Wat zijn de 3 belangrijkste ingrediënten voor een high performance team (HPT)? Daar zijn de meeste teamleden het gauw over eens:

1. Common purpose (of common enemy)
2. Complementaire kennis en vaardigheden
3. Onderling vertrouwen in het team

Maar van deze 3 is vertrouwen de meest bepalende factor. Uit onderzoek blijkt hoe belangrijk het gevoel van vertrouwen is. Bepalend voor de effectiviteit van het team. En daarmee voor de prestaties.

Vertrouwen is het basis ingrediënt! Het maakt veel mogelijk! Interpersoonlijke acceptatie, openheid en vrijheid van meningsuiting. Het beidt betere mogelijkheden om creatiever en effectiever te zijn als team.

Vertrouwen zorgt voor de constructieve sfeer, die essentieel is. Een team zal goede ideeën alleen herkennen en toepassen als er vertrouwen is. Of beter gezegd, wanneer de defensieve sfeer in het team laag genoeg is. Dan pas voelen mensen zich uitgenodigd om te zeggen wat ze echt voelen, denken en vinden.

Gebrek aan vertrouwen

Niemand is gebaat bij gebrek aan vertrouwen. Angst om afgewezen te worden, defensief gedrag en vervorming van perceptie en informatie zijn het gevolg. Het leidt tot eens stevige afname van de teameffectiviteit.

Toch is dat in teams eerder regel dan uitzondering. Veel mensen komen direct in opstand als je dit zegt. Vooral omdat het “not-done” is om dat te zeggen. Dat is begrijpelijk, want niemand vindt het fijn om te horen of toe te geven. Maar ook omdat velen denken dat er wel voldoende vertrouwen in het team is.

“Vertrouwen jullie elkaar?” De vraag, gesteld tijdens de heidesessie van de directie, leverde een lange, pijnlijke stilte op. De vraag werd namelijk niet direct volmondig met “ja” beantwoord. Ze schrokken daar zelf het meest van. Desgevraagd gaven ze aan inderdaad voorzichtig te zijn uit “angst” voor consequenties in het team, op korte en lange termijn.
Een situatie die niemand wilde, maar wel was ontstaan. De vraag creëerde de ruimte om het te hebben over kwetsbaarheid en kracht. Over mens-zijn als directielid. En leidde tot een groter onderling vertrouwen en een grotere teameffectiviteit.

Wat gebeurt er bij gebrek aan vertrouwen? Een teamlid dat de anderen niet vertrouwt zal:
• relevante ideeën, informatie en gevoelens verbergen en vervormen
• pogingen om te komen tot gezamenlijke doelen, aanpak en acties negeren
• afhankelijkheid van andere teamleden minimaliseren
• gedrag van anderen sturen en controleren om eigen doelen te bereiken

Maar belangrijker nog: dit gedrag zal leiden tot vergelijkbaar gedrag van andere teamleden. Actie en reactie werken versterkend. En brengt het teamgedrag in een negatieve spiraal. Het wordt dan ook steeds moeilijker om dit te doorbreken.

Vertrouwen is een basis ingrediënt

Twijfel je nog twijfel over het effect van vertrouwen op de teamprestaties? Prof. Dale Zand, van de New York University onderzocht de relatie tussen vertrouwen en het teamresultaat. Vergelijkbare teams in termen van kennis, ervaring en creativiteit werden vergeleken. Het enige verschil was de mate van vertrouwen in het team.

Conclusie? Een grotere mate van vertrouwen was zichtbaar in:
• betere uitwisseling van relevante informatie, ideeën en gevoelens
• grotere helderheid in verwoorden van doelen en issues
• uitgebreidere beschouwing van alternatieven
• grotere invloed van het team op het resultaat
• groter gevoel van tevredenheid
• betere motivatie om besluiten om te zetten in acties
• grotere (gevoel van) verbondenheid met het team
• mindere overweging om het team te verlaten.

Teambuilding is vooral Trustbuilding

Vertrouwen is het basis ingrediënt voor succesrijke teams. Je vergroot het door de herkenbaarheid van de mens achter het teamlid te vergroten. Door delen van elkaars verhalen ontstaat verbinding. Gezamenlijke waarden worden herkend in authentieke, menselijk verhalen. Zo werkt het ook met je partner, familie en intieme vrienden.

Trustbuilding gaat veel verder dan teambuilding. Het zoveelste etentje is leuk. De survival in de Ardennen is spannend, maar onvoldoende. Deze activiteiten zijn vaak vooral een afleiding.

Voor trustbuilding ga je de diepte van je teamrelaties in. Om de echte dingen te bespreken, voelen, ervaren, beleven en ontdekken. Om de diversiteit aan perspectieven te benutten. Om verbinding en gezamenlijke kracht te realiseren. Het is niet gemakkelijk, maar wel zeer waardevol.

Het is niet moeilijk, maar vergt wel lef en zorgvuldigheid. Sleutelwoord is respectvol. De hulp van een goede, externe facilitator wordt aanbevolen. Onzorgvuldig handelen kan veel kwaad doen.

Lees meer in: Vol vertrouwen naar teamprestaties.

“Wil je beschikken over meer mogelijkheden om je mensen mee te krijgen?” Ontdek ze in De MasterMind voor team managers.

[contentblock id=1]

The post Vertrouwen is het basis ingrediënt appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Vaak is echter dezelfde teamleider de belangrijkste veroorzaker van ineffectieve vergaderingen. Bepalend in hoe de vergadering ingericht wordt en verloopt. En hoe met het gedrag van teamleden wordt omgegaan.

De Teamleider

Waarom? Omdat de teamleider meestal:

1. Veel bezig is met de inhoud
De teamleider heeft vaak een natuurlijke interesse voor de inhoud. Is vaak ook de deskundige of specialist. Of gedraagt zich minstens als zodanig. De vergadering lijdt daar vaak onder.

2. Weinig leiding geeft aan het proces
De teamleider is meestal erg betrokken. Beziet daardoor onvoldoende “afstandelijk” het proces. En ziet daardoor vaak niet wat nodig is om de vergadering in goede banen te leiden.

3. Gericht is op het gewenst eindresultaat
De teamleider is eindverantwoordelijk. Heeft daardoor ook een gewenste uitkomst en richt zich daar op, bewust en onbewust. Met vaak negatieve effecten voor het draagvlak. Teamleden weten namelijk goed wanner ze worden gemanipuleerd.

4. Onvoldoende de rollen helder maakt
De teamleider vervult meer veel rollen tegelijkertijd. Wisselt regelmatig, maar vergeet vaak daar transparant in te zijn. Voor het team dient te allen tijde de rol op dat moment duidelijk te zijn. Waar nodig kan iemand anders in het team (tijdelijk) een van de rollen vervullen.

