We zijn ons vaak niet van bewust van de gekleurde bril. Gelukkig switchen we ook gemakkelijk naar een andere bril als het uitkomt. Welke we op doen wordt bepaald door de situatie, maar vooral door onze eigen voorkeuren. Door onze eigen “COPs”: conditioneringen, overtuigingen en patronen.

Het bestaan wordt onderschreven door diverse Nederlandse gezegden. Zoals: door een gekleurde bril kijken, wat duidt op een “bevooroordeelde” manier van kijken. We zijn daarbij bekend met de donkere (pessimistische kijk) en de roze bril (verliefdheid, gerichtheid om mooie kanten van iemand).

Waarneming bepaald gedrag

Er bestaan natuurlijk nog andere kleuren, elk met een specifieke kijk. En die gekleurde brillen zijn belangrijk, want ze kleuren onze waarneming. En waarneming bepaalt in grote mate ons gedrag! En daarmee dus ons resultaat en effect in de wereld.

Het is dus van groot belang inzicht te hebben in het effect van gekleurde brillen. Want willen we anderen resultaten halen dan moeten we de dingen anders doen of andere dingen doen. Dat wordt gevoed door anders denken over een situatie. Onze waarneming heeft daar een grote invloed op. Inzicht in onze waarneming geeft ons mogelijkheden anders te doen.

Gekleurde bril

Edward de Bono reikt ons een kader aan voor de gekleurde bril, vanuit creatief denken. Het helpt ons te begrijpen welke bril we op hebben en hoe dat onze waarneming beïnvloed. Maar vooral wat te doen om dat te veranderen.

Waar staat de gekleurde bril voor?
1. De blauwe bril voor de gestructureerde kijk
2. De groene bril voor de creatieve kijk
3. De rode bril voor de emotionele kijk
4. De witte bril voor de rationele kijk
5. De zwarte bril voor de donkere, negatieve kijk
6. De gele bril voor de positieve, zonnige kijk

Voorkeuren

Heb je al ontdekt welke bril je bij voorkeur op zet? Veel mensen zijn zich niet goed bewust van het onderscheid. En al zeker niet van de bril die ze in een bepaalde situatie opzetten.

Het goede nieuws is wel dat we wel beschikken over al deze brillen. En sterker nog dat ze heel erg nuttig zijn – allemaal – om een complete waarneming doen. Om de hele situatie te kunnen overzien. Dit vermogen biedt de grootste kans op anders doen.

Hoe gebruiken in teams?

Dit geeft ons mogelijkheden om de teamdynamiek beter te begrijpen. Bijvoorbeeld, om te ordenen wat er allemaal gezegd wordt. En om een completer beeld te krijgen van wat teamleden zeggen en precies bedoelen.

Het biedt ook mogelijkheden om op zoek te gaan naar ontbrekende stukken. Bij teamleden individueel. Maar ook als team als geheel. Het helpt ook om het team in omdenken of verder-denken. Hieronder een situatie ter illustratie.

Het was een groot probleem maar het team had eindelijk een oplossing gevonden. Maar Gert schreeuwde het bijna uit: “Jongens, dat gaat toch niet werken!” Hij had zich al die tijd ingehouden voor de goede vrede. En zich van binnen zitten opvreten. Dus het kwam er met grote kracht uit. En het team was overdonderd. Het leek een verhitte discussie te worden.
Maar Anneke had ervaring met gekleurde brillen. En was goed in staat de blauwe bril op te zetten. Ze realiseerde dat Gert een rode en een zwarte bril op had. En dus een emotioneel en donker inzag. Ze richtte zich dus tot hem. “Gert, je hebt een sterke emotie bij de huidige oplossing. Dat respecteren we. Kan je ons helpen te begrijpen waarop dat gebaseerd is?” Gert, die daarmee een beetje bedaarde, legde uit dat hij de oplossing niet zag zitten, op basis van ervaringen uit het verleden. Hij noemde voorbeelden, cijfers en feiten. Hij had de uitnodiging om de witte bril op te zetten duidelijk gevoeld en ingevuld.
Maar Anneke ging verder. Want nadat hij klaar was, vroeg ze hem om op basis van zijn ervaringen mee te denken wat het team wel zou kunnen doen om de oplossing werkend te krijgen. En nodigde hem daarmee uitnodigde zijn gele en groene bril op te zetten. En zich creatief te richten op wat er wel mogelijk. Het team vond daarmee een betere oplossing, die ook meer draagvlak had. En daardoor succesvol ingevoerd werd.

