelang boven individueel belang. Richt het team op gezamenlijkheid en draagvlak.

2. Deel werkwijze en spelregels. Benadruk het doel. Leg uit hoe het proces is ingericht. Maak rollen helder, vooral die van “facilitator.” Spreek de do’s en don’ts af. Isoleer conflicten. Pak ze één voor één op. Vermijd dat ze elkaar negatief versterken. Begin met de belangrijkste.

3. Onderscheid mens en probleem. Speel op de bal niet op de man. Speel hard op de inhoud en zacht op de relatie. Dat is het moeilijkst in de hitte van de strijd.

4. Onderscheid feiten en emoties. Respecteer beide in het gesprek. Vraag om de argumenten achter de emotie.

5. Creëer win-win situaties. Maak belangen expliciet: behoeftes, angsten of zorgen. Zoek oplossingen waarin wederzijdse belangen zijn verenigd. Heb oog voor belangen van een ieder.

6. Handhaaf de do’s en don’ts. Wijs “kemphanen” op afgesproken regels, zeker in heftige discussie. Benoem welke regels worden geschonden. Zorg dat regels worden gerespecteerd.

7. Pas het Mandela-principle toe. “Agree to disagree” als het niet anders kan. Neem samen wel een besluit vanuit teambelang. Check of iedereen daarmee door kan.

Het belang van sterkere teams door vergroten van vermogen tot samenwerking is groot. Conflictvaardigheid in teams is van eminent belang. Lees meer in: Constructiever omgaan met teamconflictens

“Sterkere teams door vergroten van vermogen tot samenwerking” is één van de onderwerpen in ons vernieuwd seminar Teamgeheimen.
Het levert je op: “Krachtige Mogelijkheden om Met je Team Succesrijker te Worden!”
Door veel interactie en action learning.
Schrijf je nu in. Tijdelijk zeer aantrekkelijk aangeboden.

[contentblock id=1]
 

The post Gouden tips voor vergroten van conflictvaardigheid in teams appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Samenwerking is nodig om complexe problemen op te lossen, verbeteringen door te voeren of veranderingen te realiseren. Maar het gewenst resultaat wordt vaak niet gehaald. Veel teams stappen in de traditionele valkuilen. In de uitvoering van acties, maar vooral in de fasen daarvoor. Hoe deze traditionele valkuilen in teams vermijden? We geven 3 essentiele strategieën voor succesrijke samenwerking in teams.

Good or great teams?

Teamresultaten zijn gebaseerd op:
• Goede oplossingen (of verbeteringen) voor het probleem
• Zorgvuldig besluit m.b.t. implementatie van een oplossing
• Concreet actieplan, met deadlines en actiehouders
• Commitment van het hele team voor besluit en acties
• Gedegen uitvoering en terugkoppeling van voortgang
• Weloverwogen aanpassingen van het plan, waar nodig

Het verschil tussen “good or great teams” wordt gemaakt in de totstandkoming van oplossingen, besluit, actieplan en commitment. Belangrijk is om daarbij het beste uit het collectief te krijgen qua inhoud: de oplossingen en het besluit. Maar de grootste uitdaging is: commitment voor het besluit te kweken, waardoor de teamleden zich onvoorwaardelijk verbinden aan het actieplan.

De traditionele valkuilen in teams zijn:
1. Ongestructureerd teamproces, met onduidelijke fasering, rollen, werkvormen, etc.
2. Onduidelijke probleemstelling, met ruimte voor verschillende interpretaties
3. Belemmering van creativiteit, door oordeel en conservatief denken
4. Ongelijkwaardige inbreng, met mogelijkheden tot overschreeuwen van teamleden
5. Onduidelijk besluitvormingsproces, met ruimte voor ja-zeggen en nee-doen
6. Open einden van sessies, zonder afsluiting met een duidelijk vervolg en actieplan
7. Onvermogen van het team om te leren en de samenwerking continue te verbeteren

Essentiele strategieën voor succesrijke samenwerking

Hoe komt het team beter tot oplossingen, besluit, actieplan en commitment? Van belang is de betrokkenheid van de juiste mensen (met de juiste kennis en skills). Maar vooral door toepassing van 3 essentiele strategieën voor succesrijke samenwerking in teams:
1. Zorg voor een concrete en eenduidige probleemstelling.
2. Gebruik een gestructureerd en transparant proces.
3. Stimuleer effectief en constructief gedrag in de samenwerking.