5. Beperkt oog heeft voor de passende werkvormen
De teamleider is weinig creatief in het gebruik van werkvormen. Volgt meestal de bekende weg, ongeacht de situatie. Heeft beperkt inzicht in de “behandelfase” en de meest effectieve overlegvormen.

6. Onvoldoende stuurt op tijd
De teamleider verliest zich gemakkelijk in de inhoud. Gaat eenvoudig mee in detail discussie. Past het principe van time-boxing niet toe. Geeft snel meer tijd om het zorgvuldig te doen. Dit leidt tot meer tijd voor de behandeling.

7. Beperkt zorgt voor handhaving van teamregels
De teamleider vergeet vaak om het team te wijzen op naleving van teamregels. Maakt de afspraken daarover niet transparant. En spreekt teamleden daar onvoldoende op aan.

Belangrijkste veroorzaker van ineffectieve vergaderingen, maar meestal vooral onbewust. Van bovenstaand gedrag en het effect daarvan. Soms bewust, maar niet bereid te veranderen. Soms wel bereid, maar niet weten hoe. Soms wel weten hoe, maar ingehaald door de waan van de dag.

Tips voor teamleiders

Hierbij de belangrijkste tips voor teamleiders om het anders te doen:

1. Maak rollen duidelijk, scheid ze en wees altijd helder daarover
Benoem je mogelijke rollen (voorzitter, probleemeigenaar, besluitvormer en deskundige). Kies ervoor om niet alle rollen zelf te vervullen. Concentreer je op de voorzittersrol. Vervul je even een andere rol, vraag dan iemand anders om de rol van voorzitter op te pakken.

2. Verminder de grote gerichtheid op de inhoud
Vertrouw op de deskundigheid van je teamleden; ze zijn daarop geselecteerd. Richt je vooral op helder krijgen van argumenten. Gebruik je deskundigheid om de goede vragen te stellen. En vul alleen aan als het echt essentieel is.

3. Richt je op leiden van het proces (de vergadering)
Bepaal goed hoe de vergadering moet verlopen. Hou in de gaten wat er gebeurt tijdens de vergadering; niet alleen inhoudelijk, maar ook in de interactie. Nodig mensen uit zich uit te spreken en mee te doen. Zorg voor een collectief best besluit.

4. Werk toe naar een gezamenlijk i.p.v. gewenst eindresultaat
Zorg dat een ieder betrokken is bij het eindresultaat. Realiseer een gelijkwaardige inbreng. Wees open over de uitkomst. Leg het team goed uit als je toch ervoor kiest om af te wijken van het gezamenlijk eindresultaat, vanuit je eindverantwoordelijkheid.

5. Kies voor passende werkvormen
Realiseer je duidelijke in welke fase een discussie zich bevindt. Stel je op de hoogte van passende werkvormen, kies er één en past die toe. Wees creatief en maak de vergadering levendig en interactief.

6. Wees duidelijk over tijd
Zorg dat de vergadering op tijd begint. Geef bij elk onderwerp de tijdsbesteding aan. Pas het principe van time-boxing toe. Rond het onderwerp ook af in die tijd. En maak een procesafspraak voor een eventueel vervolg.

7. Maak teamregels helder en handhaaf ze
Spreek met het team teamregels af. Hou daarbij rekening met de specifieke situatie. Zorg dat teamleden elkaar aanspreken op “overtredingen.” Overtreed de teamregels zelf niet en zorg dat je de teamleden voorgaat op elkaar aanspreken.

Past de tips toe en schep als teamleider de voorwaarden voor effectieve vergaderingen. Het kost wat moeite. Maar je krijgt een effectiever, efficiënter en prettiger samenwerkend team voor terug!

Weten hoe? Neem dan contact met ons op. We helpen je graag verder.

“Wil je beschikken over meer mogelijkheden om je mensen mee te krijgen?” Ontdek ze in De MasterMind voor team managers.

[contentblock id=1]

The post Belangrijkste veroorzaker van ineffectieve vergaderingen appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Hoge druk en ontevredenheid

De druk op het MT van de IT business unit was hoog. De strategie en doelstellingen waren duidelijk. Maar het lukte niet goed om die effectief te realiseren. Deze IT unit was altijd de gebeten hond. De business klanten waren uitgesproken negatief. Ook in het MT was er verschil van inzicht en onuitgesproken ontevredenheid. Eerdere initiatieven om dit te doorbreken waren gestrand.

In onderliggende teams waren met externe begeleiding mooie doorbraken gemaakt. Het MT besloot uiteindelijk zelf ook op zoek te gaan naar een grotere teameffectiviteit. Doel was een transformatie in samenwerking en in persoonlijke effectiviteit van teamleden. Om als team succesrijker te zijn door effectiever, efficiënter en prettiger samen te werken.

Hoe hoge druk samen de baas worden

Er werd een traject uitgezet van 9 maanden. Hierin waren 4 hei-dagen opgenomen, elk met een eigen thema:
1. Samenwerking in het team
2. Competenties van teamleden
3. Verbinding, gezamenlijk resultaat en plan
4. Effectievere samenwerkingsvormen

Er werd gezorgd voor een sfeer van openheid, vertrouwen en respect. Teamleden werden daardoor:
• geprikkeld uit de eigen comfortzone te komen,
• gestimuleerd om respectvol de echte discussies aan te gaan.

Door inzicht in het effect van gedrag, met onderliggende conditioneringen, overtuigingen en patronen (COPs), werden teamleden uitgenodigd verantwoordelijkheid te nemen. Niet alleen voor de (eind-) resultaten, maar ook voor de samenwerking. Bewustwording leidde tot bewuste keuzen voor constructief gedrag.

In beweging

Al vroeg in het traject ontstond enthousiasme en energie. De negatieve tendens werd doorbroken en ingeruild een positieve, ontwikkelende instelling:
• “WOW! We hebben het als team gedurfd en gedaan. We zijn diep gegaan en hebben mooie dingen bereikt.”
• “Onze verwachtingen zijn overtroffen: het was een waardevol avontuur! We hebben meer gekregen dan verwacht. Het smaakt naar meer.”
• “Het was fijn, met bijzondere momenten, boeiende verhalen en waardevolle oefeningen.”
• “Het was ‘something completely different!’ Afwijkend, anders dan gewend, verfrissend en leuk. De tijd is voorbijgevlogen.”