Kennis van de gekleurde bril kan ons helpen goed te begrijpen wat mensen zeggen. En daar actief mee om te gaan. En in teamprocessen kun je elk gekleurde bril ook gestructureerd een plaats geven door het mee te nemen in de denkstructuur.

Weten hoe? Neem dan contact met ons op. We helpen je graag verder.

“Wil je beschikken over meer mogelijkheden om je mensen mee te krijgen?” Ontdek ze in De MasterMind voor team managers.

The post Welke gekleurde bril heb je op? appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Als manager maak je graag het verschil. Je bent steeds op zoek naar verbetering van prestaties in termen van kwaliteit en kosten van de dienstverlening. Je hebt daarbij oog voor effectiviteit, efficiëntie en plezier in het team.

Je bent daarbij constant op zoek naar nieuwe manieren. Je team voorgaan in uitzonderlijke teamprestaties is je doel. En je wordt op je wenken bediend, want er is veel te vinden. Een groot scala aan methoden, technieken en tools om dat te bereiken.

Je voorbeeldgedrag als manager maakt het verschil. Want of je wilt of niet, je teamleden gaan op je gedrag af. Meer op wat je doet dan wat je zegt. Je gedrag is bepalend voor gedrag van zowel individuele teamleden als het team. Je gedrag is je belangrijkste instrument.

Be the change you want to see in the world!

De 5 belangrijkste aspecten van voorbeeldgedrag

Wat ons betreft zijn de 5 belangrijkste aspecten van voorbeeldgedrag:
• Resultaatgerichtheid
• Verantwoordelijkheid
• Betrokkenheid
• Conflictvaardigheid
• Kwetsbaarheid

Resultaatgerichtheid

Je eigen resultaatgerichtheid is bepalend voor zowel individuen als het team als geheel. Je gedrag, gericht op gezamenlijke prestaties, wordt in het team overgenomen. Daarmee bied je een stimulerende “can do” spirit, waarin mensen willen presteren.

Maar ook je gedrag, gericht op waardering van resultaten is van essentieel belang. Zowel individuele als collectieve resultaten. Vooral als je daarbij objectief bent, vrij van zelfingenomenheid. En teamleden waardeert en erkent voor zinnige bijdragen aan de teamprestatie.

Verantwoordelijkheid

Nemen van je eigen verantwoordelijkheid nodigt teamleden uit dat ook te doen. Op gepaste wijze aanspreken geeft het goede voorbeeld. Met onderscheid tussen inhoud en relatie. Wees hard op inhoud en zacht op relaties. En maak het eenvoudig om als manager ook zelf aangesproken te worden.

Maar zorg door je gedrag ook voor een constructief aanspreekcultuur. Geef je teamleden de ruimte door niet de enige bron van discipline te zijn. Stimuleer het team in elkaar aanspreken. Toon de waarde van aanspreken aan. En laat zien dat teamlid zijn vrijwillig maar niet vrijblijvend is.

Betrokkenheid

Eigen betrokkenheid werkt aanstekelijk op je teamleden. In de normale situatie, maar zeker op momenten van onzekerheid. Bijvoorbeeld, bij besluiten, die verkeerd kunnen uitpakken. Of in situaties van grote onzekerheid.

Maar ook je gedrag om teamleden te betrekken werkt stimulerend. Daag het team uit vervelende kwesties af te schudden en zich te houden aan de gezamenlijke plannen. En de (te) hoge gerichtheid op zekerheid te verminderen.

Conflictvaardigheid

Je teamleden leren veel van hoe je zelf omgaat met conflicten. Ze zien je conflictvaardigheid in het omgaan met mensen, belangen, inhoud, vorm en relaties bij je eigen conflicten. En passen dat zelf toe bij conflicten.

Maar ook hoe je conflicten behandeld in het team. Blijf je objectief of stuur je discussies, vanuit je eigen behoefte aan controle. Vertrouw je op mensen of kap je discussies af, vanuit je eigen behoefte aan harmonie. Goed conflictgedrag doet goed volgen.

Kwetsbaarheid

Je voorbeeldgedrag wat betreft kwetsbaarheid is essentieel voor vertrouwen. Ben je bereid als stevige manager het team ook voor te gaan als kwetsbaar mens? Om ook discomfort op te zoeken en je eigen verhalen te delen? Durf je de kracht van kwetsbaarheid te benutten?

Maar ook hoe je kwetsbaarheid hanteert om verbinding, vertrouwen en versterking te realiseren. Om de diepte van teamrelaties op te zoeken. Om als kwetsbare personen achter de functionarissen de echte dingen te bespreken, voelen, ervaren, beleven en ontdekken.