Concrete en eenduidige probleemstelling

• Maak het helder, duidelijk, en begrijpelijk voor alle teamleden
• Zorg voor relevantie na explorerende vragen: wie, wat, wanneer, waar, waarom en hoe?
• Breng het enkelvoudig, ontdaan van bij-problemen, voorwaarden en beperkingen
• Formuleer het positief en oplossingsgerichtheid, bijv. “hoe verbeteren we de samenwerking?” i.p.v. “de samenwerking is slecht!”.

Gestructureerd en transparant proces

• Zorg voor een positieve benadering van problemen
• Maak het proces duidelijk voor iedereen; het geeft vertrouwen
• Wees transparant over rollen en verantwoordelijkheden in het proces
• Kies een werkvorm, passend bij de problemsolving-fase (ideeën, besluit, actie, etc.)
• Besteed aandacht aan betrokkenheid van de teamleden
• Stimuleer effectief groepsgedrag (optimale samenwerking) en individuele inbreng
• Pas een iteratief proces toe en werk van grof naar fijn

Transparantie kan leiden tot scheiding van de drie traditionele rollen: de probleemeigenaar (eindverantwoordelijke), het meedenkend teamlid (kennis en expertise) en de procesfacilitator (of voorzitter). In praktijk is teamleider tevens voorzitter, probleemeigenaar en deskundige in een vergadering. Gescheiden invulling is handiger.

Een passende werkvorm is van groot belang voor actieve en gelijkwaardige inbreng van iedereen. Bijvoorbeeld brainstormen door middel van post-its zorgt ervoor iedereen een gelijkwaardige inbreng van ideeën heeft. Het nodigt de “stillen” expliciet uit te participeren in het proces. Voor commitment is het van belang dat mensen het idee hebben dat ze gehoord zijn.

Effectief en constructief gedrag in de samenwerking

• Maak algemene afspraken (teamregels) t.a.v. de samenwerking
• Faciliteer het team in effectief gedrag door toe te zien op naleving van afspraken
• Pas de algemene afspraken situationeel aan voor een specifieke fase, indien nodig
• Maak teamleden bewust over gedag in het team en de effecten daarvan

Voorbeelden van teamregels (do’s and don’ts).
Do’s
• Wees open & participeer actief
• Acteer constructief / positief
• Vul aan en help een ander
• Bouw voort op ideeën van anderen
• Stel “oordeel” op ideeën uit
• Luister actief en geef andere de ruimte
• Formuleer vragen open en opbouwend
• Have fun
Don’ts
• Door elkaar praten
• “Op de man spelen”
• “De discussie doodgooien”
• Verstoringen toelaten (telefoon aanhouden)

Doorbreek teamgedrag voor structureel beter resultaat

Toepassing van deze essentiele strategieën voor succesrijke samenwerking beidt teams goede mogelijkheden om een “great team” te worden. Maar het team kan vastzitten in conditioneringen, overtuigingen en patronen, waardoor het niet meer daartoe in staat is. Men wil wel, maar kan niet.

In dat geval is het van belang onder begeleiding de basis van de samenwerking te doorbreken. Door teamleden meer bewust te maken van gedrag. En van de effecten daarvan op de kwaliteit van oplossingen, besluit, actieplan en commitment. Het loont om ook de samenwerking als vraagstuk serieus op te pakken in het team.

[contentblock id=1]

The post Essentiele strategieën voor succesrijke samenwerking appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Hoe vernieuwend is je team? Wat verhindert creativiteit en innovatie? Hoe groot is de invloed van conventioneel gedrag? Wat is het resultaat van buitengewoon gedrag? Hoe onconventioneel gedrag te stimuleren?

Vernieuwing vraag buitengewoon gedrag

Vernieuwing is altijd nodig, omdat verandering de enige constante is. Zeker de huidige situatie vraagt innovatie en creativiteit van mensen in het bedenken van geschikte oplossingen. Het schreeuwt om gebaande paden te verlaten en “out of the box” te gaan. Om nieuwe wegen naar de toekomst.

Maar dat is niet eenvoudig, want teams vertonen vooral conservatief en conventioneel gedrag. Medewerkers zijn erg gevangen in een web van geschreven en ongeschreven regels. Gewoon gedag vertonen is belangrijker dan vernieuwend zijn, vanuit onze drang om erbij te horen.

Het belang van onconventioneel gedrag is echter erg groot. Grote vernieuwingen kwamen allemaal van mensen die out of the box gingen, zoals Steve Jobs met zijn Apple-team. Producten die we nu normaal, gewoon, alledaagse en conventioneel vinden zijn vrijwel allemaal het resultaat van buitengewoon gedrag van onconventionele mensen.