Er werden belangrijke stappen gezet in de ontwikkeling als team:
• Open, constructief en respectvol zijn
• Tonen van kwetsbaarheid
• Ontdekken van verrassende nieuwe kanten van mensen
• Ervaren dat er samen (veel) meer kan
• Meerwaarde ontdekken voor en met elkaar
• Grote verbondenheid en gelijkgezindheid voelen
• Waarderend kijken naar elkaar

Met aansprekend tussenresultaat

Het team maakte een transformatie door en werd de hoge druk samen de baas. Het leverde een betere basis voor effectiever, efficiënter en prettiger samenwerken.
• Constructief, effectief gedrag van het team i.p.v. frustratie en negatieve energie
• Een grotere teamspirit en verbondenheid, met effectiever gedrag als resultaat
• Een echt andere manier van samenwerking, waarbij men elkaar helpt en versterkt
• Aangepaste verantwoordelijkheden met meer ruimte voor eigen inbreng
• Een constructieve sfeer om elkaar feedback te geven en inhoudelijk uitgesproken te zijn

Tijdens het traject werd het MT al zichtbaar als een sterker team, dat de business unit beter liet presteren:
• Een zichtbaar beter resultaat in de samenwerking met klanten
• Grotere effectiviteit in backoffice processen en projecten
• Sterker gezamenlijk optreden naar de omgeving

En geweldige lange termijn resultaten

Effectiever, efficiënter en prettiger samenwerken. Een geïnspireerd, ondernemend en gedreven MT, dat de hoge druk samen de baas is en zelf het verschil maakt:
• Presteren vanuit vertrouwen, verbinding, kracht en verantwoordelijkheid in het team
• Ondernemen door creëren, ruimte nemen en denken in kansen en mogelijkheden
• Samenwerken door transparanter communiceren, elkaar waarderen en aanspreken
• Mobiliseren van kracht en doorzettingsvermogen door teamfocus en doelgerichtheid
• Realiseren van toegevoegde waarde door presteren, leren en innoveren van het team
• Groeien als team en individueel door elkaar een stap verder te helpen in ontwikkeling

Ook een betrouwbaar en geloofwaardig MT, dat de organisatie beter laat presteren:
• Motiveren door duidelijke, volledige en transparante communicatie over doelen
• Stimuleren van constructief en effectief gedrag door vertonen van voorbeeldgedrag
• Empoweren door faciliteren van goede ideeën en nemen van eigen initiatief
• Vertrouwen geven door ingrijpende besluiten durven te nemen en uit te voeren
• Groeien door te luisteren naar medewerkers, klanten en leveranciers

Maar vooral een team, dat ook succesrijker is geworden in beter laten presteren van de IT business unit als geheel.
Projecten worden effectiever gerealiseerd
• Duidelijkere prioritering van projecten
• Betere oplevering van resultaat, op tijd en binnen budget
Dienstverlening wordt efficiënter uitgevoerd
• Lagere kosten en hogere kwaliteit
• Hogere snelheid en lagere kosten voor wijzigingen
• Grotere differentiatie in (kwaliteit van)dienstverlening
Klanttevredenheid is hoger
• Grote transparantie over kosten, kwaliteit, tijd, etc.
• Nauwere samenwerking met klanten, andere afdelingen en leveranciers
Medewerkerstevreden is groter:
• Meer plezier in het werkt
• Grotere onderlinge samenwerking
• Betere arbeidsbeleving
De unit innoveert en groeit
• Grotere vernieuwing en innovatie in de organisatie

Het MT is er ook in geslaagd dit vast te houden door continue aandacht voor de samenwerking in het team en in de business unit als geheel.

Wil je met je team ook een transformatie maken naar effectiever, efficienter en prettiger samenwerken? Vraag dan nu een gratis strategiesessie aan.

[contentblock id=1]

The post Hoge druk samen de baas appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

En dat is jammer, want waardering biedt betere mogelijkheden om problemen en verbeteringen daadwerkelijk aan te pakken en om doelen te bereiken. Waardering maakt ons toegankelijker en nodigt ons uit tot mouwen opstropen en stappen zetten. Waardering geeft mensen vleugels.

Mensen halen resultaten

Fantastische teamprestaties haal je door het beste uit individuen en het collectief te halen. Daarvoor zijn gezamenlijke doelstellingen en individuele taakstellingen een vereiste, maar niet voldoende. Ze hebben vaak een beperkte kracht om mensen in beweging te krijgen en ze te motiveren het beste uit zichzelf te halen.

Waardering is een belangrijk aspect van teamwerk. Waardering van de eigen talenten en bijdragen, hoe groot of klein dan ook, brengt veel teweeg. Het geeft teamleden het gevoel dat hun werk gezien wordt, dat zij ertoe doen en dat zij erkend worden. En presteren daardoor beter.

Teamleden blijven daardoor gemotiveerd hun werk met plezier doen. Een gevoel van erkenning verlaagt het stressniveau en verhoogt de gezondheid. Het is aangetoond dat werknemers die zich gewaardeerd voelen minder vaak ziek zijn en minder vatbaar zijn voor burn- of bore-out. En ook dat verhoogt de performance.

Waardering geeft mensen vleugels

Uit een recent onderzoek blijkt dat waardering leidt tot betere prestaties. Heb je nog twijfels over de kracht van waardering, dan wordt de hoogste tijd om te kijken naar de film: Validation. Het duurt 15 minuten; zelf schrok ik ook eerst even terug van de duur. Achteraf was het een van mijn best besteedde 15 minuten ooit.

Mensen waarderen is een van meest effectieve strategieën om teamprestaties te vergroten. En je zou dus verwachten dat in ieder geval elke (project)manager dat tot in de puntjes zou beheersen. Helaas is dat in alledaagse praktijk niet zo.

De meeste managers zijn overtuigd dat ze al voldoende waardering laten blijken voor hun medewerkers. Ze geven goede beoordelingen, salarissen en bonussen. Ze delen ook vaak en regelmatig complimenten uit, bijvoorbeeld tijdens hun rondes over de werkvloer.

Maar de medewerkers ervaren dat anders. Dat komt volgens ons, omdat de manager vaak het waarom, wat en hoe van waarderen mist:
• Onvoldoende besef van het belang (waarom)
• Beperkte opmerkzaamheid m.b.t. de specifieke bijdrage van elk teamlid (wat)
• Gebrekkige vaardigheden m.b.t. uiten van waardering (hoe)

Van deze drie vinden we de beperkte opmerkzaamheid het belangrijkste. Vaardigheden, bijvoorbeeld om te complimenteren, zijn aan te leren. Maar als je niet opmerkzaam bent, dan wordt het complimenteren een trucje. Het compliment is dan vaak een lege huls, die meer schade aanricht!

Verbeter opmerkzaamheid …

Het goede nieuws? We hebben allemaal in ons het vermogen om opmerkzaam en waarderend te zijn. We hebben afgeleerd het te gebruiken, maar kunnen dit vermogen weer gaan benutten. Het vraagt wel veel aandacht en oefening.

Hierbij een aantal oefeningen om te beginnen.
• Schrijf aan het eind van de dag op wat je zelf waardeert aan je eigen dag. Waarvan heb je genoten. Wat ging goed. Wat is bereikt. Waar heb je iemand een glimlach ontlokt. Wanneer had je een yes!-moment.