Hoe je team voorgaan in uitzonderlijke teamprestaties

Goed voorbeeldgedrag vergt vooral bewustzijn over je eigen gedrag. En de relaties met de 5 belangrijkste aspecten van voorbeeldgedrag. En inzicht over het effect daarvan op anderen. Dat is niet gemakkelijk als je bedenkt dat het grootste gedeelte van ons gedrag onbewust van karakter is.

We weten vaak niet goed wat we zelf doen. Ons gedrag wordt vooral bepaald door onbewuste COPs: conditioneringen, overtuigingen en patronen. We hebben ze in de loop der jaren opgedaan en aangenomen. Ze zijn sterk bepalend voor de manier van leiding geven aan mensen.

Meer bewustzijn stelt je in staat je team effectief voorbeeldgedrag te tonen. En je team voorgaan in uitzonderlijke teamprestaties. Het vergt vaak wel andere dingen doen of dingen anders doen. Ingrijpend, maar zeker de moeite waard! Het levert jou, je team en de individuele teamleden veel op.

“Wil je beschikken over meer mogelijkheden om je mensen mee te krijgen?” Ontdek ze in De MasterMind voor team managers.

The post De 5 belangrijkste aspecten van voorbeeldgedrag appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Als manager heb je het niet gemakkelijk. Alle stakeholders verlangen bijzondere prestaties van je. De directie verwacht goede bedrijfsresultaten. Medewerkers willen een goed salaris en een inspirerende werkplek. En je klanten eisen buitengewone producten en diensten. Hoe kom je tot uitzonderlijk resultaten?

De beste strategie voor uitzonderlijke resultaten is om het beste uit je team te halen. Je kunt jezelf maximaal geven, hard werken en het beste uit jezelf halen. Maar het team is het belangrijkste “wapen” dat je tot je beschikking hebt. Het team is je hefboom voor een grotere effectiviteit, efficiëntie en plezier.

Het verborgen teampotentieel benutten. Dat is groot, want een gemiddeld team gebruik slechts 18-20% van het potentieel. Dat geldt niet voor jouw team? Denk je dat nog steeds als je weet dat 80% van alle teams ook op dat niveau zitten. “Gemiddeld” is dus het normaal niveau. En veel managers ervaren het niet als een probleem als ze met hun teams daar zitten.

Het zijn de “good and great teams” die uitzonderlijke resultaten leveren. Ze hebben de middelmatigheid doorbroken en zijn zogenaamde high performance teams (HPT) geworden. Ze hebben een sprong gemaakt en zijn in staat 34-38% van het teampotentieel te benutten. En dat is al uitzonderlijk goed.

Wat maakt het verschil?

Het zijn vooral de teammores, die bepalend zijn voor benutting van het potentieel. De set van geschreven en ongeschreven gedragsregels, die in het team zijn ontstaan. Sommige bewust, maar het meeste onbewust. En vooral de onbewuste regels spelen een bepalende rol in succes van het team.

Teammores, die bepalen of individuele kwaliteiten van teamleden worden benut. Of ze elkaar versterken. Of, wat meestal gebeurt, elkaar ontkrachten. Of ze worden aangesproken. Of juist niet. Sommige teamregels zijn nodig en helpen. Maar anderen hebben onbewust een sterk negatief effect.

Sommige onbewuste teamregels zijn in staat veel energie “op te slurpen.” Bijvoorbeeld, energie die verloren gaat in het politiek spel. Of energie die besteedt wordt aan oeverloze en onzinnige discussie. Of energie die verloren gaat door soms hevig oplopende emotionele conflicten of soms juist door stevig woekerende “veenbranden” in het team.

Voorbeelden van onbewuste teamregels met een negatief effect zijn:
• Vermijdend zijn, wat regelmatig leidt tot ontwijkend, passief en aarzelend gedrag
• Negatief of tegen zijn, wat meestal ontaardt in cynisch, verbitterd en afbrekend gedrag
• Machtsgericht zijn, wat vaak vervormt tot “haantjes,” dominant en overheersend gedrag
• Conventioneel zijn, wat dikwijls deformeert naar conservatief, normatief en star gedrag.

Hoe teampotentieel benutten?

