Verwaarlozing van het teamresultaat
In veel teams is er sprake van verwaarlozing van het teamresultaat. Het is één van de vijf meest voorkomende oorzaken van ineffectieve teams. Het is bijna ongelooflijk, maar wel zichtbaar als je even onder het oppervlak kijkt. Dan is te zien dat er meer teams bestaan met een gebrekkige resultaatgerichtheid dan teams met een grote prestatiegedrevenheid.
Lid zijn of een bijdrage te leveren
De oorzaak is te vinden in het feit dat veel mensen teamlid zijn om te “overleven.” En niet primair vanuit de wil om samen iets te presteren. Of vanuit de intentie om een waardevolle bijdrage te leveren. Primair zijn ze niet lid van het team om samen buitengewone resultaten neer te zetten.
Je team verliest makkelijk de focus op het resultaat, zodra één of meer teamleden het teamresultaat uit het oog verliezen. Dat is mogelijk door:
1. Vatbaarheid voor teamstatus.
Teamlid zijn is voor mensen meestal al voldoende om tevreden te zijn. De gerichtheid is op het speciaal of elitair zijn. Bijvoorbeeld, sommige mensen vinden het fantastisch om lid te zijn van het MT. Resultaten zijn wenselijk, maar zonder grote opoffering of ongemak.
2. Behoefte aan individuele status.
Teamlid zijn is voor mensen vaak een vehikel voor de eigen positie en status. Het eigen belang gaat dan voor het teambelang. Resultaten worden nagestreefd die vooral het eigen belang dienen. Terwijl voor een effectief teamresultaat men dient te gaan voor het collectief belang.
3. Gerichtheid op inspanning.
Teamlid zijn is voor mensen vaak een belasting. De gerichtheid op de vereiste inspanning is dan groter dan op de prestatie. En teamdiscussies worden bepaald door de inspanning van teamleden in plaats van het beoogd gezamenlijk teamresultaat.
Er zijn weinig mogelijkheden om een gebrek aan prestatie-wil bij teamleden te compenseren. Zelfs niet bij een team met onderling vertrouwen, constructieve samenwerking, groot commitment en grote eigen verantwoordelijkheid. Als een teamlid niet wilt bijdragen aan het teamresultaat, dan houdt het snel op!
Tips om resultaatgericht te blijven
Hoe te zorgen dat de aandacht in het team gericht is op resultaten? Door:
1. Duidelijke en specifiek beschreven teamprestaties
Schets een duidelijke beeld van eindresultaten van het team. Gebruik heldere verwoordingen. Beschrijf de prestaties alsof ze al geleverd zijn. Ga met verbeeldingskracht naar teamresultaat. Meer nog dan de taken, maakt verbeelding passie, wilskracht en doorzettingsvermogen los in het team. De bewoording is essentieel. Bijvoorbeeld: “We maken een goede omzet,” is krachtiger dan: “we zullen proberen om een goede omzet te maken.” Woorden als proberen en streven naar zijn niet goed genoeg. Onbewust maken ze falen mogelijk.
2. Uitgesproken wil van teamleden om een bijdrage te leveren
Doe een persoonlijk intake met elk teamlid. Vraag daarbij naar de drijfveren om onderdeel te zijn van het team. Wat is de inbreng en wat wint men als teamlid?. Zoek met het teamlid naar verbinding in de personele ambitie en de beoogde teamprestaties. Het biedt de grootste kans op een betrokken, verantwoordelijke en waardetoevoegende teamlid. Eentje met commitment voor de collectieve doelen, vanuit een eigen verantwoordelijkheid.
3. Waardering van resultaatgericht teamgedrag
Waardeer prestaties die bijdragen aan het collectief resultaat. Zorg daarbij voor prestatiegerichte in plaats van inspanningsgebaseerde waardering. Beloon dus vooral de bereikte prestatie of het behaald resultaat in plaats van het hard proberen of werken. Beloon ook effectief teamgedrag, omdat goed voorbeeldgedrag het team naar een hoger plan trekt.
De essentie van het teamresultaat
De essentie is om in het team een situatie te bereiken waardoor teamleden aangesproken worden op hun eigen verantwoordelijkheid voor de eigen bijdrage aan de gezamenlijke teamprestaties. Omdat ze zich uit vrije wil hebben verbonden aan de gezamenlijke teamprestaties. Vaak omdat ze een mooie win-win zien tussen het individueel belang als teamlid en het collectief belang als team.
Wordt die situatie niet bereikt dan wordt het voor teamleden verleidelijk om de aandacht aan andere dingen te besteden. De collectief teamprestatie verdwijnt dan makkelijk naar de achtergrond en de eigen behoeften komen op de voorgrond. In het gunstigste geval is er aandacht voor de eigen afdeling. Maar de aandacht kan ook helemaal verschuiven naar de eigen persoon.
Je rol als leider
Voorbeeldgedrag is altijd van belang. En of je wilt of niet, de (andere) teamleden zullen altijd vooral op je gedrag afgaan. Meer dan op je uitspraken. Je gedrag vanuit je eigen prestatiegerichtheid is bepalend voor zowel de individuele teamleden als voor het team als geheel.
Waardering voor individuele en collectieve resultaten zijn van essentieel belang. Het is dit gedrag dat in het team wordt overgenomen en dat leidt tot een stimulerende “can do” spirit, waarin mensen willen presteren. Van belang is daarbij objectief te zijn en vrij van zelfingenomenheid. Reserveer waardering en erkenning voor teamleden die een echte bijdrage leveren aan de teamprestatie.