• Sta dagelijks even stil bij hetgeen je waardeert in je teamleden. Eén ding is voldoende, maar schrijf ook één ding op als je al 200 of meer dagen met die persoon samenwerk. Dat is pas een uitdaging.

• Bied je team de mogelijkheid om te oefenen door regelmatig plenair een waarderingsronde te doen, waarbij iedereen de ruimte krijgt om uit spreken wat hij of zijn aan een andere waardeert.

• Gebruik de gelegenheid in teamvergaderingen om als teamleider in ieder geval ieder teamlid voor één ding te waarderen.

• Creëer ook regelmatig de gelegenheid om als team te waarderen wat er is en wat er goed is gegaan. Welke prestaties zijn gehaald? Wat hebben we goed gedaan in de samenwerking?

• Daag het team en jezelf uit om altijd te beginnen met wat er goed is en wat er is bereikt (die stap wordt vaak overgeslagen) voordat we het gaan hebben over problemen of wat er anders of beter moet.

Geef als leider het voorbeeld

Het is een taak voor iedereen in het team, maar het is vooral de taak van de teamleider om de kracht van de waardering te gebruiken. Door het zelf toe te passen, maar vooral door ruimte daarvoor te geven. Je beste kans op betere teamprestaties, op korte en lange termijn.

We dagen je uit het te doen. Je raakt er niets door kwijt, zeker als je daarin blijft zoeken naar je eigen wijze. Het beidt je wel de grootste kans op een constructiever en effectiever team. Durf je het aan om de kracht van waardering toe te laten?

Download ons gratis e-book: “Samen naar een uitmuntend teamresultaat in 12 stappen!”
Ontvang ons e-zine met tips om met je team succesrijker te zijn.
Bekijk ons actueel aanbod van MastersInTeamwork trainingen.

The post Gebruik de kracht van waardering appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Mensen zijn vermijdend als het gaat om teamconflicten. En teamleden zijn vaak allergisch voor het conflict. Dat is begrijpelijk, want teamconflicten zijn eng. Dat weten we uit ervaring.

Conflicten gaan gepaard met:
• Spanning, frustratie en emotie
• Angst voor onherstelbare beschadiging van je eigen persoon en je relaties
• Onzekerheid over zinvolheid, verloop, resultaat en effecten van het teamconflict

Angst voor “residual feelings and collateral damage” weerhoudt ons er vaak van het conflict aan te gaan. Gesterkt door eerdere ervaringen, waarbij meningsverschillen zijn ontaard in stevige (inter-) persoonlijke conflicten, die veel schade hebben aangericht. We stoppen daarom liever meer tijd in het vermijden van het conflict.

De gevolgen van vermijden zijn echter groter dan het aangaan:
1. Vermijding levert veel onderhuidse spanning op.
Die komt vaak op een destructievere wijze terug. Bijvoorbeeld via het roddelcircuit of via subtiel, saboterend gedrag. Vaak is het teamlid en het team daar niet bewust van.

2. Vermijding lost het conflict niet op.
Teams zijn bang dat aangaan van het conflict teveel tijd in beslag neemt. Maar juist vermijding is ineffectief. Het leidt tot herhaaldelijk bespreken van issues later. Het conflict komt daarin versterkt terug.

Waarom is het teamconflict zo belangrijk?

teamconflicten zijn van eminent belang voor de effectiviteit van het team op de korte en lange termijn. Constructief aangaan van conflicten is nodig voor:
• Realiseren van de beste oplossing.
Alle meningen zijn van belang om tot een oplossing te komen. Ook de afwijkende of conflicterende meningen.

• Verkrijgen van commitment!
Teamleden zijn beter in staat zich aan een besluit te verbinden, als ze gehoord zijn. En alle ideeën naar tevredenheid zijn bekeken.

• Bouwen van sterke relaties.
Teamrelaties groeien door conflicten. Vergelijkbaar met huwelijk of vriendschap. Uiteindelijk leiden conflicten tot sterkere relaties.

• Samenwerken op constructieve wijze.
Zoals eerder aangegeven is de spanning van het openlijk conflict makkelijker dan de onderhuidse spanning van vermijding.

• Presteren of effectieve wijze.
Door het conflict aan te gaan worden herhaaldelijke besprekingen achteraf voorkomen. Dat scheelt veel in tijd.

Waarom gaat het mis?

Meningsverschillen kunnen ontaarden in destructieve persoonlijke conflicten. Ten eerste, wanneer teamleden geen onderscheid maken tussen inhoud en relatie. Men trekt zich de stevige discussies vaak persoonlijk aan, waardoor de inhoudelijke discussie moeilijk wordt. Effectieve teams zijn hard op de inhoud, maar zacht op de relatie.

Ten twee, wanneer het doel uit het oog wordt verloren. Teamconflicten hebben tot doel te komen tot helderheid en eenduidigheid van problemen, concepten, ideeën en oplossingen in relatie tot doelstellingen van het team. En vooral niet om zelf gelijk te krijgen of je zin door te drukken. Helaas sluipt dat er vaak in. Zelfs in de Tweede Kamer is het doel van debat uit het oog verloren.

Hoe maak je teams conflictvaardig?

Je ontwikkelt de conflictvaardigheid van team door:
1. Waardering en bevestiging van het belang.
Benoem moeilijkheid en voordelen. En het effect van aangaan van het conflict voor resultaat en groei van het team.

2. Onthulling van de verborgen meningsverschillen.
Ga bewust op zoek naar mogelijke conflicten en leg ze op tafel. Dit vraagt veel van de teamleden, maar is zeer waardevol.

3. Toepassing van effectieve werkvormen.
Kies voor geschikte werkvormen om discussies te voeren. Met als richtlijn: hard op de inhoud en zacht op de relatie.

4. Bewustwording van het team.
Het team is zich vaak niet bewust van omgang met conflicten. Inzicht stelt het team in staat het anders te doen.

5. Ontwikkeling van teamleden.
Iedereen heeft eigen onbewuste voorkeuren en vaardigheden. Bewustwording levert de mogelijkheid tot verandering in gedrag.

6. Coaching van elkaar in het team.
Waardeer daarbij moed om het aan te gaan. Waardeer daarom ook het uiteindelijk resultaat. En evalueer met elkaar hoe het beter kan.

Wat zijn je eigen uitdagingen?

Constructief omgaan met conflicten is een kwestie van vertrouwen. Je bent eerder bereid het conflict aan te gaan als je weet dat je niet wordt gestraft voor je stevige en passievolle inbreng. En het is jouw taak als manager om te bouwen aan dat vertrouwen in het team.