Een doorbraak in teampotentieel benutten is mogelijk door bewust en kritisch te kijken naar de teammores. En de samenwerking daadwerkelijk te baseren beste op constructief gedrag. De belangrijkste 5 stappen zijn:

1. Maak de teamregels zichtbaar (bewust)
a. Bespreek het daaruit voortkomend gedrag
b. Onderken onderliggende conditioneringen, overtuigingen en patronen
c. Herken (negatieve) effecten op samenwerking en teamresultaat

2. Besluit samen de samenwerking anders in te richten (start de ontdekkingsreis)

3. Vervang negatieve teamregels en focus op de wenselijke constructieve regels

4. Experimenteer met gedrag als team en als individu in de dagelijkse praktijk

5. Help teamleden door elkaar constructief feedback te geven en scherp te houden
a. Reserveer gedisciplineerd daar tijd en ruimte voor in
b. Blijf in de lerende en ontdekkende sfeer

Is het moeilijk? Nee, het is niet moeilijk en het vergt niet meer tijd dan normaal. Het vergt wel een verschuiving in aandacht naar andere dingen dan de inhoud. Het vergt bereidheid en durf van het hele team om daarmee aan de slag te gaan. En het vergt discipline om door te zetten. Maar het is wel je beste strategie voor uitzonderlijke resultaten.

Een goede start is ook hier het halve werk. Maar er is ook discipline nodig om door te zetten in elkaar blijvend aan te spreken. En om daarbij steeds een stapje verder te gaan. Goede externe begeleiding is daarbij vaak nodig. Om scherpte en discipline in te brengen in de invulling van de nieuwe samenwerking.

Het teampotentieel benutten is nodig. Het is de beste strategie voor uitzonderlijke resultaten. Het geeft je meer mogelijkheden om met je team succesrijker te zijn. Lees ook het verhaal van Robin, de directeur in: MT Vialis volop in ontwikkeling.

Wil je weten hoe je met je team een doorbraak maakt in de samenwerking? Schrijf je dan nu in voor een gratis strategiesessie, ter waarde van € 249.

[contentblock id=1]

The post Beste strategie voor uitzonderlijke resultaten appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Als leider leer je toch het beste door te doen. Door toe te passen wat je in trainingen allemaal aangereikt krijgt. Door uit je comfortzone te stappen en andere dingen te doen of dingen anders te doen. Door van je ervaringen te leren en steeds beter te worden.

Dagelijks 10 minuten reflecteren op de effectiviteit van je gedrag is daarbij essentieel. Veel van wat wij doen, doen we op de automatische piloot. En ondanks nieuwe inzichten vallen we in spannende situaties toch vaak terug op bekende patronen. Vaak zien we in het moment niet wat we precies doen en wat andere mogelijkheden zijn. Reflectie helpt ons achteraf te leren van die situaties.

Recept voor leiderschapsontwikkeling

Reflectie is voor velen helaas geen automatisme (meer). De waarde wordt vaak niet onderkend. Zelfreflectie zijn we verleerd. Het is verdwenen in de hectiek van de dag. We weten niet goed meer hoe we de lessen uit vandaag halen en nemen daar de tijd niet meer voor. En dat is jammer.

Zelfreflectie helpt je om elke dag te leren over effectiviteit van je eigen gedrag. Het helpt je om te ontdekken wat je wel goed doet. En het is essentieel om andere manieren van inspelen op vergelijkbare situaties te ontdekken. Nieuwe inzichten door terugkijken in rust, in een andere gemoedstoestand en / of met hulp van anderen.

Maar zelfreflectie heeft een belangrijker indirect resultaat. Vaardigheid in reflectie leidt tot inzichten in de situatie, op het moment dat het gebeurt in plaats van achteraf. En geeft moed en vertrouwen om op dat moment wat anders te doen. Want als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg.

Die vaardigheid maakt je als leider effectiever in elk moment. Het vermogen om in het moment tegelijkertijd te handelen en te reflecteren maakt je ontzettend krachtig. Je overziet dan de situatie en wat je geneigd bent te doen. Handelen uit angst bijvoorbeeld, terwijl dat vaak een slechte raadgever is. Maar je herkent ook wat dat je in het verleden heeft opgeleverd. Je kunt dan ook andere mogelijkheden zien, soms met nog onduidelijk resultaat. Maar het biedt je wel ruimte om iets anders te doen.

Dagelijks 10 minuten reflecteren

Het recept voor leiderschapsontwikkeling is dagelijks 10 minuten reflecteren. Het bestaat uit 4 eenvoudige stappen:

1. Kom tot rust

Zoek een rustig plekje waar je even ongestoord en rustig de tijd voor jezelf kan nemen. Ga lekker zitten met beide voeten op de grond. Doe je ogen dicht. Volg even met al je aandacht je ademhaling. Zorg voor een rustige (buik) ademhaling. Doe daarna je ogen weer open.

2. Waardeer mooie momenten

Stel jezelf de vraag “wat vond ik mooi vandaag?” Schrijf alles wat in je opkomt op: de bereikte grote doelen, maar ook de kleine successen of de momenten van klein geluk. Bijvoorbeeld, de glimlach die je creëerde op het gezicht van het kind of de dankbaarheid van een collega die je hielp. Neem hieruit mee wat je zelf goed deed. Wees daar uitputtend in.