Doe de QuickScan Teameffectiviteit
Meld je aan voor de TeamAnalysis
Let’s Talk Team
[contentblock id=1]
Comments
Op maandag 16 januari 2012 12:34 schreef Ben Heideveld:
Beste Reynold,
Ik wil je een in mijn ogen waardevol inzicht aanreiken in reactie op:
“Reserveer waardering en erkenning voor teamleden die een echte bijdrage leveren aan de teamprestatie.”
Het is mijn ervaring dat Nederlanders teamwork niet snappen (gouden toekomst voor jou). Managers bijvoorbeeld gaan bij het jaargesprek vragen “wat was jouw bijdrage aan het teamresultaat?”. Dan snap je dus niet wat teamwork is. Teamwork levert discontinu-veel hogere prestaties. Dat komt door focus en groepsgedrag. Focus wordt al bereikt door mensen uit een lijnfunctie vrij te spelen voor een project. Daarom zijn projecten zo succesvol als veranderingsinstrument. De factor groepsgedrag gooit daar nog weer een factor 2 tot 3 aan productiviteit aan toe (in mijn ervaring). Als van mensen gevraagd wordt hun eigenbelang ondergeschikt te maken aan het belang van het collectief MOET DE BELONING OOK COLLECTIEF ZIJN. Goed personeelsbeleid beloont persoonlijke groei met loonschalen en beloont resultaat met (eenmalige) bonus. Ik vind dat in een succesvol team ALLE TEAMLEDEN als hoofdregel dezelfde bonus (geld of percentage) moeten krijgen en dat je niet moet gaan wegen wie meer of wie minder aan het teamresultaat hebben bijgedragen. Natuurlijk zal de coach of de playing captain een teamlid soms eens uitkafferen/reflecteren, maar de beloning voor het ondergeschikt maken van het eigenbelang is het als een team beoordeeld worden.
In de VS zijn mensen van nature meer op zichzelf aangewezen. Om dat gegeven te compenseren wordt de Amerikaanse jeugd instrumenteel bijgebracht wat teamwork is en hoe je je in een team moet gedragen. In Nederland gebeurt dit niet althans in veel mindere mate en minder uitdrukkelijk/instrumenteel. Americal Football is het schoolvoorbeeld dat ieders rol essentieel is in een team. Kenmerken van echt teamgedrag zijn:
1. Help iemand anders als jouw werk erop zit maar hang het niet aan de grote klok.
2. It takes all kinds of people. Een mix aan competenties en gedragsstijlen bevordert effectiviteit.
3. Teams krijgen de ruimte of afwijkende regels te stellen: Verantwoordelijkheid impliceert Zeggenschap.
4. Respect voor ieders rol en bijdrage.
5. Lead, Follow or Get out of the Way. Be prepared to be led by coworkers or “subordinates”. Als je een keer geen zin hebt om te leiden of te volgen moet je een andere klus zoeken binnen (of buiten) het team. Teamwork gaat niet over de beste stuurlui aan de wal.
6. Lead by example: Leiderschap is het inspireren tot navolging van iets dat je goed doet.
7. Leadership en Teamwork zijn twee kanten van dezelfde munt: In a team everybody has to be a leader (sometimes).
Vriendelijke groet,
Ben Heideveld
Op 16 januari 2012 16:37 schreef Reynold Chandansingh het volgende:
Dag Ben,
Dank voor je waardevolle bijdrage. Een goede aanvulling op het artikel.
We delen de mening dat de beloning, op basis van het gezamenlijk teamresultaat, collectief hoort te zijn. Sterker nog: even groot hoort te zijn. Omdat daar elk teamlid zijn/haar eigen bijdrage heeft geleverd aan het gezamenlijk eindresultaat. Dat bedoel ik met de zin: “Waardering voor individuele en collectieve resultaten zijn van essentieel belang.”
De zin waar jij op reageerde is: “reserveer waardering en erkenning voor teamleden die een echte bijdrage leveren aan de teamprestatie.” Dit slaat niet op het collectief eindresultaat, maar op het proces naar het eindresultaat toe. In de samenwerking is het van belang om de bijzondere inbreng van teamleden (in de samenwerking) te waarderen. Mede als stimulans voor de anderen om het beste uit zichzelf te halen. Zeker in een Amerikaans Football team gebeurt dat heel veel. Het leidt tot een stimulerende “can do” spirit, waarin mensen willen presteren.
Vind je het goed om je bijdrage op de blog te zetten. Ik denk dat het waardevol is voor veel lezers.
Hartelijke groet,
Reynold
Op dinsdag 17 januari 2012 8:42 schreef Ben Heideveld het volgende:
Reynold,
Zo beschouwd ben ik het met je eens. Het prijzen in de groep en “mentioning in deipatches”, eervolle melding aan de stuurgroep, zijn adequate beloningsmechanismen. Ik ben geen tegenstander van procentueel gelijke bonus in tegenstelling tot gelijk bonusbedrag. Als je besluit tot een gelijk bonusbedrag zal dat door de salarisafdeling tenminste netto gelijk gemaakt moeten worden. Snoepreisje naar Praag of een conferentiebezoek kan natuurlijk ook. Tot slot nog even deze (and you may quote me).
The highest ambition of leadership is to incite leadership.
Ben
Op 17 januari 2012 10:09 schreef Reynold Chandansingh het volgende:
Ben,
Great minds think alike … blijkt weer eens
Getriggered door je quote moet ik denken aan de volgende:
Door zelf in je kracht te staan, bied je anderen de mogelijkheid dat ook te doen.
Wat vind je daarvan?
Hartelijke groet,
Reynold
Op dinsdag 17 januari 2012 10:52 schreef Ben Heideveld het volgende:
Teamwork hè!