Dat vergt van jou als manager vooral terughoudendheid. Bijvoorbeeld in afkappen van discussies, vanuit je eigen behoefte om teamleden te beschermen. Daarmee geef je teamleden de gelegenheid te leren omgaan met conflicten. Of in sturen van discussies, vanuit je eigen behoefte aan controle op team en resultaat. Daarmee geef je het team de mogelijkheid zelf tot een oplossing komen.

Het maakt het niet makkelijker op, want het is al snel te veel of te weinig. Het is zoeken naar een delicate balans in begeleiden en bewaken. Maar het is ook het voorbeeld gedrag, dat van je gevraagd wordt. Want uiteindelijk heeft je eigen gedrag de meeste invloed!

[contentblock id=1]

The post Constructiever omgaan met teamconflicten appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Transformatie in 7 maanden

Het was een stevige uitdaging, herkenbaar voor veel directeuren, ondernemers en managers. Geen makkelijke opgave, want transformatie vergt veel van het team en van jou als leidinggevende. Het vergt vooral moed om andere dingen te doen. Maar een transformatie van het team levert veel op. En is wel mogelijk!

Hetzelfde MT start dit jaar totaal anders. Na 4 intensieve dagen in de afgelopen 7 maanden staat er een energieker, constructiever en ambitieus team. Een echt team met:
• Een gedeelde, eenduidige teamambitie waar de teamleden zich aan verbinden
• Duidelijke prioriteiten, speerpunten en plannen, met helderheid over ieders bijdrage
• Een constructieve teamcultuur om elkaar verder te helpen en scherp te houden
• Een gerichtheid op resultaat, ontwikkeling en plezier van team en teamleden
• Duidelijke afspraken over rust en ruimte voor reflectie op samenwerking en resultaat

Plezierig en stevig in 4 dagen

Een geweldig resultaat door een gedurfde aanpak in 4 stappen.
1. Doorbreek de status-quo
• Nodig teamleden uit meer van zichzelf te laten zien door onconventionele vragen
• Maak samenwerking inzichtelijk en bespreekbaar met een gemeenschappelijke taal
• Deel drijfveren, denkstijlen en doepatronen van het team en de effectiviteit daarvan
• Kies als team bewust voor ontwikkeling en stel samen een aantal teamregels op
• Creëer mogelijkheden om elkaar aan te spreken en te helpen met de samenwerking
• Experimenteer met andere samenwerking door middel van fysieke oefening

2. Bied nieuw inzicht
• Ga verder in uitnodigen van teamleden om zich te laten zien, door specifieke vragen
• Bied teamleden afzonderlijk inzicht in eigen drijfveren, denkstijlen en doepatronen
• Stel teamleden in staat bewuste te kiezen voor ontwikkeling en bijdrage aan het team
• Creëer veiligheid om persoonlijke inzichten te delen ter lering als team en teamlid
• Maak concrete afspraken om van en met elkaar te leren voor de eigen ontwikkeling

3. Formuleer gezamenlijke ambitie
• Gebruik andere werkvormen om de kracht en creativiteit van het team te benutten
• Stel een gezamenlijke ambitie op, met een duidelijk en concreet eindbeeld
• Realiseer verbinding tussen de persoonlijke ambitie en de gezamenlijke teamambitie
• Maak een omslag van activiteitgericht naar resultaatgericht denken, praten en doen
• Bepaal als team samen wat meer te doen, wat te stoppen en wat direct te starten
• Ontdek als team weer het belang van spelen, experimenteren en leren

4. Plan voor resultaat
• Bepaal de speerpunten en prioriteiten om de gezamenlijke ambitie te halen
• Maak een duidelijk mijlpalenplan (op hoofdlijnen) voor de speerpunten.
• Vertaal ambitie, prioriteiten speerpunten en aanpak naar een gezamenlijk verhaal
• Maak met elkaar afspraken voor behoud van focus op ambitie en prioriteiten

De succesfactoren voor samenwerking

We hebben in het proces de bereidheid ontwikkeld om:
• Relaties in het team te versterken door als persoon (teamlid) meer te delen
• Gezamenlijke ambitie te definiëren en te verbinden met de persoonlijke ambities
• Samenwerking te vergroten door meer inzicht in drijfveren, denkstijlen en doepatronen
• Gedragen teamregels voor een effectievere samenwerking op te stellen en na te leven
• Waardering te hebben en uit te spreken voor teamprestatie en individuele inbreng
• Boodschappen duidelijker te communiceren en meer van zichzelf te laten zien
• Nieuwe inzichten direct om te zetten naar acties in de praktijk en “experimenten”
• Groei te realiseren door discussies op constructieve en respectvolle wijze aan te gaan
• Andere werkvormen uit te proberen om effectiever en efficiënter bezig te zijn
• Plezier en energie te hebben door spel en oefening als normaal teamonderdeel

En nu jij?

Lijkt het jou ook zinvol om met je team een transformatie door te maken? En een doorbraak te maken in samenwerking en resultaat? Met als doel samen meer bereiken, met meer plezier en gemak?

We gaan graag de uitdaging met je aan!

Meld je aan voor de TeamAnalysis
Lees meer over de TeamBoost
Hoe kunnen we je bedienen?

The post Richt je team op samenwerking en resultaat appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Lid zijn of een bijdrage te leveren

De oorzaak is te vinden in het feit dat veel mensen teamlid zijn om te “overleven.” En niet primair vanuit de wil om samen iets te presteren. Of vanuit de intentie om een waardevolle bijdrage te leveren. Primair zijn ze niet lid van het team om samen buitengewone resultaten neer te zetten.

Je team verliest makkelijk de focus op het resultaat, zodra één of meer teamleden het teamresultaat uit het oog verliezen. Dat is mogelijk door:
1. Vatbaarheid voor teamstatus.
Teamlid zijn is voor mensen meestal al voldoende om tevreden te zijn. De gerichtheid is op het speciaal of elitair zijn. Bijvoorbeeld, sommige mensen vinden het fantastisch om lid te zijn van het MT. Resultaten zijn wenselijk, maar zonder grote opoffering of ongemak.
2. Behoefte aan individuele status.
Teamlid zijn is voor mensen vaak een vehikel voor de eigen positie en status. Het eigen belang gaat dan voor het teambelang. Resultaten worden nagestreefd die vooral het eigen belang dienen. Terwijl voor een effectief teamresultaat men dient te gaan voor het collectief belang.
3. Gerichtheid op inspanning.
Teamlid zijn is voor mensen vaak een belasting. De gerichtheid op de vereiste inspanning is dan groter dan op de prestatie. En teamdiscussies worden bepaald door de inspanning van teamleden in plaats van het beoogd gezamenlijk teamresultaat.

Er zijn weinig mogelijkheden om een gebrek aan prestatie-wil bij teamleden te compenseren. Zelfs niet bij een team met onderling vertrouwen, constructieve samenwerking, groot commitment en grote eigen verantwoordelijkheid. Als een teamlid niet wilt bijdragen aan het teamresultaat, dan houdt het snel op!