3. Evalueer lastige momenten

Stel jezelf de vraag “wat vond ik lastig vandaag?” Schrijf bijvoorbeeld over je momenten van boosheid, verdriet, onzekerheid, twijfel en angst. Haal hieruit de lessen door zelfreflectie. Bijvoorbeeld met vragen als: Wat was de situatie? Hoe begon het? Wie was erbij? Wat gebeurde er? Wat gebeurde er met mij? Wat zag en hoorde ik? Wat dacht en / of voelde ik? Wat deed ik? Wat was het effect? Was het een gewenst effect? Bedenk wat je anders had kunnen doen om een gewenst effect te verkrijgen.

4. Bepaal wat je meeneemt

Schrijf op wat je mee neemt uit vandaag. Bepaal welke directe acties nodig is. Bijvoorbeeld, waar moet je morgen aandacht aan besteden. Kies ook voor ander gedrag. Bijvoorbeeld, maak met jezelf de afspraak om in het vervolg toch eerst “even tot 10 tellen!” Zeker in spannende situaties.

Dit is een eenvoudig recept voor leiderschapsontwikkeling. Een simpele manier voor weer opstarten van dagelijks 10 minuten reflecteren. At the end of the day worden het wellicht je 10 waardevolste minuten van de dag. Het moment waarop je zelf oogst en ontwikkelt. Veel succes!

Het belang van dagelijks 10 minuten reflecteren is groot. Het geeft je meer mogelijkheden om met je team succesrijker te zijn. Lees het verhaal van Hans, de directeur in: Zelf de verandering zijn.

“Het belang van dagelijks 10 minuten reflecteren” is één van de onderwerpen in ons vernieuwd seminar Teamgeheimen.
Het levert je op: “Krachtige Mogelijkheden om Met je Team Succesrijker te Worden!”
Door veel interactie en action learning.
Schrijf je nu in. Tijdelijk zeer aantrekkelijk aangeboden.

[contentblock id=1]

The post Dagelijks 10 minuten reflecteren appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Vertrouwen is de meest kritische succes factor in samenwerking. Iedereen zal dit desgevraagd direct beamen. En uit onderzoek van het Human Capital Institute blijkt dat vertrouwen grote invloed heeft op de prestaties. Vertrouwen tussen medewerkers onderling en tussen medewerkers en de organisatie.

Maar in praktijk is er in teams weinig aandacht voor bouwen aan vertrouwen. We praten er weinig over, omdat we vaak niet weten hoe. Maar vooral omdat het confronterend en ongemakkelijk kan worden. Vertrouwen ter sprake brengen zien we vaak als teken van gebrek aan vertrouwen.

En teamleden beschikken zelden over gepaste vaardigheden en instrumenten. Een groot onderzoek concludeerde dat er weinig bekendheid is met nuttige instrumenten om daadwerkelijk te bouwen aan vertrouwen, ondanks het groot belang. Leidinggevenden missen vaak nog de vaardigheden om sterkere teams te creëren door vergroten van vertrouwen in elkaar.

Vertrouwen op elkaar

In samenwerking is het van essentieel belang dat je op teamleden kunt vertrouwen. Dit functioneel vertrouwen is vooral gebaseerd op betrouwbaar gedrag als “functionaris.” Elementen daarvan zijn:
• Deskundigheid
• Discipline en voorspelbaarheid in nakomen van afspraken

Aandacht voor “zeggen wat we doen en doen wat we zeggen.” Dat is van groot belang in de samenwerking in teams. Als we daar niet op kunnen vertrouwen, dan gaat het mis. En in de praktijk gaat het ook vaak mis. Kijk maar zelf in je omgeving hoe vaak afspraken niet worden nagekomen.

Want vertrouwen komt te voet en gaat te paard. John Gottman stelde vast dat de verhouding tussen onze positieve en negatieve emoties in onderlinge interacties bepalend is. Voor vertrouwen moet je daarbij eerder dan denken aan 4:1 dan aan 1:1 verhouding. Nakomen van afspraken is dus erg belangrijk om op elkaar te vertrouwen.