Oorzaak van conventioneel gedrag

Conventioneel gedrag is duidelijk zichtbaar in organisaties die conservatief, traditioneel en bureaucratisch worden geleid. Er wordt veel waarde gehecht aan betrouwbaarheid, stabiliteit, discipline en gewoon gedrag. En er is veel aandacht voor regels, procedures en normen.

In teams is er een grote gerichtheid op het behouden van de status quo. Een vaak gestelde vraag is: “hoe is dit in het verleden gebeurd?” Oplossingen worden gelegitimeerd met uitspraken in de trant van: “zo is het altijd gegaan!”

Vooral als conventioneel gedrag is doorgeslagen, wat helaas vaak het geval is. Betrouwbaar en gedisciplineerd gedrag ontaarden dan in normatief en star gedrag. De regels, procedures en normen worden dan heilig verklaard. Ze worden dan belangrijker dan het uiteindelijk doel of resultaat.

De uitdaging voor teams en teamleden is om oorspronkelijk te blijven door buitengewoon gedrag. Dat is niet eenvoudig, omdat het team als een “losgeslagen bende” ervaren kan worden. Buitengewoon gedag ver

Symptomen van conventioneel gedrag

Van creativiteit en innovatie in teams komt weinig terecht, omdat teamleden gewend zijn geraakt aan:
• onopvallend en behoedzaam opereren en veilig in het gareel meelopen
• goede indruk maken en conformeren aan de status quo
• acceptatie door anderen zeker stellen en vermijden van confrontaties
• regels, procedures en best practices altijd volgen
• in het keurslijf passen en tevreden stellen van leidinggevenden
• gedrag aan omgeving aanpassen en vermijden van eigen initiatief

In de teams worden de teamleden daardoor beperkt in hun creatie en innovatie. Vernieuwing is riskant, gewoon gedrag is veilig en “laying low” is handig. Ze voelen zich beperkt en acteren daardoor ook beperkt. Maar wel met frustraties, omdat de beperking van hun creativiteit en vernieuwing wordt herkend.

Gevolgen van conventioneel gedrag

Het conventioneel gedrag, gebruikelijk voor veel organisatie, heeft een lage doelmatigheid tot gevolg:
• biedt beperkte tot geen ruimte voor vernieuwingen
• levert oplossingen met minimale verbeelding en creativiteit
• gaat gepaard met eenzijdige (top-down) communicatie
• onderdrukt creativiteit en innovatie
• nodigt niet uit tot andere dingen doen en/of dingen anders doen

Maar het trieste is dat niemand last heeft van het conventioneel gedrag. Maar dit gewoongedrag heeft een desastreus effect op het teamresultaat. Voor de hand liggende oplossingen en gebruikelijke aanpakken worden gekozen, terwijl het verleden uitwijst dat die weinig oplever. En werken in teams wordt er ook niet spannender, uitdagender en prettiger op.

Hoe stimuleren we onconventioneel gedrag?

Conventioneel gedrag ligt voor de hand en heeft soms voordelen, maar de huidige tijd vraagt om meer creativiteit. Uitdaging is om het team te verleiden om te zoeken naar nieuwe wegen, door stimulering van onconventioneel gedrag. Teamleden zullen daarvoor over de eigen schaduw heen moeten stappen en bestaande conditioneringen, overtuigingen en patronen loslaten. 5 stappen:
1. Maak conventioneel gedrag en het effect daarvan inzichtelijk. Gebruik daarvoor analytische tools, zoals de Organisational Culture Inventory (OCI)
2. Maak afspraken om elkaar aan te spreken en te begeleiden in buitengewoon gedrag
3. Gebruik geschikte werkprocessen om het team te helpen creativiteit te benutten
4. Zie er op toe dat evaluatie / beoordeling van ideeën wordt uitgesteld
5. Help elkaar in ontwikkelen van onconventioneel gedrag en lef in zijn, denken en handelen

Het resultaat is het zeker waard om hier in het team veel aandacht aan te geven. Zeker als de creativiteit in balans kan worgen gebracht met zorgvuldigheid, discipline en ordelijkheid. Dat is nodig om aansluiting te houden bij de organisatie en de mogelijkheid te vergroten om als team daadwerkelijk een verschil te maken.

[contentblock id=aanprijzing]

The post Conventioneel gedrag doorbreken in teams appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.