Tips om resultaatgericht te blijven

Hoe te zorgen dat de aandacht in het team gericht is op resultaten? Door:

1. Duidelijke en specifiek beschreven teamprestaties
Schets een duidelijke beeld van eindresultaten van het team. Gebruik heldere verwoordingen. Beschrijf de prestaties alsof ze al geleverd zijn. Ga met verbeeldingskracht naar teamresultaat. Meer nog dan de taken, maakt verbeelding passie, wilskracht en doorzettingsvermogen los in het team. De bewoording is essentieel. Bijvoorbeeld: “We maken een goede omzet,” is krachtiger dan: “we zullen proberen om een goede omzet te maken.” Woorden als proberen en streven naar zijn niet goed genoeg. Onbewust maken ze falen mogelijk.

2. Uitgesproken wil van teamleden om een bijdrage te leveren
Doe een persoonlijk intake met elk teamlid. Vraag daarbij naar de drijfveren om onderdeel te zijn van het team. Wat is de inbreng en wat wint men als teamlid?. Zoek met het teamlid naar verbinding in de personele ambitie en de beoogde teamprestaties. Het biedt de grootste kans op een betrokken, verantwoordelijke en waardetoevoegende teamlid. Eentje met commitment voor de collectieve doelen, vanuit een eigen verantwoordelijkheid.

3. Waardering van resultaatgericht teamgedrag
Waardeer prestaties die bijdragen aan het collectief resultaat. Zorg daarbij voor prestatiegerichte in plaats van inspanningsgebaseerde waardering. Beloon dus vooral de bereikte prestatie of het behaald resultaat in plaats van het hard proberen of werken. Beloon ook effectief teamgedrag, omdat goed voorbeeldgedrag het team naar een hoger plan trekt.

De essentie van het teamresultaat

De essentie is om in het team een situatie te bereiken waardoor teamleden aangesproken worden op hun eigen verantwoordelijkheid voor de eigen bijdrage aan de gezamenlijke teamprestaties. Omdat ze zich uit vrije wil hebben verbonden aan de gezamenlijke teamprestaties. Vaak omdat ze een mooie win-win zien tussen het individueel belang als teamlid en het collectief belang als team.

Wordt die situatie niet bereikt dan wordt het voor teamleden verleidelijk om de aandacht aan andere dingen te besteden. De collectief teamprestatie verdwijnt dan makkelijk naar de achtergrond en de eigen behoeften komen op de voorgrond. In het gunstigste geval is er aandacht voor de eigen afdeling. Maar de aandacht kan ook helemaal verschuiven naar de eigen persoon.

Je rol als leider

Voorbeeldgedrag is altijd van belang. En of je wilt of niet, de (andere) teamleden zullen altijd vooral op je gedrag afgaan. Meer dan op je uitspraken. Je gedrag vanuit je eigen prestatiegerichtheid is bepalend voor zowel de individuele teamleden als voor het team als geheel.

Waardering voor individuele en collectieve resultaten zijn van essentieel belang. Het is dit gedrag dat in het team wordt overgenomen en dat leidt tot een stimulerende “can do” spirit, waarin mensen willen presteren. Van belang is daarbij objectief te zijn en vrij van zelfingenomenheid. Reserveer waardering en erkenning voor teamleden die een echte bijdrage leveren aan de teamprestatie.

Doe de QuickScan Teameffectiviteit
Meld je aan voor de TeamAnalysis
Let’s Talk Team

[contentblock id=1]

The post Verwaarlozing van het teamresultaat appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Gebrek aan vertrouwen

Vertrouwen is de basis voor teameffectiviteit. Zonder vertrouwen kan een team functioneren, maar niet meer dan dat. Een team zonder vertrouwen is zelden in staat effectief te presteren en samen grootse dingen te bereiken.

De praktijk leert dat er een gebrek is aan vertrouwen in teams. Je hoort vaak: “we hebben vertrouwen in het team.” Maar zelden vertrouwen we op de mensen in ons team. Er is een groot verschil tussen wat we zeggen en wat we doen als het op vertrouwen aankomt.

Vertrouwen in een team is vaak voorwaardelijk en broos, omdat teamrelaties:
• functioneel afhankelijk zijn, met nadruk op taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden
• situationeel zijn, gericht op het probleem en behouden van de status quo
• ervaringsbepaald zijn, waardoor nieuwe situaties direct kunnen leiden tot wantrouwen

Het kan anders! Onvoorwaardelijk vertrouwen is de basis voor grootse teams. Zelf vertrouwen we mensen bij wie we mogen zijn wie we zelf zijn. Met al onze kwetsbaarheid én kracht. Met de zekerheid dat dit ons nooit wordt aangerekend.

Onvoorwaardelijk vertrouwen is vaak wederzijds. Het is bekend terrein. Het is er in je relatie met jouw partner, familie en intieme vrienden. We weten dus ook wat daarvoor nodig is. Maar doen dat vrijwel nooit in teams. En bereiken dat dus zelden met onze teamleden.

Vol vertrouwen

Vertrouwen vergroot je door een sfeer van kwetsbaarheid en kracht te creeëren. Waarin iedereen zichzelf mag zijn. Waarin zekerheid is niet afgerekend te worden als persoon. Waarin de intentie is om elkaar te begrijpen en te helpen. Waarin men zich als individu kan verbinden aan het team!

Als teamleider vergroot je vertrouwen door zelf volledig mens te zijn. Door niet kwetsbaar te doen, maar kwetsbaar te zijn. Door zelf in de kracht van je kwetsbaarheid te staan bied je teamleden de mogelijkheid dat ook te doen. Waardoor het team als geheel groeit.

Trustbuilding naar teamprestaties

Vertrouwen vergroot je door de herkenbaarheid van de mens achter het teamlid te vergroten. Door delen van elkaars verhalen ontstaat verbinding. Gezamenlijke waarden worden herkend in authentieke, menselijk verhalen. Zo werkt het ook met je partner, familie en intieme vrienden.

Trustbuilding gaat veel verder dan teambuilding. Het zoveelste etentje is leuk. De survival in de Ardennen is spannend, maar onvoldoende. Deze activiteiten zijn vaak vooral een afleiding.

Voor trustbuilding ga je de diepte van je teamrelaties in. Om de echte dingen te bespreken, voelen, ervaren, beleven en ontdekken. Om de de diversiteit aan perspectieven te benutten. Om verbinding en gezamenlijke kracht te realiseren. Het is niet makkelijk, maar wel zeer waardevol.

Het is niet moeilijk, maar vergt wel lef en zorgvuldigheid. Sleutelwoord is respectvol. De hulp van een goede, externe facilitator wordt aanbevolen. Onzorgvuldig handelen kan veel kwaad doen.