Vertrouwen in elkaar

Maar vergroten van vertrouwen in elkaar levert sterkere teams op. Dit persoonlijk vertrouwen is vooral gebaseerd op je waarachtig gedrag als mens achter de “functionaris.” Elementen daarvan zijn:
• Intenties
• Openheid en gelijkwaardigheid in interacties
• Consistentie in denken, zeggen en doen

Sterkere teams als teamleden ook als mensen elkaar kunnen vertrouwen. En niet alleen als “functinoarissen.” Daarvoor is inzicht nodig in de mens achter het teamlid: wat zijn de persoonlijke belangen, drijfveren, waarden, normen, conditioneringen, overtuigingen en patronen zijn. Inzicht dat leidt tot meer begrip en samenwerking.

7 tips voor bouwen van vertrouwen

Vertrouwen in elkaar is groter naar mate men elkaar beter kent als mens. Het begint met erkennen dat teams juist sterker zijn door de diversiteit van de teamleden. Mensen met uiteenlopende vaardigheden, standpunten, ervaringen en overtuigingen. Mensen die elkaar daardoor kunnen versterken.

Hierbij onze 7 tips voor bouwen van vertrouwen in teams.

1. Maak kennis als mensen, niet alleen professionals. Ontdek dat we zo veel meer zijn dan onze functiebenamingen. Deel persoonlijke verhalen die ons kunnen verbinden. Ontdek meer.

2. Praat regelmatig over waarden. Deel ze gelijkwaardig en zonder oordeel. Laat ook zien hoe dat terug komt in je eigen gedrag. Luister ook naar anderen en probeer te begrijpen.

3. Verbind teamregels aan gezamenlijke waarden. Sluit aan bij de overtuigingen die mensen delen. Bespreek ook hoe teamleden met verschillen omgaan.

4. Reageer constructief op teleurstellingen, misverstanden en fouten. Voorkom onderlinge verwijten. Begin met de veronderstelling van de positieve intenties van personen.

5. Stimuleer open en respectvol gesprek en debat. Geef daarbij ruimte voor constructieve inbreng. Beperk het “spelen op de man.”

6. Zorg voor voortdurende en nuttige feedback. Help mensen te begrijpen waar ze staan in relatie tot andere teamleden. Beperk onzekerheid en angst, want dat knaagt aan het vertrouwen.

7. Werk en speel goed samen. Zorg voor de funfactor als tegengif voor de spanning. Stimuleer creativiteit en out-of-the-box ontdekkingen. Maak dat de samenwerking mooie herinneringen oplevert.

Het belang van sterkere teams door vergroten van vertrouwen in elkaar is groot. Groter dan men in de praktijk zelf inschat. Lees meer in: Vol vertrouwen naar teamprestaties

“Sterkere teams door vergroten van vertrouwen in elkaar” is één van de onderwerpen in ons vernieuwd seminar Teamgeheimen.
Het levert je op: “Krachtige Mogelijkheden om Met je Team Succesrijker te Worden!”
Door veel interactie en action learning.
Schrijf je nu in. Tijdelijk zeer aantrekkelijk aangeboden.

[contentblock id=1]
 

The post 7 tips voor bouwen van vertrouwen appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Een zonnige herfstdag. Een uitdagend implementatieprogramma bij een veeleisende klant. Alleen high performance teams (HPTs) konden de vereiste prestaties leveren. Maar de meeste deelnemers hadden daar niet eerder van gehoord noch ervaring mee. Het werd een puzzle: hoe de deelnemers te inspireren HPT-gedrag te ontwikkelen? Er waren een paar goede creatieve ideeën, maar …
Die middag maakten we een wandeling om het hoofd leeg te maken. Het was prachtig buiten, maar de rust werd wreed verstoord. Onze aandacht werd getrokken door een luidruchtig kwetterende vlucht ganzen. Na de eerste irritatie werden wij gefascineerd door de V-formatie, de roulatie van de koppositie, het lawaai, de snelheid en de geweldige prestatie van de ganzen tijdens hun jaarlijkse trektocht. We beseften dat wij net een prachtig high performance team aan het werk hadden gezien.

De “flock facts” leverden ons “lessons from the geese” op. De ganzen inspireerden de deelnemers om te denken in HPTs. Door middel van aanvullende trainingen ontwikkelden ze het gedrag om het ook echt te doen. Het werd een spannend, maar succesvol programma!

Recentelijk pasten we deze “lessen van de ganzen” weer toe. Een managementteam maakte een doorbraak in teameffectiviteit en realiseert nu als team ambitieuze doelen. En een directieteam gebruikte de lessen om medewerkers uit te nodigen de verandering als ganzentrek aan te gaan.