Uit je comfortzone

Ga voor trustbuilding uit je comfortzone. Zoek de discomfort op door delen van bijvoorbeeld je eigen verhalen achter:
• Je grootste helden of voorbeelden. Ze zeggen veel over jezelf
• Je 3 interessante feiten. Ze vertellen waarin je bijzonder bent
• Je belangrijkste dingen (bijv. auto). Ze tonen wat je belangrijk vind
• Je eerste keer … :-). Het toont hoe open je bent
• Je laatste keer dat je iets voor het eerst deed. Het zeg hoe bewust je leeft
• Je kenmerkende leitmotifs en quotes. Ze vertellen wat drijfveren zijn
• Je grootste wow-momenten. Ze vertellen hoe je met uitdagingen omgaan

Maar ga ook verder. Maak voor jezelf en voor de andere duidelijk wat je (onbewust) vooruit drijft in het leven. Bijvoorbeeld over:
• Je conditioneringen, overtuigingen, patronen en denk- en doe-stijlen
• Je drijfveren, je dromen en je wensen
• Je kernkwaliteiten, valkuilen, uitdagingen en allergiën

Daarna kunnen jullie verder gaan door elkaar daadwerkelijk verder te helpen in een sfeer van vertrouwen. Bijvoorbeeld door delen van:
• Je indruk van elkaar
• Je uitdaging, hulpvraag en aanbod in relatie tot werken in dit team

Versterk dit met simpele, doeltreffende oefeningen. En gebruik rationele, analytische modellen om inzicht te vergroten. Deze combinatie van de dialoog, de oefeningen en de modellen maken (gebrek aan) vertrouwen zichtbaar. En mogelijkheden om wantrouwen om te buigen in vol vertrouwen.

Tot slot

Het is niet makkelijk om je kwetsbaar op te stellen, maar het effect op onderling vertrouwen is groot. Dat weten we uit elke intieme relatie. Met meer lef en durf kunnen we ook dat bereiken in ons team. En daarmee met vol vertrouwen samen op weg gaan naar geweldig teamprestaties.

In de TeamBoost helpen we teams om doorbraken te maken in onvoorwaardelijk vertrouwen. Om daardoor zinvoller en effectiever (bezig) zijn. En beter in staat te zijn om gezamenlijk ambitieuze doelen te stellen en op te pakken. Met als resultaat het leveren van buitengewone teamprestaties. We bespreken graag de ontwikkeling van je team.

Lees ook: Buitengewone teamprestaties leveren
MT Vialis VM volop in ontwikkeling
De Teamboost: Casebeschrijvingen
Ineffectieve teams: Vijf oorzaken en zeven tips om je team effectief te leiden
Meer artikelen met tips om effectiever je team te leiden

Doe ook:
De Quickscan Teameffectiviteit

Vond je dit artikel "Vol vertrouwen naar teamprestaties" nuttig? Deel het dan!

[contentblock id=1]

The post Vol vertrouwen naar teamprestaties appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Een zonnige herfstdag. Een uitdagend implementatieprogramma bij een veeleisende klant. Alleen high performance teams (HPTs) konden de vereiste prestaties leveren. Maar de meeste deelnemers hadden daar niet eerder van gehoord noch ervaring mee. Het werd een puzzle: hoe de deelnemers te inspireren HPT-gedrag te ontwikkelen? Er waren een paar goede creatieve ideeën, maar …
Die middag maakten we een wandeling om het hoofd leeg te maken. Het was prachtig buiten, maar de rust werd wreed verstoord. Onze aandacht werd getrokken door een luidruchtig kwetterende vlucht ganzen. Na de eerste irritatie werden wij gefascineerd door de V-formatie, de roulatie van de koppositie, het lawaai, de snelheid en de geweldige prestatie van de ganzen tijdens hun jaarlijkse trektocht. We beseften dat wij net een prachtig high performance team aan het werk hadden gezien.

De “flock facts” leverden ons “lessons from the geese” op. De ganzen inspireerden de deelnemers om te denken in HPTs. Door middel van aanvullende trainingen ontwikkelden ze het gedrag om het ook echt te doen. Het werd een spannend, maar succesvol programma!

Recentelijk pasten we deze “lessen van de ganzen” weer toe. Een managementteam maakte een doorbraak in teameffectiviteit en realiseert nu als team ambitieuze doelen. En een directieteam gebruikte de lessen om medewerkers uit te nodigen de verandering als ganzentrek aan te gaan.

Flock facts

Wat zijn de voornaamste “flock facts” van de ganzen?
1. Een gans creëert, door beweging van de vleugels, een “up-lift” voor de ganzen die hem volgen. Vliegen in een V-formatie levert de hele vlucht ganzen een 71% groter bereik op dan haalbaar voor een afzonderlijke gans.
2. Een gans voelt de weerstand en de zwaarte van alleen vliegen, zodra die uit de formatie valt. Het helpt om zich snel weer in de formatie te verplaatsen om maximaal te profiteren van de “up-lift” van de ganzen voor hem.
3. De gans in koppositie laat zich bij vermoeidheid terugvullen in de formatie en laat ruimte aan een andere gans om de leidende positie over te nemen. Ganzen vullen de koppositie roulerend in.
4. De gans in koppositie wordt luidruchtig aangemoedigd door de ganzen in de formatie om snelheid te houden en te maken.
5. Twee ganzen verlaten samen met een zieke of gewonde gans de formatie om hem te helpen en te beschermen. Ze blijven totdat die weer in staat is te vliegen. Dan vertrekken ze in een andere formatie of sluiten zich snel aan bij de eigen vlucht.

Lessen

En wat zijn de lessen van de ganzen? Het zijn principes voor een effectief team:
1. Teamleden met een gemeenschappelijke ambitie en een sterk gevoel van verbondenheid bereiken sneller en eenvoudiger hun gezamenlijke doelen. Ze “vliegen” op wederzijds kracht en vertrouwen.
2. Teamleden met een duidelijk beeld van de meerwaarde van het team kiezen er makkelijker voor om samen op weg te zijn naar het gezamenlijk doel. Ze accepteren hulp van anderen en geven anderen hulp waar nodig.
3. Teamleiden nemen afwisselend de kop- of leidende positie in het team in, en wisselen elkaar af in het oppakken van de zware taken in het team. Het gaat vanzelf omdat de toegevoegde waarde van elke teamlid (vaardigheden, capaciteiten, talenten, mogelijkheden en resources) wordt herkend.
4. Teamleden zijn “luidruchtig” in elkaar aanmoedigen omdat ze weten dat het de gezamenlijke effectiviteit en prestatie ten goede komt. Waardering en aanmoediging zijn de krachtige teamgeluiden die in teams helaas vaak gemist worden.
5. Teamleden staan elkaar bij in goede en slechte tijden. En altijd op een positieve en constructieve wijze.