Flock facts

Wat zijn de voornaamste “flock facts” van de ganzen?
1. Een gans creëert, door beweging van de vleugels, een “up-lift” voor de ganzen die hem volgen. Vliegen in een V-formatie levert de hele vlucht ganzen een 71% groter bereik op dan haalbaar voor een afzonderlijke gans.
2. Een gans voelt de weerstand en de zwaarte van alleen vliegen, zodra die uit de formatie valt. Het helpt om zich snel weer in de formatie te verplaatsen om maximaal te profiteren van de “up-lift” van de ganzen voor hem.
3. De gans in koppositie laat zich bij vermoeidheid terugvullen in de formatie en laat ruimte aan een andere gans om de leidende positie over te nemen. Ganzen vullen de koppositie roulerend in.
4. De gans in koppositie wordt luidruchtig aangemoedigd door de ganzen in de formatie om snelheid te houden en te maken.
5. Twee ganzen verlaten samen met een zieke of gewonde gans de formatie om hem te helpen en te beschermen. Ze blijven totdat die weer in staat is te vliegen. Dan vertrekken ze in een andere formatie of sluiten zich snel aan bij de eigen vlucht.

Lessen

En wat zijn de lessen van de ganzen? Het zijn principes voor een effectief team:
1. Teamleden met een gemeenschappelijke ambitie en een sterk gevoel van verbondenheid bereiken sneller en eenvoudiger hun gezamenlijke doelen. Ze “vliegen” op wederzijds kracht en vertrouwen.
2. Teamleden met een duidelijk beeld van de meerwaarde van het team kiezen er makkelijker voor om samen op weg te zijn naar het gezamenlijk doel. Ze accepteren hulp van anderen en geven anderen hulp waar nodig.
3. Teamleiden nemen afwisselend de kop- of leidende positie in het team in, en wisselen elkaar af in het oppakken van de zware taken in het team. Het gaat vanzelf omdat de toegevoegde waarde van elke teamlid (vaardigheden, capaciteiten, talenten, mogelijkheden en resources) wordt herkend.
4. Teamleden zijn “luidruchtig” in elkaar aanmoedigen omdat ze weten dat het de gezamenlijke effectiviteit en prestatie ten goede komt. Waardering en aanmoediging zijn de krachtige teamgeluiden die in teams helaas vaak gemist worden.
5. Teamleden staan elkaar bij in goede en slechte tijden. En altijd op een positieve en constructieve wijze.

Toepassing

De lessen leveren teamleden inspiratie op, zeker als de principes op een aansprekende manier worden gebracht. Als mooie, korte film bijvoorbeeld. De meeste mensen zullen het belang van bovenstaande principes volmondig onderschrijven. En veel teams zullen aangeven dat ze dat al doen. De praktijk wijst echter uit dat er nog veel te ontwikkelen is.

Het heeft meer voeten in de aarde om als team zo effectief te worden als een vlucht ganzen. Meer inzicht in het huidig functioneren van het team bijvoorbeeld. En van de afzonderlijke teamleden. Uit ervaring blijkt dat onbewuste conditioneringen, overtuigingen en patronen het team verhinderen effectiever te worden. Terwijl de potentie er meestal wel is!

In de TeamBoost helpen we teams om doorbraken te maken in zinvoller en effectiever (bezig) zijn. En daarmee beter in staat te stellen om gezamenlijk ambitieuze doel te stellen en op te pakken. Met als resultaat het leveren van buitengewone teamprestaties. We lichten dit desgewenst graag toe.

Lees ook:
MT Vialis VM volop in ontwikkeling
De Teamboost: Casebeschrijvingen
MT Vialis VM verder gekomen dan ooit
Ineffectieve teams: Vijf oorzaken en zeven tips om je team effectief te leiden
Meer artikelen met tips om effectiever je team te leiden

Doe ook:
De Quickscan Teameffectiviteit

[contentblock id=1]

The post Buitengewone teamprestaties leveren met je teamleden appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg! Hoewel minder dan anderen blijven ook ondernemende mensen veelal doen wat ze (altijd al) deden. Als je dus tevreden bent met je huidige resultaten: niets doen, houden zo. Ben je echter niet tevreden, dan zal je toch wat anders moeten doen. Om daarmee een ander resultaat te bereiken. En moet je er dan toch aan geloven: vernieuwen!

Vernieuwing is onderscheidend
Succesvolle mensen hebben het vermogen zich altijd te onderscheiden. Ze doen andere, nieuwe dingen door continu creatief en vernieuwend te zijn in hun denken. Doen wordt gevoed door denken. Als je denkt wat je dacht, doe je wat deed. Out-of-the-box of anders denken leidt tot anders doen.

Het probleem is echter dat we vaak helemaal niet weten hoe we denken. Waar onze gedachten en conclusies op gebaseerd zijn. We zijn ons niet bewust van de herkomst van onze gedachten.

Onbewust denken
Onze COPs (Conditioneringen, Overtuigingen, Patronen) bepalen voor meer dan 90% ons denken. Zonder dat we ons daar bewust van zijn bepalen ze grotendeels wat en hoe we denken. En wat we daardoor doen. En het lastige is dat we veel van onze COPs niet eens weten.

Soms is dat maar goed ook. Het is handig dat sommige dingen “automatisch” gebeuren. Ik zou me niet volledig bewust wil zijn van alle gedachten en handelingen bij het oversteken bijvoorbeeld. Of andere routinematige handelingen, zoals ademen.

Maar, onze COPs sluiten nieuwe en creatieve mogelijkheden vaak uit. Simpelweg omdat we automatische denken. Bijvoorbeeld in het nemen van het vliegtuig om naar Amerika te gaan, terwijl de boot ook een optie is. Of het automatisme waarmee automobilisten alleen denken aan de auto als reismogelijkheid, ondanks de hoge kosten, files, etc.

Hardrock of klassiek?
Iets simpels als de muziek, waarmee je bent opgegroeid, kan een stevig effect hebben op je creativiteit. Koeien die opgroeien met klassieke muziek schijnen 40% creatiever te zijn in het vinden van overlevingsmogelijkheden dan koeien met hardrock in de stal. De vergelijking gaat voor de mens natuurlijk niet (helemaal) op. Hoewel, koeien zijn net als mensen intelligente kuddedieren.

De aard van COPs
COPs doen subtiel en vrijwel onzichtbaar hun werk, zelfs bij iets creatiefs als tekenen bijvoorbeeld. Als je mensen een kip laat tekenen dan valt direct op dat de tekeningen (een paar uitzonderingen daar gelaten) heel erg veel op elkaar lijken. We tekenen de kip volledig van opzij (profiel) en van links naar rechts (kop links, staart rechts).

De tekeningen van een kat levert meer variatie op. Het lijf wordt getekend van staand van opzij, staand van voren, liggend, enz. Maar de tekeningen lijken wel degelijk op elkaar in de zin dat de kop van kat altijd van voren wordt getekend. Zelfs als de kat van opzij getekend is.

Het positieve aan COPs is dat we aansluiten bij anderen. Ons gedrag en onze uitingen (tekeningen) zijn daarmee herkenbaar voor anderen. We kunnen daardoor effectief communiceren.

Maar COPs helpen ons niet onderscheidend en vernieuwend zijn. Want we doen dan wat anderen ook (zouden) doen. Het levert je slechts een beperkte toegevoegde waarde op. Zelfs als je uitgedaagd wordt om vernieuwend te zijn.

Als je vraagt, met bovenstaand inzicht over tekenen, om een “nieuwe” kip te tekenen dan krijg je toch veel gelijkenissen: een kip van boven of van onderen getekend. Of een ei. Of een kleine variatie, maar de link met de kip is nog steeds zichtbaar.

Deze eerste associatie is niet vernieuwend. Het is niet uniek, omdat veel mensen met dezelfde “vernieuwing” komen. Onze COPs spelen dus nog steeds een belangrijke rol. Voor vernieuwing is het van belang aan ze voorbij te gaan.

Oorsprong en oorspronkelijkheid
Onze COPs (conditionering, overtuigingen en patronen) maken we ons eigen tijdens ons leven, met een grote “nurture” invloed van de omgeving. Door wat anderen zeggen of doen. En wat je daarvan kopieert of juist afwijst. Door de uitdagende situaties die je meemaakt en de keuzen die je doet. In dat opzicht vertegenwoordigen je COPs waar je vandaan komt. Wat je oorsprong is.

Verrassend is dat juist de mensen die aan hun COPs voorbij gaan als oorspronkelijk, authentiek en creatief gezien worden. Mensen, die buiten de gebaande paden en uit hun comfortzone treden. Er is daarvoor veel durf en lef nodig. Maar is een essentieel voor vernieuwing!

Doe maar gewoon …
Een belangrijke Nederlandse overtuiging (onbewust) is “doe maar gewoon, dan doe je toch al gek genoeg.” Onbewust houden veel mensen zichzelf daardoor in en/of klein. Maar veel erger, we houden daardoor ook anderen klein. Mensen in onze teams, in ons gezin en in de maatschappij.

We ontnemen mensen daarmee een grote bron van vernieuwing, ontwikkeling en ontdekking. Inclusief daarmee gepaard gaande creativiteit, plezier en waardering. Ik pleit dus voor: “doe maar gek, dan doe je toch al gewoon genoeg.” Daarmee maak je het verschil!

The post Succes door vernieuwing van binnenuit appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.