Toepassing

De lessen leveren teamleden inspiratie op, zeker als de principes op een aansprekende manier worden gebracht. Als mooie, korte film bijvoorbeeld. De meeste mensen zullen het belang van bovenstaande principes volmondig onderschrijven. En veel teams zullen aangeven dat ze dat al doen. De praktijk wijst echter uit dat er nog veel te ontwikkelen is.

Het heeft meer voeten in de aarde om als team zo effectief te worden als een vlucht ganzen. Meer inzicht in het huidig functioneren van het team bijvoorbeeld. En van de afzonderlijke teamleden. Uit ervaring blijkt dat onbewuste conditioneringen, overtuigingen en patronen het team verhinderen effectiever te worden. Terwijl de potentie er meestal wel is!

In de TeamBoost helpen we teams om doorbraken te maken in zinvoller en effectiever (bezig) zijn. En daarmee beter in staat te stellen om gezamenlijk ambitieuze doel te stellen en op te pakken. Met als resultaat het leveren van buitengewone teamprestaties. We lichten dit desgewenst graag toe.

Lees ook:
MT Vialis VM volop in ontwikkeling
De Teamboost: Casebeschrijvingen
MT Vialis VM verder gekomen dan ooit
Ineffectieve teams: Vijf oorzaken en zeven tips om je team effectief te leiden
Meer artikelen met tips om effectiever je team te leiden

Doe ook:
De Quickscan Teameffectiviteit

[contentblock id=1]

The post Buitengewone teamprestaties leveren met je teamleden appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.

Directie-, management- en afdelingsteams blijken, alle goede bedoeling en inspanning ten spijt, niet erg effectief in oplossen van problemen. Of doorvoeren van verbeteringen.

Het resultaat van gezamenlijke teaminspanning is vaak beperkt door combinatie van:
1. Gerichtheid op traditionele, bekende of voor de hand liggende oplossingen
2. Lage commitment en ondersteuning van het team in de uitvoering

Lage oplossingsgerichtheid

Oorzaken vinden we terug in de ineffectieve manier van oplossen van problemen. Een vergadering biedt een team weinig mogelijkheden om een gedegen oplossing te vinden. En activeert individuele teamleden niet om mee te brainstormen en te doen. Zonde van alle verspilde kennis en energie van de teamleden aan de vergadertafel.

In een vergadering wordt zelden doelgericht, gestructureerd en gezamenlijk toegewerkt naar gedeelde oplossingen. Probleem, oplossing, mening, besluit en actie worden tegelijkertijd besproken. Er is nauwelijks ruimte voor creativiteit. Teamleden haken af. Zichtbaar, maar vooral onzichtbaar.

Kwalitatief betere oplossingen ontstaan zelden door beperkte ruimte voor:
• Begrijpen van het probleem en achterhalen van de achtergronden
• Vaststellen van het werkelijk probleem en de kaders voor een mogelijke oplossing
• Toelaten van creativiteit in zoeken naar oplossingen i.p.v. “jumping into solutions”
• Benutten van het denk- en besluitvermogen van alle teamleden, ook de “stillen”
• Bepalen van kritische punten van de oplossing en manieren om daarmee om te gaan
• Opstellen van een actieplan (gezamenlijk), met actiehouder en einddatum per actie

Draagvlak voor de oplossing ontstaat ook niet, omdat teamleden niet worden:
• Getriggerd mee te denken, omdat ze vooral bezig zijn met problemen
• Uitgenodigd mee te doen, omdat ze als “stille” teamleden worden overschreeuwd
• Gehoord in bepaling van meeste geschikte oplossing, omdat het niet hun probleem is
• Geactiveerd worden in realisatie, omdat ze al afgehaakt zijn in de vergadering

Effectief problemen oplossen als team

Een team is gebaat bij een gestructureerd proces om gezamenlijk een specifiek probleem of vraagstuk effectief op te lossen. Een proces, met geplande sessies voor de specifieke fasen en inbreng van de juiste mensen en middelen. Een begeleid proces om het maximale uit het collectief te halen.

Met als doel het vinden van de best mogelijk oplossing voor het probleem, gedragen door het team. En het starten van implementatie met een concreet actieplan en commitment van het volledig team.

De 4 belangrijkste tips voor het effectief oplossen van problemen als teams zijn:

1. Een positieve benadering

Van belang is het probleem te verkennen d.m.v. de 5W+H vragen: wie, wat, wanneer, waar, waarom en hoe. Om daarna het evhte probleem te definiëren in de “Hoe-vorm.” De probleemstelling “hoe de omzet te verhogen?” activeert mensen meer richting een oplossing dan de probleemstelling “de omzet is te laag!”

2. Een gestructureerde aanpak

Problemsolving kent 7 verschillende fasen, elke met eigen karakteristieken. Structuur geeft overzicht en duidelijkheid in elke fase: doelstelling, werkvorm, gewenste inbreng en gedrag. Het creeërt ruimte om het maximale uit het team te halen. En biedt mogelijkheden voor creativiteit en commitment. De 7 fasen van problemsolving worden beschreven in een volgend artikel.

3. Een iteratieve benadering (grof naar fijn)

Grote problemen laten zich niet ik één keer oplossen. En vergen een benadering van abstact naar concreet. Oplossingen brengen vaak deelvragen met zich mee. Deze deelvragen worden vervolgens apart als (concreter) probleem opgepakt.

4. Een stimulerend teamgedrag

Essentieel is dat teamleden worden geactiveerd. Om mee te denken, mee te brainstormen, mee te besluiten en mee te werken aan uitvoering. Daarvoor is nodig dat alle teamleden in gelijke mate de ruimte krijgen en betrokken worden in een constructief-positieve teamcultuur.

Elke fase van problemsolving vraagt iets anders van het team, kent zijn eigen regels en heeft speciefiek werkvormen. Het is daarom onverstandig om in één vergadering alle fasen te doorlopen. Het kan alleen als het team door ervaring in staat is om de fase duidelijk te (onder-)scheiden.

Kost dit meer tijd?

Er lijkt meer tijd nodig te zijn voor verkennen van het probleem. En voor het bewust en afzonderlijk doorlopen van de 7 fasen. Het is waar dat meer tijd nodig is in de eerste fasen van het proces. Maar het team wint dat later ruimschoots terug. De duidelijkheid aan het begin levert een snellere en betere oplossing op.

Naarmate het team meer bedreven wordt in deze aanpak, worden problemen effectiever opgelost. Dat geldt voor complexe problemen en deelproblemen, die daaruit voortkomen. Daarnaast worden door deze aanpak de problemen altijd op het juiste abstractienivau opgelost.

[contentblock id=1]

The post Hoe effectiever problemen oplossen als team appeared first on De Wagenmenner Leaderschip Academy.